von Peter am 19.09.2016, 16:15 Uhr , Kategorie: Betriebsrat

Gruppe jüngerer Beschäftigter im Stuhlkreis im MeetingWas ist ein Kulturrat? Ganz einfach: Er ist eine Mogelpackung! Zu Beginn weckt er Hoffnungen. Im Zweifel wird er sie nicht erfüllen. Seine Versprechen hält er vor allem in guten Zeiten. In schlechten Zeiten erweist er sich als wertlos. Bleibt die Frage, warum Beschäftigte immer wieder die Kopie wollen, aber nicht das Original?

Das Original ist der Betriebsrat!

Im September 2016 startete Daniel Attallah auf dem sozialen Netzwerk Xing eine Debatte über alternative Formen der betrieblichen Interessenvertretung. Der Gründer und Geschäftsführer des Online-Fotodienstes Pixum schilderte wie es dazu kam, dass in seinem Unternehmen im Jahr 2006 ein Kulturrat gegründet wurde und kein Betriebsrat.

Was er schreibt, klingt greifbar: Sein Start-up-Unternehmen wuchs schnell, Gespräche mit den Mitarbeitern am runden Tisch führten bald nicht mehr zum Ziel. Das Betriebsverfassungsgesetz kam ins Spiel. Überraschenderweise wurde es nicht verteufelt, sondern im Gegenteil gelobt. Und dann passierte der Clou: Der Spieß wurde umgedreht. Man lehnt das  für gut befundene Gesetz mit einigem Bedauern für das eigene Unternehmen als nicht mehr passend ab. „So leid es uns tut, aber es passt einfach nicht zu uns.“

Die alte Dame BetrVG: Zu antiquiert, zu unzeitgemäß, zu starr sei sie für heutige Hightech-Unternehmen mit vorwiegend junger Belegschaft. Für Betriebe mit Mitarbeitern, die flexibel, innovativ und modern sind, die sich als alternative Speerspitze, niemals aber als Mainstream fühlen und diese Individualität selbstverständlich auch im Job ausleben wollen.

Dieses Kulturverständnis ist der Nährboden für Kulturräte, für Round Tables, für Belegschaftsausschüsse und wie sie alle heißen. Vor allem seit der Jahrtausendwende florieren solche Institutionen. Der Unterschied zum Betriebsrat liegt darin, dass sie gesetzlich nicht legitimiert sind. Alle Rechte, die sie behaupten, leiten sie aus freiwilligen Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber her. Das fühlt sich in florierenden Zeiten gut an. Im Ernstfall aber, wenn der wirtschaftliche Wind rauer wird, widerruft das Unternehmen über Nacht. Ansprüche gibt es dann keine. Dafür die nüchterne Erkenntnis, dass man als Kulturrat nichts mehr in der Hand hat, nur wertlos gewordene Versprechen.

Warum entscheiden sich Mitarbeiter also für alternative Formen zum Betriebsrat? Vielleicht liegt es daran, dass sie dazu bestimmt werden.

In erblühenden Start-ups hat so gut wie niemand Interesse an einem Betriebsrat. Das ist eine Tatsache. Stattdessen beschäftigt man sich tagtäglich mit 1000 anderen verrückten Dingen. Vielleicht erschafft man gerade das nächste große Ding. Jeder Tag ist fantastisch. Man ist euphorisch.

Wird aus dem kleinen, inhabergeführten Betrieb dann ein größeres Unternehmen, entsteht häufig die Initiative zur Gründung von alternativen Formen der Mitbestimmung. Sehr gerne geht diese vom Inhaber aus! Er ist es, der das Thema aufs Tablet bringt, er signalisiert dabei Offenheit und guten Willen den Gesetzen genauso wie den Interessen der Mitarbeiter gegenüber. Nicht ohne schon bald mit sorgemvollem Blick darauf hinzuweisen, dass die vom Gesetzgeber vorgesehenen Institutionen leider sehr angestaubt sind, dass man lieber etwas neues, etwas viel moderneres schaffen möchte, etwas das den eigenen Bedürfnissen und Unternehmenszielen eher entspreche. „Wir brauchen den Staat nicht, das können wir besser.“

Wer bekommt da keine leuchtenden Augen? Nicht old school sein,  dafür eine individuelle, innovative, ja eine total coole Lösung haben. Man kann dieses Gefühl ein bisschen nachempfinden. Tatsache ist: Der Inhaber verschaukelt seine Mitarbeiter und die meisten sind happy.

Für die Firma ist es scheinbar das Beste, was ihr passieren kann, denn: Das Thema Betriebsratsgründung ist nun vom Tisch! Pixum-Gründer Attallah geht noch weiter, er erklärt seinen Kulturrat ganz öffentlich zum wichtigen Bestandteil der Unternehmensführung, ja sogar zum Hüter einer einzigartigen Kultur. Er erhöht sein Fantasie-Gremium bis an die Spitze der Company. Dabei schafft er eine Verbundenheit, die fast nicht übertroffen werden kann. Und gegen die kaum jemand ankommt.

Keineswegs ist es so, dass bei allen Mitarbeitern die völlige Verblendung eingesetzt hat. Vielen ist klar, auf welch faules Ei sie sich da einlassen. Aber wer in dieser Stimmung voller Realismus und Vernunft auf einem Betriebsrat beharren will, steht schnell im Abseits, der ist der Böse, der verbohrte Idealist, der mit einem 19er-Schlüssel den neuesten Hightech-Router im digital universe in Betrieb setzen will. Ja am Ende ist er sogar in der Gewerkschaft?

Der Sturm des Mainstreams bläst so manchem scharf ins Gesicht. Außenseiter ist man schneller, als man denkt. Und noch schneller hat man die Kündigung im Postfach!

Der Absturz in die Realität sieht so aus wie beim deutschen Spiele-Software-Entwickler Goodgames Studios in Hamburg. Die aktuellen Ereignisse verdeutlichen, was ohne Betriebsrat passieren kann. Goodgames wuchs in kurzer Zeit auf über 1.000 Mitarbeiter, eine Betriebsratswahl verhinderte man erfolgreich. Dafür wurde -wie so oft- ein ganz eigenes Unternehmensklima befördert. „Ausbeutung gegen Freibier und Pizza“ könnte man es umschreiben.  Der abrupte Klimawechsel dann im Sommer 2016: Aktuell Stellenabbau in gewaltigem Ausmaß. 600 Kolleginnen und Kollegen müssen gehen. Es ist kein Betriebsrat da, der den dringend nötigen Interessenausgleich und Sozialplan hätte verhandeln können. Ja, es soll Abfindungen geben. Die Mitarbeiter sind dabei auf sich alleine gestellt. Es ist wie immer: Wenn jeder nur für sich selbst verhandelt, dann gilt das Recht des Stärkeren. Viele sind überfordert.

Ein Kulturrat mag gut für die Kultur sein. Rechtlich hat er keinen Wert. Ein Betriebsrat ist gut für den Betrieb und er ist gut für die Mitarbeiter. Er schützt sie und das macht er seit Jahrzehnten mehr als ordentlich!

Ist jemals ein Unternehmen wegen eines Betriebsrats zu Grunde gegangen? Man sollte sich nicht für die wertlose Kopie entscheiden, dafür gibt es keinen einzigen guten Grund.

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von Peter am 12.09.2016, 16:58 Uhr , Kategorie: Betriebsrat, Rechtsprechung

Mann mit Smartphone spielt auf der Straße ein OnlinegameAlle reden über Pokemon Go. Na ja, zumindest ein paar werden das noch tun. Schließlich gehen die Nutzerzahlen des virtuellen Onlinespiels nach Berichten seit Wochen wieder zurück. Ganz ehrlich? Zu Recht. Der Spaß, mit einem Smartphone durch die Straßen zu rennen und darauf zu warten, dass sich ein digitales Vieh offenbart (siehe Foto – dort ohne Pokemon-Erscheinung), welches anschließend per Drag & Drop mit einem Ball gefangen wird, erschien von Anfang an überschaubar. Persönliche Bewertung: Mein Woahhh-Effekt beim ersten Mal spielen – nicht übel! Die Langeweile, die einen dagegen zumindest im Erwachsenenalter überfällt, wenn man mal mehr als fünf Monster gefangen hat – enorm. (Für alle Fälle an dieser Stelle PokemonGo – kurz erklärt vom Chip-Computermagazin).

Es war zu erwarten, dass der Hype um das Handyspiel auch die Arbeitswelt zügig erreichen wird. Und in der Tat: Die kleinen Viecher scheinen  vorübergehende Abwechslung in den so öden Tagestrott mancher Büroarbeiter zu bringen. Womit wir beim Thema sind: Pokemo Go und Arbeitsrecht. Was geht da?

Der Beck Blog veröffentlichte gerade eine Übersicht. Vieles erscheint überflüssig zu erwähnen: Liegt eine Verletzung einer arbeitsvertraglichen Pflicht vor, wenn ich im Job mit dem Smartphone rumhänge und spiele, anstatt zu arbeiten? Aber natürlich! Arbeitgeber, die das generell erlauben, dürften selten geworden sein. Ist es ein abmahnfähiges Verhalten, wenn man beim Spielen erwischt wird? Na klar! Geht auch eine fristlose Kündigung? Kann man drüber reden, denkt man etwa an einen Busfahrer, der nebenbei nach Schiggy, Taubsi oder Habitak Ausschau hält. Und hintendrin 40 Fahrgäste, die nicht wissen, wie ihnen geschieht. Oder um es sehr ernst zu machen: Denken Sie an den Fahrdienstleiter, der am Zugunglück von Bad Aibling im Februar 2016 beteiligt war. Zwölf Menschen starben, fast 100 wurden verletzt. Ob die Beschäftigung mit einem Computerspiel während der Arbeitszeit dafür ursächlich war, wird das Strafverfahren zeigen, das bis Ende des Jahres beginnen wird.

Was ist mit dem Betriebsrat?  Ist dieser zu beteiligen, wenn der Arbeitgeber ein Spieleverbot für den Betrieb aussprechen will. Diskutiert wird diese Frage im Rahmen des Verbots der privaten Handynutzung während der Arbeitszeit. Dazu gibt es zwei Meinungen:

Vor sechs Jahren schloss das LAG Rheinland-Pfalz ein solches Mitbestimmungsrecht aus (Beschluss vom 30.10.2009 – 6 TaBV 33709). In dem Fall ging es um den Betriebsrat eines Altenpflegeheims in Ludwigshafen. Per Dienstanweisung erließ der Arbeitgeber ein Verbot jeglicher privater Handynutzung am Arbeitsplatz. Der Betriebsrat wurde nicht beteiligt. Für ihn stellte sich das als Verstoß gegen sein Mitbestimmungsrecht dar. Bei der Benutzung privater Mobiltelefone handele es sich um mitbestimmungspflichtiges Ordnungsverhalten im Betrieb gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Vor Gericht unterlag er in zwei Instanzen. Das Landesarbeitsgericht in Mainz vertrat abschließend die Ansicht, dass es zu den selbstverständlichen Pflichten eines Arbeitnehmers gehört, während der Arbeitszeit von der aktiven und passiven Benutzung des Handys abzusehen. Danach darf man das Gerät konsequenterweise nicht mal neben sich legen, um eingehende Nachrichten auf dem Sperrbildschirm wahrzunehmen. Erscheint nur noch wenig zeitgemäß, fast schon absurd.

Das Arbeitsgericht München kam vor nicht langer Zeit zu einem anderen Ergebnis (Beschluss vom 18.11.2015 – 9 BVGa 52/15). Die Situation war ähnlich wie in Ludwigshafen. Diesmal ging es um ein Münchner High-Tech-Unternehmen aus der Luftfahrtindustrie. Per E-Mail wurde eine ähnliche Weisung erteilt: Jegliche private Handynutzung sei verboten und von der Erlaubnis eines Vorgesetzten abhängig. Auch hier erfolgte keine Beteiligung des Betriebsrats. Das Arbeitsgericht bewertete die Sache anders. Es kam zum Ergebnis, dass die Nutzung von Handys während der Arbeitszeit nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats generell untersagt werden dürfe. Das Verbot  falle unter  § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, der die betriebliche Ordnung im Betrieb betrifft und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb regelt. Danach ist der Betriebsrat bei solchen Maßnahmen mit an Bord.

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von Peter am 08.09.2016, 17:15 Uhr , Kategorie: Allgemein

Verkehrsschild MitbestimmungMitbestimmung ohne Betriebsrat – geht das? Oh ja, glaubt man Manfred Zollner aus Zandt in der Oberpfalz. Der 76jährige ist Firmengründer der Zollner Elektronik AG und ein echtes bayerisches Urgestein. 1965 eröffnete er in der strukturschwachen Region östlich von Regensburg ein kleines Elektrofachgeschäft. Daraus entwickelte sich bis heute eine Firmengruppe mit aktuell 10.000 Mitarbeitern weltweit. Eine unternehmerische Leistung, die beeindruckt.

Ähnlich beeindruckend ist es, leider auf ganz andere Art, wenn sich Manfred Zollner hinstellt und in sicher tiefstem oberpfälzischem Dialekt erklärt, dass er keinen Betriebsrat brauche, weil er das nämlich selber mache. „Da Betriebsrat bin I“ lautet sein wohl schönstes Zitat gegenüber der Mittelbayerischen Zeitung, die ihn und sein Unternehmen neulich porträtierte.

Im Rahmen einer mehrteiligen Artikelserie beleuchtete die Zeitung, wie es um die Mitbestimmung und die betriebliche Interessenvertretung in der Oberpfalz bestimmt ist. Leider nicht gut, zu diesem Ergebnis kommt man, liest man die in den letzten Wochen veröffentlichten Reportagen.

Unternehmensgründer Zollner begründet seine Aussage dann mit einem verblüffenden Vergleich. Wenn er „auf Cham aufifahrt“, sprich mit dem Auto in die Kreisstadt Cham fahre, brauche er „a koan, dea ihm sogt, wia des geht“. Soll heißen: Den Weg, den kennt er selbst. Das gleiche gilt offenbar für das ordnungsgemäße Funktionieren eines Betriebs. Mit einem Unterschied: Die Rolle des Betriebsrats übernehmen bei Zollner die Führungskräfte, der Vorstand sowie der Aufsichtsrat, sagt Vorstandsvorsitzender Hans Weber. Ernsthaft!

Einen echten Betriebsrat will man nicht und das wird auch so kommuniziert. Es habe früher einmal den Versuch gegeben, ein Gremium zu installieren. Das ging schief – die Führungsspitze machte klar, was sie von dem Vorhaben hält und setzte sich durch. Zimperlich ging man damals bestimmt nicht vor.

In nur 20% der regionalen Betriebe existiere ein Betriebsrat, so die Gewerkschaft Verdi. Es gäbe hier keine Streitkultur, meint Werner Schwarzbach, der DGB-Vorsitzende aus Cham. Ein Oberpfälzer ohne Streitkultur? Wer diesen Landstrich kennt, für den klingt das absurd. Dennoch weiß Schwarzbach, von was er redet: Seit einem Vierteljahrhundert betreut er hier die Betriebe von der Gewerkschaftsseite aus. Nachwuchs im DGB gebe es quasi nicht. Seine Mitstreiter im DGB seien mittlerweile alle pensioniert. Er selbst ist 63. Keine gute Prognose.

Bei der Zollner AG setzt man ganz offensiv auf „direkte Kommunikation“: Vertikal und horizontal und das bei einer fünfstelligen Zahl von Mitarbeitern! Das geht etwa so: Zettelboxen stehen im Unternehmen herum, auf denen man sich als Mitarbeiter äußern darf. Zum Essen in der Kantine etwa oder zum mangelnden Winterdienst auf dem Parkplatz. Ja, Kritik sei hier ausdrücklich erwünscht und den Vorstandsvorsitzenden dürfe man ruhig auch auf dem Gang ansprechen.

Die Vorstellungen von offener Kommunikation sind sehr vielfältig. Ihre Umsetzung auch.

Keine Frage: Die Zollner AG ist ein sehr erfolgreiches Unternehmen. Die Umsätze wuchsen in den letzten Jahren zweistellig. Auf der Webseite der Firma kann man zahlreiche Auszeichnungen bewundern. So erhielt man 2014 einen Preis als besonders ausbildungsintensives Unternehmen und Zollner senior ist immerhin Manager des Jahres. Das ist die Sonnenseite, wenn man es so nennen möchte.

Der Schatten sieht so aus: Den Vorstand öffentlich als Betriebsrat zu deklarieren, ist ein sehr schlechter Witz! Der Betriebsrat ist die Interessenvertretung der Mitarbeiter und setzt sich aus diesen zusammen, aus niemand sonst. Es ist unglaublich, dass das in einem so großen Unternehmen nicht möglich sein soll. Wer seine Belegschaft liebt, wer ihr vertraut und wer sie ernst nimmt, der spricht und handelt anders. Der lässt sie keine Zettel in Boxen werfen, sondern signalisiert, dass er einem Betriebsrat offen gegenüber steht. Das ist das Mindeste!

Letztlich liegt es aber an den Menschen. Sicher kann man sich mit den Zuständen arrangieren. Das Unternehmen floriert, da wird es den meisten gut gehen. Die Zeiten werden sich aber wieder ändern. Die Mitarbeiter haben es immer in ihrer Hand, auch wenn es im Fall Zollner wie eine Revolution ausschauen mag, die viele zutiefst erschreckt. Hoffentlich nicht alle.

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von Peter am 31.08.2016, 17:12 Uhr , Kategorie: Allgemein

Mann steht mit Klorolle vor ToiletteBestimmte menschliche Bedürnisse haben immer Vorrang! Der Gang zur Toilette steht dabei gefühlt im Rang eines universellen Menschenrechts. Warum gibt es dann immer wieder Ärger, etwa wenn Beschäftigte im Betrieb mal müssen?

Sie gehen zur Toilette, wann Sie wollen? Wie schön für Sie! Der Arbeitgeber darf Ihnen das nicht untersagen. Oder darf er doch? In den USA macht er das leider.  Zeit Online berichtete, dass Arbeiter in der amerikanischen Geflügelindustrie systematisch an ihren Toilettenpausen gehindert wurden. Die Kollegen stehen unter enormem Druck am Fließband, die Vorarbeiter drohen jedem mit Entlassung, der eine Pause fordert. Viele Beschäftigte tragen bei der Arbeit Windeln. Das ist kein Scherz, leider. Es sind Zustände wie im Frühkapitalismus. Und absolut keine Einzelfälle. Die Rede ist von einer Viertel Million Betroffener. Was für arme Menschen.

In Deutschland erscheint das kaum vorstellbar. Hier gibt es andere, im Vergleich wohl harmlosere Probleme. Oft wird zum Beispiel darüber gestritten, ob der Gang aufs Klo eine Arbeitspause ist. Für Pausen müsste der Arbeitgeber immerhin keinen Lohn bezahlen. Aber keine Sorge: Der Toilettengang ist keine solche Pause, sondern rechtlich nur eine kurze Unterbrechung der Arbeitszeit. Diese muss bezahlt werden.

Was aber gilt, wenn der Kollege oder die Kollegin den Aufenthalt am stillen Örtchen immer wieder mißbraucht. Gerne wird dort auch gelesen. Alte Zeitungen im Mülleimer liefern Zeugnis darüber ab. Da kommt dann schon etwas Zeit zusammen. Rechtlich verläuft hier die Abgrenzung zur Verweigerung der Arbeitspflicht. Kommt einem der Chef dabei auf die Schliche, können überlange Sitzungen theoretisch auch Abmahnung und Kündigung zur Folge haben. Aber keine Panik: Sitzungszeiten müssten vom Arbeitgeber sehr genau nachgewiesen werden. Dürfte schwierig sein. Ein Urteil des Arbeitsgerichts Köln ließ 30 Minuten Klopause vor einigen Jahren übrigens nicht als Begründung für eine Lohnkürzung gelten.

Schwierig ist die Situation bei Verletzungen, zum Beispiel wenn man in der Toilette ausrutscht. Achtung: Das ist kein Arbeitsunfall, für den Versicherungsschutz besteht. Entscheidend ist – ganz im Ernst – wo der Unfall genau passiert ist: Verunglückt man etwa auf dem Weg zum Klo, dann gibt es normalerweise kein Problem. Sobald man die Toilette betritt, ist der Unfallschutz jedoch dahin, denn: Ab sofort wird nun eine private Angelegenheit verrichtet, für die der gesetzliche Schutz der Unfallversicherung endet. Besondere Vorsicht im Toilettenraum ist somit immer unerlässlich!

Bleibt die Frage nach der Zulässigkeit von Überwachungsmaßnahmen. Eine Kamera auf der Toilette? Da kommen manche ins Schwärmen. Theoretisch ist das zwar nicht ausgeschlossen, praktisch aber ohne größere Relevanz, denn: Eine Videokamera an diesem Ort stellt immer einen starken Eingriff in das von der Verfassung geschützte allgemeinee Persönlichkeitsrecht dar. Hier müssten schon sehr gravierende Gründe vorliegen, die einen entsprechenden Einsatz rechtfertigen.

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von Peter am 29.08.2016, 17:01 Uhr , Kategorie: Betriebsrat

Coole junge Angestellte arbeiten in trendigem BüroAlle sprechen über die Hamburger Firma Goodgame Studios. Der größte deutsche Computerspiele-Entwickler ist vor allem für sein populäres Online-Strategiespiel Empire bekannt. Das spielten in Spitzenzeiten bis zu 70 Millionen Menschen weltweit und führte allein 2014 zu einem Jahresumsatz von 200 Millionen Euro.

So richtig in die Schlagzeilen geriet das Unternehmen aber wegen etwas ganz anderem: Ende 2015 wollten einige engagierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Betriebsrat gründen. Goodgames startete eine Riesen Kampagne gegen betriebliche Mitbetimmung. Und noch schlimmer: Dutzenden Kollegen wurde offensichtlich deshalb gekündigt. Am Ende entschied sich die Belegschaft dann nahezu geschlossen gegen einen Betriebsrat. Ein Pool im Garten und Freibier am Abend – war das  verlockender? Es darauf zu reduzieren ist zu einfach, wenn einem direkt oder zumindest indirekt die Angst im Nacken sitzt. Wir berichteten damals.

Nun wurde bekannt, dass das Unternehmen wahrscheinlich 600 seiner 1100 Arbeitsplätzen abbauen und etliche Entwickler-Studios schließen wird. Der Grund: Es läuft nicht mehr so gut. Jetzt von einer Quittung zu sprechen wäre zynisch, aber irgendwie bleibt dieser Gedanke hängen. Was für ein Desaster.

Die Frankfurter Allgemeine berichtet, dass Goodgames betriebsbedingte Kündigungen durch ein freiwilliges Abfindungsprogramm auf etwa über 100 reduziert werden. Ooffenbar wurde ziemlicher zeitlicher Druck ausgeübt. Entscheide dich bis heute, morgen zahlen wir dir nur noch die Hälfte! So ähnlich wird es gelautet haben. Über 300 Beschäftigte hätten sich bisher für das Angebot entschieden. Nach Auskunft der FAZ liegt es angeblich bei 1,5 Monatsgehältern pro Tätigkeitsjahr, deutlich mehr also als die übliche Faustformel „halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr“.

Es wird nun gefeilscht bei Goodgame Studios und jeder kämpft für sich. Etliche überfordert das völlig. Bei betriebsbedingten Kündigungen hätte ein Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Er würde die Verhandlungen führen. Allein dadurch liefe vieles fairer und gerechter. Niemand wäre auf sich allein gestellt Hätte, würde, könnte. Aber es hilft nichts: Man muss es aussprechen.

Gerade erfolgreiche Unternehmen aus jungen, modernen Branchen fahren mit ihren Mitarbeitern oft eine Kuschelstrategie:  Alles kommt young und hip rüber, Flipper und trendige Loungemöbel stehen ums Eck, die Arbeitszeiten werden nicht überprüft, warum auch, und bei der regelmäßigen Wochenendarbeit kommt gerne auch der Lieferservice vorbei – Pizza und Bier natürlich umsonst.

Vieles dient der Ablenkung, niemand soll erkennen, wie es hinter den Kulissen verbreitet aussieht: Da herrscht knallhartes Business, grenzenlose Gier bei maximaler Ausbeutung der Belegschaft. Die ist den Inhabern im Zweifel nämlich völlig wurscht. Soziale Verantwortung? Ein Witz.

Ein Betriebsrat sei sowas von old school, hört man immer wieder. Was für ein Unsinn. Betriebsräte kämpfen für ihre Belegschaft und das tun sie vor allem in  schlechten Zeiten. Auf die sollte man nie warten.

Mehr Infos zur Betriebsratsgründung und Betriebsratswahl

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Junge Frau erhält am PC eine Erklärung von älterer KolleginKeine Frage: Die Situation von Praktikantinnen und Praktikanten hat sich seit Einführung des gesetzlichen Mindestlohns 2015 verbessert. Das räumt auch die Abteilung Jugend des DGB Bundesvorstandes ein. Sie ist Auftraggeberin einer neuen Studie mit dem Titel „Praktikum und Mindestlohn. Der Faktencheck„.

Eine breite Untersuchung soll die derzeitige Situation von Praktikanten in Deutschland erforschen. Immerhin 600.000 Praktika werden jährlich abgeleistet. Dabei war gerade die Bezahlung von Praktikanten immer ein großes Thema. Von Ausbeutung ist ganz oft die Rede. Und tatsächlich: Bis 2014 verdiente ein Mitglied der „Generation Praktikum“ durchschnittlich nur etwas mehr als 4 Euro die Stunde. Ein Witz.

Vielen fehlte das Verständnis: Warum sollten junge Menschen fürs Kaffeekochen und das Ablegen von Akten auch noch fürstlich bezahlt werden? Und um nichts anderes gehe es doch bei einem Praktikum. Einige Unternehmen legten nach: Das eigentlich Wertvolle sei doch nicht die Verdienstmöglichkeit, sondern die Chance, in Bereiche zu schnuppern, in die man sonst nie rein kommen würde. Fast schon unbezahlbar!

Mit dieser Argumentation konnte nicht viel schief gehen. Die Folge: Massenhafter Missbrauch von Praktikanten durch Einsatz auf fast vollwertigen Stellen bei minimalem Verdienst. Manchmal gab es einfach gar nichts. Fast schon konsequent.

Fakt ist: 78 Prozent der Praktikanten machen sich Sorgen um ihre berufliche Zukunft. Und das ist etwas existientielles, was einen psychisch richtig belasten kann. Schon die Shell-Jugendstudie von 2015 wies es nach: Das allerwichtigste im Leben eines jungen Menschen ist ein sicherer Arbeitsplatz.

Erfreulich nun, dass sich die Einkommenssituation seit Einführung des Mindestlohns verbessert hat. Leider sind aber auch weiterhin kreative Arbeitgeber am Werke. Ihre Spezialität ist das Ausnützen von Schlupflöchern. Ein Beispiel: Pflichtpraktika im Rahmen eines Studiums sind vom Mindestlohn per Gesetz ausgenommen. Manche Betriebe gehen jetzt her und etikettieren an sich freiwillige Praktika einfach zu Pflichtpraktika um. Oder sie reduzieren ganz einfach die Arbeitszeit – natürlich nur auf dem Papier, nicht in echt. So wird der Mindestlohn mit links umgangen.

Florian Haggenmiller, Bundesjugendsekretär des DGB fordert, die derzeit geltenden Ausnahmen beim Mindestlohn gerade für freiwillige Praktika während des Studiums endlich zu schließen. Er plädiert für die Einführung eines Mindestentgelts bei Pflichtpraktika analog zum BAföG-Höchstsatz.

Junge Menschen brauchen gute, sichere Beschäftigungsverhältnisse sowie Sicherheit beim Einkommen. Praktikanten ausnutzen ist einfach nur schäbig.

Studie der DGB-Jugend (download, pdf)

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Emoticon eines SchweinsSchon mal den Chef als fettes Schwein bezeichnet? Oha, da möchte ich nicht wissen, was dann los ist. Na gut, es sind betriebliche Situationen vorstellbar, in denen es mal derber zu geht. Klischeehaft fällt mir der Tatort Baustelle ein. Dort soll ein rauher Ton herrschen. Aber ohne den Kollegen am Bau nahe treten zu wollen: am ruppigsten ist der Ton wohl bei Facebook. Für viele nichts wirklich Neues, nun auch gerichtsbekannt.

Der Sachverhalt ist schnell beschrieben: Ein Mitarbeiter eines Maschinenbauers gab auf seinem Facebookprofil bekannt, dass er länger krankgeschrieben sei. Diese Nachricht wurde von etlichen Personen kommentiert, darunter auch von Arbeitskollegen. Alle Kommentare waren öffentlich einsehbar. Einer der Kollegen antwortete mit folgender Äußerung:

„Das Fette [Emoticon eines Schweinekopfs] dreht durch. (…) Und der [Emoticon eines Bärenkopfes] kopf auch.]“

Zumindest mit dem Schweinekopf war – nach späterer Ansicht des Gerichts – zweifellos der Vorgesetzte gemeint.

Dieser erhielt Kenntnis vom Chat-Verlauf und kündigte dem Schweinekopf-Verwender außerordentlich und fristlos. Über dessen Kündigungsschutzklage entschied zuerst das Arbeitsgericht Pforzheim (Urteil vom 08.12.2015, 1 Ca 290/15). Nach vorgenommener Interessensabwägung kam es zur Ansicht, dass vor allem wegen der langjährigen Betriebszugehörigkeit zuerst eine Abmahnung hätte ausgeprochen werden müssen. Kündigung somit unwirksam.

Der Arbeitgeber ging in Berufung, das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg bestätigte nun die erstinstanzliche Entscheidung (Urteil vom 22.06.2016, Az. 4 Sa 5/16). Seine Ausführungen sind durchaus lesenswert: Neben der wenig überraschenden Feststellung, dass die Bezeichnung eines anderen als „Fettes Schwein“ eine Beleidigung darstellt, diezur fristlosen Kündigung berechtigt, ist in den Urteilsgründen auch der damalige Original-Chatverlauf mit allen verwendeten Emoticons bildlich eingebunden (kann man sich hier anschauen). Schmunzeln oder Kopfschütteln inbegriffen!

Dennoch: Auch das LAG wies darauf hin, dass vor der Kündigung eine Abmahnung erforderlich gewesen wäre. Die Kündigung selbst war unverhältnismäßig, da der Arbeiter 16 Jahre ohne Beanstandungen im Betrieb tätig war. Einen direkten Kontakt zum beleidigten Vorgesetzten habe es auf der Arbeit nur ganz selten gegeben. Und: Die personelle Maßnahme träfe den Mitarbeiter sozial besonders hart, er ist schwerbehindert (GdB von 20) und kümmere sich zudem noch um seine demenzkranke Großmutter in häuslicher Pflege.

Da kann man nur sagen: Schwein gehabt!

Zu jedem Artikel das passende Seminar: Das Thema Kündigung und Beteiligung des Betriebsrats wird zentral auf „Arbeitsrecht II“ behandelt. Im Verlauf dieses Seminars besuchen die Teilnehmer eine Verhandlung am Arbeitsgericht, die meistens vom Referenten in seiner Funktion als Arbeitsrichter geleitet wird. Tolle Sache, die immer begeistert und nachhaltige Lerneffekte verspricht.

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Computerexperte kontrolliert NetzwerkktechnikIm Mai 2018 tritt die neue EU-Grundverordnung zum Datenschutz in Kraft. Sie steht unter dem Motto „Gleiches Recht für alle“. Die Bürger sollen die Kontrolle über ihre Daten zurückbekommen. Das klingt doch sehr gut. Aber ist das wirklich eine Reform oder eher doch nur ein Reförmchen? Und welche Auswirkungen haben Änderungen auf der Europa-Ebene auf den einzelnen Betrieb?

Diese Gesetzesänderung ist gravierend. Sie betrifft nicht weniger als 500 Millionen Bürger. Schon jetzt wissen Experten: Die Änderungen, Ergänzungen und Neuregelungen im Bereich des Datenschutzrechts werden signifikante Folgen für den Umgang mit Daten in sehr vielen Unternehmen mit sich bringen.

Was bedeutet das für den Betriebsrat? Dieser muss darauf achten, dass betriebliche Leistungs- und Verhaltenskontrollen in Zusammenhang mit der Verarbeitung von Arbeitnehmerdaten ausgeschlossen sind. Das sagt die Rechtsanwältin und Fachbuchautorin Maria Lück. Im Video-Interview mit dem ifb äußert sich die erfahrere Datenschutz-Referentin. Sie warnt: „Die neuen Regelungen werden in Zukunft genau solche Kontrollen erlauben. Dies kann aber durch Betriebsvereinbarungen verhindert werden.

Dieser Punkt ist auch für Stephan Sägmüller wichtig. Der Jurist und Seminarplaner betreut den Fachbereich Datenschutzrecht beim Institut zur Fortbildung für Betriebsräte: „Betriebsräte sollten möglichst bald damit beginnen, ihre Betriebsvereinbarungen zu überprüfen. Hier wird sich oft Änderungsbedarf ergeben. Solche Verfahren benötigen dann ihre Zeit und davon ist nicht all zu viel vorhanden.

Und noch etwas liegt ihm am Herzen: Bitte auch die Arbeitnehmer ins Boot holen!Beim Datenschutz denken viele, sie haben ja nichts zu verbergen. Deshalb bleiben sie thematisch uninteressiert. Hier sollte der Betriebsrat unbedingt versuchen mehr zu sensibilisieren. So kann er aufklären, wie in immer mehr Betrieben Daten erfasst, gespeichert und miteinander verknüpft werden. Dadurch entstehen Profile und Gesamtbilder einer Person, die nicht automatisch immer nur vorteilhaft sind, ganz im Gegenteil.“

Unterstützung bietet das neue Tagesseminar des ifb. Es richtet sich speziell an erfahrene Betriebsräte, die über Grundkenntnisse im Datenschutz verfügen. Erste Termine starten im Oktober 2016. Informieren Sie sich gleich hier.

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Bildquelle: © ifb; Kadmy – fotolia.de

  • eine rote Birne ist in einem Käfig eingesperrt und wird von zwei gelben Birnen bewachtAm 18. August 2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten. Ziel dieser Vorschriften ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen (§ 1 AGG). Dies gilt für das Arbeitsleben aber auch im Rahmen von Alltagsgeschäften. 10 Jahre lang hat sich das Gesetz nun bewährt. Erfahrungswerte haben u.a. gezeigt, dass für Betroffene die Hürden oft zu hoch sind, um sich gegen die Benachteiligung rechtlich auch tatsächlich zur Wehr zu setzen. Daher ist Zeit für eine Reform, findet die Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Schutzlücken müssen geschlossen werden, damit Menschen wirksamer gegen Diskriminierung vorgehen können und der Schutz vor Benachteiligung noch sicherer wird, so die Experten. In einer aktuellen Pressemitteilung berichtet die Antidiskriminierungsstelle des Bundes von den wesentlichen Forderungen für eine Novellierung des Gesetzes. Zum Beispiel:


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von Peter am 17.08.2016, 17:05 Uhr , Kategorie: Betriebsrat

Preisträger des sächsischen Mitbestimmungspreises 2016Lange Zeit galt Sachsen als Bundesland mit einer nur geringen Betriebsratsdichte. Der Grund lag vor allem darin, dass es hier viele kleine und mittlere Betriebe gibt, die kaum tarifgebunden sind. Außerdem ist es häufig so, dass mit abnehmender Betriebsgröße die Wahrscheinlichkeit für einen Betriebsrat automatisch sinkt. West oder Ost, relativ egal.

Doch in den vergangenen Jahren hat sich hier einiges getan. Mehr und mehr Betriebsräte wurden gegründet. Und das ist gut so, denn: In Betrieben, in denen Mitbestimmung durch Betriebsräte praktiziert wird, sind die Beschäftigten mit ihren Arbeitsbedingungen und Löhnen viel zufriedener. Das sagen Studien, das weiß aber auch Olivier Höbel,  Bezirksleiter des IG Metall Bezirkes Berlin-Brandenburg-Sachsen. Bei der Verleihung des Sächsischen Mitbestimmungspreises Mitte August in Dresden hielt er die Festansprache. Markus Schlimbach, stellvertretender Vorsitzender des DGB Sachsen ergänzte: Betriebliche Mitbestimmung müsse bei einem guten Unternehmen einfach dazu gehören. Bei vielen ist das schon angekommen, dennoch werden regelmäßig Fälle von sog. Betriebsrat Bashing bekannt, also dem Verhindern von Neugründungen oder dem Behindern bereits installierter Gremien durch den Arbeitgeber.

In Dresden wurden nun vier Betriebsratsgremien für ihr besonderes Engagement ausgezeichnet: Der erste Preis ging an den Betriebsrat der Annaberger Backwaren GmbH, der erfolgreich eine Videoüberwachung der Beschäftigten in den Filialen verhinderte. Geehrt wurde außerdem der Betriebsrat der Firma Solar World in Freiberg. Hier gelang der Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Begrenzung der Leiharbeit im Unternehmen. Weitere Preise erhielten die Kolleginnen und Kollegen vom Konzernbetriebsrat der Leipziger Verkehrs- und Versorgungsgesellschaft mbH (LVV) sowie der Betriebsrat der Falke Strumpffabrik GmbH in Dorfchemnitz. Herzliche Glückwünsche auch von uns.

Originalquelle: DGB Sachsen

Bildquelle: © DGB Sachsen (mit freundlicher Genehmigung)

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