11589127 s Job im Gefängnis: Müssen Bewerber getilgte Vorstrafen angeben?Bewirbt man sich heutzutage auf eine Stelle, so kann es sein, dass man mit einer ellenlangen Liste konfrontiert wird, auf der man vieles ankreuzen soll. Was man alles bisher so getan hat und vor allem wie gerade der persönliche Status ist. Sind Sie krank, drogenabhängig oder schwerbehindert?” Manche Sachen darf ein Arbeitgeber fragen, andere sind verboten. In letzterem Fall gibt es einen Freibrief oder auch das sog. Recht auf Lüge: Dann kann man die Frage falsch beantworten, ohne dass einem später ein arbeitsrechtlicher Strick daraus gedreht wird. Der Klassiker: Die pauschal gestellte Frage nach einer Schwangerschaft. Antwortet man auf eine solche Frage ehrlich, ist das Gespräch normalerweise beendet.

Oder so wie hier: Ein Job in einer Justizvollzugsanstalt (JVA) kann eine feine Sache sein. Man verfügt über eine Anstellung im öffentlichen Dienst und die Arbeit an sich ist verantwortungsvoll. Aber den ganzen Tag face-to-face mit Straftätern? Es ist nachvollziehbar, dass ein Arbeitgeber gerne wissen möchte, mit wem er es zu tun bekommt. Denn gerade die Konstellation “Ex-Knacki bewacht Knacki” dürfte ihm eher weniger lieb sein.

Ähnlich lief es in einem Fall, den das Bundesarbeitsgericht im März 2014 entschied (Urteil vom 20.03.2014, 2 AZR 1071/12). Der Kollege, der sich in der Kölner JVA bewarb, hatte ganz schön was auf dem Kerbholz: Eine Jugendstrafe wegen
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Fotolia 39888739 XS Drei gute Tipps für den Start als neuer SchwerbehindertenvertreterDie Wahlen zu den betrieblichen Schwerbehindertenvertretungen laufen noch oder sind vorbei. Egal ob man als SBV gerade neu gewählt wurde oder schon seit längerer Zeit SBV-Experte ist: Der Beginn einer Amtszeit ist immer wie ein Neustart. Aber gerade die “Neuen” stehen nun vor ziemlich vielen Fragen. Eine wichtige lautet: Wie schaffe ich mir im Betrieb meinen Platz? Klar ist: Rechtskenntnisse müssen schnell her. Denn: Ohne entsprechendes Wissen kann man seine neue Aufgabe kaum erfüllen. Aber dafür gibt es zum Glück gute Schulungen und Seminare, ganz am Ende haben wir einige Tipps dazu.

Und sonst? SBV’ler sind meistens Einzelkämpfer. Sie haben fast nie ein Gremium im Rücken, so wie etwa der Betriebsrat. Und bei den Beschäftigten im Betrieb sind sie in ihrer Funktion auch eher nur wenig bekannt. “Was machst du nochmal?”, diese Frage dürfen sich viele anhören. Wenn man denn überhaupt fragt.

Sich seinen Platz im Betrieb schaffen – hier sind drei Tipps aus der Praxis, wie das leichter gelingt.

Tipp 1 – Selbst-Marketing

Machen Sie sich bei der
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iStock 000014918515XSmall Das wär was: Fällt die zeitlich befristete Änderung des Gehalts auch unter das TzBfG?Vor dem Landesarbeitsgericht München ging es im Frühjahr 2014 um eine interessante Rechtsfrage, die unter Umständen spannende tatsächliche Folgen gehabt hätte. Eine unbefristet angestellte Verkäuferin vereinbarte mit ihrem Arbeitgeber – mündlich – eine zeitlich befristete “Vertrags-/Entgeltveränderung“. Vier Monate lang sollte sie hauptsächlich kassieren und deswegen nach einer höheren Gehaltsgruppe entlohnt werden. Vor Ablauf dieses Zeitraums bewarb sie sich offiziell auf die Stelle. Anschließend (da war der Zeitraum der Befristung schon abgelaufen) wurde die Frist um weitere sechs Monate verlängert. Kurz vor Ablauf der zweiten Befristung teilte sie mit, dass sie schwanger sei. Einen Tag später schrieb der Arbeitgeber die Kassierer-Stelle neu aus und besetzte sie mit jemand anderem.

Die Kollegin forderte vom Arbeitgeber ab sofort das Entgelt aus der – na klar- höheren Gehaltsgruppe. Denn: Schon die erste Befristungsvereinbarung sei nicht schriftlich gewesen und somit gem. § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam. Aus der rechtlichen Unwirksamkeit einer Befristung ergebe sich (frei) nach § 16 TzBfG die dauerhafte Geltung des Vertragsinhalts. Das sei auch bei einer “befristeten Vertrags-/Entgeltveränderung” so. Befristung ist Befristung! Sie habe nach dem Ablauf der ersten Befristung
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von Peter am 16.10.2014, 15:21 Uhr , Kategorie: Allgemein

Fotolia 45377540 XS Fünf wichtige Fragen zum Kühlschrank im BüroDer wahre Horror im Arbeitsleben verbirgt sich hinter der meist unscheinbaren Tür des Büro-Kühlschranks! Öffnet man diese, blickt man in den Schlund der Hölle. Oder in das geheime Labor einer biologischen Forschungseinrichtung, spezialisiert auf die Suche nach neuen Lebensformen.

Es ist so schrecklich: Überfällige Lebensmittel schimmeln vor sich hin, ausgelaufene Flüssigkeiten verkleben die Abstellflächen und auf jeder zweiten Verpackung befindet sich ein Post-It mit dem Namen “Falentin”, “Frau Weinzierl” oder “meins”. Manchmal ergänzt um den mit krakeliger Schrift geschriebenen Zusatz “Finger weg”, was die Kollegen vermutlich auf nach wie vor nicht aufgegebene Eigentumsrechte Dritter hinweisen soll.

Der Kühlschrank im Büro – hier einige oft gestellte Fragen:
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von Ines am 16.10.2014, 14:20 Uhr , Kategorie: Frauen im Beruf

Fotolia 52673098 XS Eizelle Friert die Karriere ein, taut die Eizelle aufEi, Ei, Ei, was ist denn da in den USA schon wieder los? IT- Unternehmen – genauer gesagt Facebook und Apple – bezahlen Mitarbeiterinnen das Einfrieren ihrer Eizellen. Der Grund: Frauen sollen/können so das Kinderkriegen hinausschieben und erst einmal ungehindert Karriere machen. Das berichtet unter anderen Spiegel Online und beruft sich dabei auf eine Meldung des US-Fernsehsenders NBC. Eine ungewöhnliche Form der Mitarbeiterbindung. Und sollte die Karriere nicht mehr interessant oder gar vorbei sein, das beste Alter für perfekte Eizellen aber auch, kann dann bei anhaltendem Kinderwunsch auf das tiefgekühlte Keimgut zurückgegriffen werden. Mit ungewisser Erfolgsquote.

Mit bis zu 20.000 Dollar beteiligen sich die beiden IT-Unternehmen angeblich an den Kosten für die Behandlung und die jährlichen Kosten für die Aufbewahrung. Hintergrund der Maßnahme ist der extrem niedrige Frauenanteil unter den Mitarbeitern der IT-Industrie. Genannt wird das Verfahren „Social Freezing“ oder auch „Social Egg Freezing“. Laut Informtionen unter anderen der Süddeutschen Zeitung wurde das Ganze ursprünglich für krebskranke Frauen entwickelt. Ihnen wurden Eizellen vor der Bestrahlung oder Chemotherapie entnommen, damit diese nicht durch die Behandlung zerstört werden.

Bildquelle: © Mopic – fotolia.com

iStock 000016409231XSmall Besonders krasse Pflichtverletzung: Wann muss der Arbeitgeber in Regress?An vielen Arbeitsplätzen ist es nicht gänzlich ungefährlich. Salopp gesagt. Eigentlich meint man: An manchen ist es wirklich saugefährlich. Auch deshalb gibt es Unfallverhütungsvorschriften. Damit gar nicht erst was passiert. Erleidet ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz trotzdem einen Unfall, springt die Berufsgenossenschaft (BG) als gesetzlicher Unfallversicherer ein. Das ist allseits bekannt. Die BG ersetzt dem Verletzten seinen Schaden. Das tut sie auch dann, wenn der Arbeitgeber sich nicht an Vorschriften gehalten hat und ein Beschäftigter gerade deshalb einen Schaden erlitt. Der Gedanke liegt nahe, dass sich die Berufsgenossenschaft die Leistungen beim Arbeitgeber als Regress zurückholt. Aber geht das so einfach?

Folgender Fall: Ein Handwerker arbeitet auf der Baustelle eines Einfamilienhauses als Betonmischer und Einschaler. Was ist ein Einschaler? Wer sich nicht mit Bautechnik auskennt: Ein Einschaler zimmert, vereinfacht gesagt, aus Brettern eine Form und gießt in diese flüssigen Beton hinein. Ist der Beton hart, werden die Bretter wieder entfernt. So entstehen Kellerwände, Decken in Häusern aber auch Treppen.

Hier war die Kellerdecke bereits fertig ausgehärtet. Im Bereich des offenen Treppenhausschachtes waren die Schalbretter nicht vernagelt und ragten über den Schacht hinaus. Man hat sie wahrscheinlich als notdürftige Sicherung einfach darüber gelegt. Wir schätzen, das ist oft so üblich. Als der Chef am Ende des Tages die Baustelle verließ und dies sah, wies er den betroffenen Kollegen an, die Bretter zu kürzen und anschließend gescheit zu vernageln. Was passierte? Der Bauarbeiter trat später auf eines der immer noch unbefestigten Bretter und stürzte fast 3 Meter tief in den Schacht. Dabei verletzte er sich sehr schwer am Kopf und erlitt einen Schulterbruch.

Die BG leistete im Folgenden rund 56.000,- Euro für
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Fotolia 37359192 XS Betriebsratsfreie Zonen weiten sich aus: Grüne wollen mehr Betriebsräte im LandFür eine starke Mitbestimmung haben sich Bündnis 90/Die Grünen zuletzt in ihrem Bundestagswahlprogramm 2013 eingesetzt (kann man hier im Blog nachlesen). Nun legt die Oppositionspartei  einen neuen Antrag vor. Ein Jahr nach den Wahlen stellt sie fest: “Mehr Betriebsrätinnen und Betriebsräte braucht das Land”.

Unter diesem Motto steht ein Antrag, den die Fraktion an die Bundesregierung gerichtet hat. Das Ziel: Die weißen Flecken bei der betrieblichen Mitbestimmung bekämpfen. Denn: Durch Umstrukturierungen und den zunehmenden Einsatz von Leiharbeitern entstehen mehr und mehr betriebsratsfreie Zonen. Immer häufiger seien auch mitbestimmungsfeindliche Haltungen in den Unternehmen erkennbar. Die Grünen verweisen auf die Studie “Union-Busting in Deutschland“. Darin wird nachgewiesen, wie Betriebsräte und Gewerkschaften systematisch bekämpft werden.

Mit einem Bündel von Maßnahmen soll dagegen gehalten werden. Die Forderungen im Überblick:
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iStock 000019275215Small Schlecker Frau aus dem Saarland vor dem BundesarbeitsgerichtDas Kündigungsschutzgesetz ist für die meisten Arbeitnehmer eine prima Sache. Will der Arbeitgeber kündigen, so braucht er einen Grund. Einfach so geht nicht. Problem: Das Gesetz muss anwendbar sein. Und das ist nicht immer der Fall. Denn: Nach seinem § 1 Abs. 1 gilt es nur, wenn das Arbeitsverhältnis im selben Betrieb länger als 6 Monate bestand. Und ganz kleine Betriebe müssen auch noch auf den §23 KSchG achten. Aber der spielte hier keine Rolle.

Eine frühere Schlecker-Mitarbeiterin musste mit ihrer Kündigungsschutzklage bis zum Bundesarbeitsgericht. Die Kollegin arbeitete über 12 Jahre lang als Verkäuferin in einer saarländischen Schlecker-Filiale. Diese wurde zum 31.10.2009 still gelegt und geschlossen. Auf der anderen Straßenseite eröffnete unmittelbar danach ein neuer “Schlecker XL”-Markt. In einem Aufhebungsvertrag wurde geregelt, dass sie dort sofort ab dem 2.11.2009 als Leiharbeitnehmerin, offiziell beschäftigt bei einer dritten Firma, anfangen könne. Kurz danach wurde sie von Schlecker XL übernommen und erhielt einen neuen Arbeitsvertrag ab dem 1.2.2010. Am 7.7.2010 kündigte die Arbeitgeberin ordentlich zum 31.8.2010.

Die Kollegin erhob Kündigungsschutzklage und berief sich dabei auf das Kündigungsschutzgesetz. Dessen Anwendbarkeit stritt die Arbeitgeberin ab. Begründung: Das Arbeitsverhältnis habe zum Kündigungszeitpunkt noch keine sechs Monate bestanden. Somit brauche sie zum Kündigen keine Gründe, da das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar sei.

Die Arbeitgeberin stellte eine einfache Rechnung auf: Vertragsbeginn erst am 1.2.2010, somit Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes nach sechs Monaten ab dem 1.8.2010. Kündigung erfolgte jedoch bereits am 7.7.

Die Schlecker-Frau kalkulierte anders.
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24683916 s Im Job sanft nein sagen   drei Dinge, die einem dabei helfenWer hat das noch nicht erlebt: Der Kollege steht in der Tür und fragt “Du, darf ich dich um was bitten? Ich arbeite doch gerade an diesem Projekt. Könntest du vielleicht…?” Ja was? Mir helfen? Mir Arbeit abnehmen? Mich bei etwas unterstützen? Na klar, genau darum geht es.

Einen hilfsbereiten Menschen zeichnet aus, dass er mit offenen Augen durch die Welt geht, unaufgefordert Hilfe anbietet oder leistet und seine eigenen Interessen dabei meist zurückstellt. Das gilt im privaten Leben wie auch in der Arbeit. Um letztere geht es hier. Gleich vorweg: Wir wollen nicht, dass Sie sich dem Arbeitgeber verweigern. Beim Nein-Sagen zum Chef gelten etwas andere Kriterien. Es geht hier um das Nein gegenüber Kollegen.

Die Situation ist nicht leicht. Sie weist einen recht einfachen aber knackigen Interessenkonflikt auf. Man wird von einem Kollegen um etwas gebeten und möchte diesem auch gerne helfen. Ja, wenn da nur nicht die eigenen Aufgaben wären, um die man sich immer noch primär zu kümmern hat. Denn selbst wenn der Chef nichts dagegen hätte, dass man einen Kollegen unterstützt (was nicht immer gesagt ist), möchte er sichergestellt haben, dass die eigenen Aufgaben erfüllt werden.

Oft spürt man regelrecht, dass man zum Kollegen “Nein” sagen müsste. Aber man tut es nicht. Weil man nicht kann. Oder sich nicht traut. Die Folge: Die eigene Arbeit leidet und möglicherweise muss man nach Feierabend Überstunden schieben.

Das Problem: Nein-Sagen ist für viele nicht so leicht. Hier kommen drei Tipps, die einem ein “sanftes” Nein-Sagen erleichtern sollen. Am Ende lässt sich
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Fotolia 62796808 XS Zerstört ein einziger Tag Unterbrechung den vollen Urlaubsanspruch?Bei Streitigkeiten über den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers muss man genau hinschauen. Kann man auch noch halbwegs gut rechnen, ist man im Vorteil. Oft aber droht Ungemach von ganz unerwarteter Seite. So wie im Fall dieser LAG Düsseldorf-Entscheidung:

Ein Verkäufer war seit 1.1.2009 bei einer Krefelder Firma beschäftigt. Laut Arbeitsvertrag standen ihm 26 Urlaubstage im Rahmen einer 5-Tage-Woche zu. Diesen Vertrag kündigte er zum 30.06.2012. Kurz vor diesem Termin schloss er mit dem Arbeitgeber einen neuen Vertrag. Der sollte ab 02.07.2012 wirksam sein. Kurz danach erfolgte eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber am 12.10.2012. Das Arbeitsverhältnis war damit endgültig beendet.

Vor Gericht ging es nicht um die Kündigung, sondern um den Urlaubsabgeltungsanspruch. Dieser besteht nach § 7 Abs. 4 BUrlG. Scheidet man – nach erfüllter Wartezeit des §4 BUrlG – in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis aus, erwirbt man für das laufende Jahr nicht den vollen Urlaubsanspruch, sondern nur einen anteiligen, § 5 Abs. 1 lit. c BUrlG. Im “Normalfall” erwirbt man deshalb – als “langjährig” Beschäftigter – immer erst am 1. Juli den vollen vertraglichen Urlaubsanspruch für das laufende Jahr.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer kamen bei der Urlaubsberechnung zu verschiedenen Ergebnissen . Die Rechnung des Arbeitnehmers lautete: Beschäftigt war er vom 1.1. bis zum 12.10.2012. Somit voller Urlaubsanspruch von 26 Tagen – für das ganze Jahr! Der Arbeitgeber sah das anders. Er konzentrierte sich auf den fehlenden Tag zwischen den Verträgen, den 1. Juli 2012. Er rechnete anders: Zum einen für das erste halbe Jahr anteiliger Urlaubsanspruch von 6 Monaten nach § 5 Abs. 1 lit. c BUrlG (das sind dann 6/12 von 26 Tagen = 13 Tage). Danach Unterbrechung und neues Arbeitsverhältnis vom 2.7.-12.10.2012. Dafür könne es aber nur anteiligen Urlaub geben: 7 Tage. Zusammen ergibt das (13+7=) 20 Tage zum Abgelten.

Die zentrale Frage lautet: Führt eine kurzfristige Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses zu einem Neubeginn der Wartezeit nach § 4 BUrlG?
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