Fußballer verklagte Verein auf Entfristung seines VertragsHeinz Müller ist 34 Jahre alt. Der gebürtige Frankfurter war fünf Jahre bei einem Mainzer Arbeitgeber, einem Traditionsunternehmen aus dem Jahre 1905, beschäftigt. Erstmalig eingestellt wurde er 2009. Damals erhielt er einen auf drei Jahre befristeten Vertrag. Nach dessen Ablauf verlängerte man um weitere zwei Jahre. Der Arbeitnehmer klagte anschließend auf Feststellung des Fortbestandes als unbefristetes Arbeitsverhältnis. Ein eiliger Blick in das Befristungsrecht verrät bereits an dieser Stelle: Da dürfte was hängen bleiben!

Der Blickwinkel auf die Sache verändert sich irgendwie, erfährt man, dass Heinz Müller Profi-Fußballer ist und es sich bei seinem Arbeitgeber um den Bundesligaverein FSV Mainz 05 handelt. Torwart Müller wechselte 2009 aus der zweiten englischen Liga nach Deutschland und absolvierte in den folgenden Jahren insgesamt 70 Einsätze für die Mainzer. Ende 2013 versetzte man ihn in die Regionalliga-Mannschaft. Einen weiteren Vertrag erhielt er nicht mehr.

So mancher Arbeitgeber könnte sich vorstellen, häufiger unbefristet einzustellen, wenn er sich nur über die “zukünftige Leistungsentwicklung” des Arbeitnehmers im Klaren wäre. Aber so einfach ist es halt auch wieder nicht.

Nicht zuletzt seit der Ära Sepp Blatter wissen wir, dass in der Welt des Fussballs eigene Gesetze und vor allem wirtschaftliche Zusammenhänge gelten. Fußball-Weltmeisterschaften werden auch schon mal zur Winterszeit mitten in der Wüste
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Ersatzmitglieder im Betriebsrat haben eine wichtige RolleEtwa ein Jahr ist seit der letzten regelmäßigen Betriebsratswahl vergangen. Zeit für eine kurze Bestandsaufnahme. Ist Ihr Team gut aufgestellt? Und was machen eigentlich die Ersatzmitglieder?

Ersatzmitglieder – das sind diejenigen Wahlbewerber, die aufgrund ihrer Stimmenzahl oder des Listenplatzes bei der Betriebsratswahl für den Betriebsratsrat nicht berücksichtigt wurden. Dann also “nur” Nachrücker und nicht weiter wichtig? Von wegen! Wer zu Beginn der vierjährigen Amtsperiode dieses Gefühl hatte, wird häufig schnell eines Besseren belehrt, wenn eine Ladung zur Betriebsratssitzung nach der anderen ins Postfach flattert. Und dann heißt es: Staffelstab übernehmen, die Besetzung des Betriebsrats und seine Beschlussfähigkeit sicherstellen.

Aber wann kommen Ersatzmitglieder überhaupt zum Einsatz? Das ist entweder beim endgültigen Ausscheiden oder bei einer zeitweiligen Verhinderung eines ordentlichen Betriebsratsmitglieds der Fall, § 25 Abs. 1 BetrVG. Eine zeitweilige Verhinderung liegt vor, wenn sich ein Betriebsratsmitglied aus tatsächlichen oder rechtlichen Gründen nicht in der Lage sieht, sein Amt auszuüben. Das heißt aber nicht, dass ein Betriebsratsmitglied zeitweilig verhindert ist, weil es selbst meint, nicht zur Sitzung erscheinen zu können – etwa, weil der Schreibtisch gerade mal wieder vor lauter Arbeit überläuft. Keinesfalls darf ein Ersatzmitglied ohne Vorliegen eines echten Verhinderungsgrundes geladen werden. Einzelheiten zur Ladung von Ersatzmitgliedern wegen vorübergehender Verhinderung lesen Sie hier.

Und welches Ersatzmitglied kommt zum Einsatz? Diese Frage beantwortet das Gesetz in § 25 Abs. 2 BetrVG . Wie das richtige Ersatzmitglied ermittelt wird ist abhängig davon, ob
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Lohnungleichheit bei Birkenstock gehört der Vergangenheit an

Der selbe Job am selben Ort zur selben Zeit. Und alle arbeiten unter den gleichen Bedingungen. Nur ein einziger Unterschied besteht. Diesen kann niemand sehen: Die männlichen Arbeiter bekommen 9,86 Euro die Stunde, die Kolleginnen nur 8,72 Euro.

So sieht sie aus, die reale Lohnungleichheit zwischen Männern und Frauen. Ein Euro 24 mehr pro Stunde, einfach nur weil man ein Mann ist. Wobei dieser Fall schon der Geschichte angehört: Noch bis 2012 hatten Mitarbeiterinnen einer Tochterfirma des Familienunternehmens Birkenstock lohntechnisch das Nachsehen. Der bekannte Schuhhersteller schaffte diese Ungleichbehandlung ab. Vorher unterlag er jedoch vor dem Arbeitsgericht Koblenz und dem LAG Mainz. Eine Arbeiterin verklagte das Unternehmen auf Nachzahlung der Lohndifferenz sowie Schadensersatz und erhielt in beiden Instanzen Recht.

Beim Schuhhersteller Birkenstock zog eine Mitarbeiterin vor das Arbeitsgericht und gewann, danach wurde die Lohnungleichheit im Betrieb beendet.

Die Birkenstock-Manager, die sich reumütig zeigten, verteidigten später übrigens den Lohnunterschied mit einem interessanten Argument: Die unterschiedlichen Löhne würden aus einer Zeit stammen, in der Männer körperlich schwerere Arbeiten ausgeführt hätten.

Dass man für unterschiedliche Arbeit auch ungleich bezahlt wird, ist aber nicht das Thema. Ein kistenhebender Mann darf gerne mehr verdienen als eine kassierende Frau. Oder umgekehrt. Üben Männer und Frauen jedoch die gleiche oder zumindest eine gleichwertige Tätigkeit aus, so ist für unterschiedliche Bezahlung kein Raum. Tatsächlich liegt die Differenz immer noch bei 22 Prozent. Männer verdienen mehr, weil sie Männer sind, ganz einfach.

Am 20. März ist wieder Equal Pay Day. An diesem Tag wird bundesweit durch Aktionen auf die bestehende Lohnungerechtigkeit hingewiesen. Über den Equal Pay Day und darüber was ein Betriebsrat aktiv tun, um Lohnungerechtigkeit im Betrieb vorzubeugen, äußert sich Sonja Saffer, die Betriebsratsvorsitzende des ifb im Interview:

Video mit Sonja Saffer – bitte auf diesen Link klicken

Quelle: beck-blog /// Bildquelle: © chargerv8 – istockphoto

 

Vor 4 Jahren hielten wir dieses Vorhaben noch für politisch wagemutig: Die SPD beantragte als Oppositionspartei im Bundestag, die Entgeltgleichheit von Männer und Frauen per Gesetz zu verankern. Der Antrag wurde von der schwarz-gelben Koalition erwartungsgemäß abgelehnt. Im Umfeld des Equal Pay Days am 20. März 2015 startet Bundesministerin Manuela Schwesig (SPD; Foto) nun einen neuen Versuch mit dem Namen Entgeltgleichheitsgesetz. Schon letzten Sommer kündigte sie das in einem Interview mit dem “dbb-Magazin” des Beamtenbundes an.

Der Equal Pay Day thematisiert die ungleiche Bezahlung von Männern und Frauen für gleiche oder gleichwertige Arbeit.

Bis zum 20. März arbeiten Frauen somit im Jahr 2015 “umsonst”, während Männer schon seit Jahresbeginn bezahlt werden. In Zahlen ausgedrückt bedeutet das im Schnitt 22 Prozent weniger Lohn.

Als Gründe für Entgeltungleichheit stellte die Ministerin im letzten Jahr familienbedingte Auszeiten, schlechtere Beförderungschancen bei Teilzeitarbeit und den geringeren Anteil von Frauen in Leitungspositionen fest. Sie kündigte an, Ende 2014 die Eckpunkte zu einem Entgeltgleichheitsgesetz vorzulegen. Das scheint nun soweit zu sein. Denn “schon bald” wolle sie diese Eckpunkte vorstellen, der Gesetzentwurf selbst soll noch 2015 fertig sein.

Anhaltspunkte kann man dem Koalitionsvertrag zwischen Union und SPD entnehmen: Dort war man sich grundsätzlich einig, dass die Lohnungleichheit zwischen Männern und Frauen nicht zu akzeptieren sei. Ein Punkt soll deshalb sein: Mehr Transparenz bei der Lohnhöhe in Unternehmen ab 500 Beschäftigten und ein Auskunftsanspruch der Beschäftigten.

Streit ist schon programmiert: Der Koalitionspartner zeigte sich bisher nicht sehr amused und Arbeitgeber sorgen sich um den allgemeinen Betriebsfrieden, sollten Gehälter öffentlich werden. Wir sorgen uns auch darum, allerdings nicht wegen der geplanten Offenlegung, sondern wegen der aus gutem Recht bereits lange bestehenden Unzufriedenheit der Kolleginnen über diesen untragbaren Zustand.

Webseite des ifb zum Equal Pay Day 2015 – Bildquelle: © Inga Haar

Erinnern Sie sich noch an die „Ice Bucket Challenges“? Das war der Renner im letzten Sommer im Bereich Social Media. Der nominierte Kandidat musste sich entweder einen Eimer mit Eiswasser über den Kopf schütten oder zugunsten der Erforschung der Nervenkrankheit ALS spenden. Die Aktion wurde gefilmt und auf Facebook eingestellt. Wer teilgenommen hatte, ernennt weitere Freunde und Bekannte, die dann an die Reihe kommen.

An sich alles kein Problem. Doch dann führte eine langjährige OP-Leiterin einer Klinik ihre „Ice Bucket Challenge“ im OP-Bereich durch – mit anschließender Veröffentlichung auf Facebook – und wurde daraufhin gekündigt. Die Klinik warf ihr vor, gar nicht an der „Ice Bucket Challenge“ teilgenommen zu haben, weil sie zu einer Spende zugunsten eines regionalen Tierheims und eben nicht ALS aufgerufen hatte. Außerdem habe die OP-Leiterin mit dieser Aktion gegen Hygienevorschriften verstoßen.
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“Hier herrschen ja Arbeitsbedingungen wie in einem KZ”. Ein solcher Satz ist einfach geschmacklos und völlig daneben. Noch mehr: Er ist extrem drastisch und nicht gutzuheißen. Ein Betriebratsmitglied aus Cottbus vergriff sich damit leider gehörig im Ton.

Am Ende einer Betriebsratssitzung, auf der mit der anwesenden Personalleiterin das Thema Zeiterfassung diskutiert wurde, redete sich der Kollege ziemlich in Rage und war gar nicht mehr zu beruhigen. Schließlich soll der zitierte KZ-Vergleich gefallen sein.

Der Arbeitgeber hielt die weitere Zusammenarbeit mit dem Mann für unzumutbar und beantragte beim Betriebsrat die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung nach § 103 Abs. 1 BetrVG. Das Gremium erteilte diese nicht, weswegen beim Arbeitsgericht Antrag auf Ersetzung der Zustimmung gestellt wurde. Gleichzeitig wollte man über eine einstweilige Verfügung erreichen, dass dem Betriebsratsmitglied bis zum Abschluss des Verfahrens die Ausübung seines Amtes untersagt wird. Diesen Antrag lehnte das Landesarbeitsgericht in zweiter Instanz ab (LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 05.06.2014, 10 TaBVGa 146/14).

Entscheidungserheblich war,
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von Ines am 10.03.2015, 18:40 Uhr , Kategorie: Kündigungsschutz, Rechtsprechung

Vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf wurde es kürzlich ganz schön aufregend – ein bisschen wie im Krimi. Ein Arbeitnehmer soll seinen Vorgesetzten in einem Telefonat massiv mit den Worten “Ich stech‘ dich ab” bedroht haben. Hintergrund seien frühere Konflikte zwischen beiden anlässlich einer Personalratswahl gewesen sein. Der Arbeitnehmer erhielt daraufhin die fristlose Kündigung. Hiergegen ging er gerichtlich vor. Er ist der Meinung, die gegen ihn erhobenen Vorwürfe seien ungerechtfertigt, da er dieser Anrufer gar nicht gewesen war.

In der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf kam es nicht zu einer gütlichen Einigung. Der Arbeitnehmer war mit eine einvernehmlichen Beendigung seines Arbeitsverhältnisses nicht einverstanden. Es wird nun einen weiteren Gerichtstermin geben. Für diesen kommt es auf Folgendes an: Für die Rechtfertigung der Kündigung muss der Arbeitgeber beweisen, dass ein Telefonat mit dem behaupteten Inhalt stattgefunden hat und dass der Arbeitnehmer tatsächlich auch der Anrufer war. Zu diesem Termin hat das Gericht vorsorglich den Vorgesetzten des Arbeitnehmers als Zeugen geladen. Es bleibt spannend!

Bildquelle: © Sabphoto -fotolia.com

Nach den mörderischen Anschlägen auf das Pariser Satire-Magazin “Charlie Hebdo” im Januar 2015 gab es unzählige Sympathiebekundungen mit den Opfern und ihren Angehörigen. “Je suis Charlie”, also “ich bin Charlie” – das posteten viele Menschen weltweit in den sozialen Netzwerken. Auf Demonstrationen wurden entsprechende Schilder und Transparente gehalten. Das war Solidarität und Ausdruck von  Fassungslosigkeit und Trauer. Da verstörte der Fall eines Betriebsratsmitglied aus dem Rastatter Daimler-Werk ganz gewaltig. Auf seiner Facebook-Seite schrieb er: “Jeder Mensch zahlt für seine Taten! Die einen früher, die anderen später… Fuck Charlie Hebdo”.

Beim Arbeitsgericht Karlsruhe leiteten der örtliche Betriebsrat, die IG Metall und der Arbeitgeber ein Amtsenthebungsverfahren ein. Über dessen Erfolgsaussichten haben wir uns im Betriebsrat Blog bereits an früherer Stelle ausgelassen.

Nun hat das Gericht kurz vor der für den 12. März 2015 geplanten Güteverhandlung das Ruhen des Verfahrens angeordnet. Grund: Wegen eines angeblich gravierenden Verstoßes gegen arbeitsrechtliche Pflichten habe der Autobauer dem betreffenden Kollegen gekündigt. In drei Wochen ist Gütetermin. Der werde abgewartet. Die Kündigung stehe laut Daimler übrigens nicht in Zusammenhang mit den schrecklichen Äußerungen.

Quelle: Stuttgarter Nachrichten – Bildquelle: © MarioGuti – istockphoto

Laut einer aktuellen Studie der Antidiskriminierungsstelle des Bundes ist die Hälfte aller Deutschen (Frauen und zunehmend auch Männer!) am Arbeitsplatz schon einmal sexuell belästigt worden. Das heißt im Einzelnen: Fast jede fünfte Frau ist schon einmal gegen ihren Willen von Kollegen berührt worden. Bei den Männern sind es immerhin 12% die von unerwünschter körperlicher Annäherung berichten. Dabei findet die Belästigung von Männern meist auf der gleichen Hierarchiestufe statt. Bei Frauen dagegen gibt es häufiger ein Hierarchiegefälle zwischen Täter und Opfer.

Über ihre Rechte sind viele Arbeitnehmer leider nur unzureichend informiert. 81 % wissen nicht, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, sie aktiv vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu schützen. Und mehr als 70 % kennen zu dem Thema auch keine präsente Ansprechperson in ihrem Betrieb.

Nach § 3 Abs. 4 AGG liegt ein Fall von sexueller Belästigung vor, wenn
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Der größte private Arbeitgeber der Welt beschäftigt ein Heer von 2,2 Millionen Arbeitnehmern. Die Rede ist von Walmart. 2013 lag der globale Umsatz des US-Unternehmens bei fast einer halben Billion US-Dollar. Auch der Gewinn lässt sich sehen: 16 Milliarden pro Jahr, Wahnsinn. Die Familie Walton, denen mehr als die Hälfte von Walmart gehört, besitzt ein geschätztes Privatvermögen von rund 152 Milliarden US-Dollar. Das ist unvorstellbar viel – unvorstellbar wenig verdienen dagegen die Walmart-Beschäftigten. So wenig, dass viele Beschäftigte auf zusätzliche Lebensmittelmarken sowie das Gesundheitsfürsorgeprogramm Medicaid angewiesen sind. Streiks um höhere Löhne sind an der Tagesordnung. Das Unternehmen geht ruppig mit seinen Leuten um. Angestellte, die eine Gewerkschaft gründen wollten, wurden von Walmart bedroht. Das scheint normal zu sein.

Aber nicht nur deshalb steht das Unternehmen in einem schlechten Licht. Die Liste der “Kritik” im Eintrag bei Wikipedia ist beachtlich.
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