MindestlohnAm Mindestlohn kommt man als Arbeitgeber spätestens seit Jahresbeginn nicht mehr vorbei. Das Mindestlohngesetz gilt seit 1. Januar 2015 und zwar fast ausnahmslos. Bislang ist aber noch nicht geklärt, ob man als Arbeitnehmer den vollen Mindestlohn auch dann erhält, wenn man krank ist oder an einem Feiertag frei hat. Das wird Aufgabe der Gerichte sein. Einen ersten, ähnlich gelagerten Fall hat es nun im niedersächsischen Braunschweig  gegeben.

Eine Frau ist dort als pädagogische Mitarbeiterin bei einem Unternehmen der Aus- und Weiterbildungsbranche angestellt. Bezahlt wurde sie gemäß MindestlohnVO und dem Tarifvertrag-Mindestlohn für pädagogisches Personal (also nicht nach Mindestlohngesetz). Dieser Tarifvertrag sieht eine Mindeststundenvergütung in Höhe von 12,60 Euro brutto vor.

Wer nach Mindestlohngesetz bezahlt wird, hat bislang keinen Anspruch, den vollen Mindestlohn auch im Fall von Krankheit zu erhalten.

Die Arbeitgeberin zahlte auch für tatsächlich geleistete Arbeitszeit sowie für Urlaubszeiten den vollen Mindestlohn, nicht jedoch für Arbeitsstunden, die wegen Krankheit (Arbeitsunfähigkeit) oder aufgrund von Feiertagen ausgefallen sind. Den Urlaubsabgeltungsanspruch berechnete sie ebenfalls nach einem geringeren Stundensatz. Die Kollegin ging vor Gericht und verlangte Nachzahlung der Differenz zum vollen Mindestlohn in Höhe von rund 1.000 Euro brutto.

Mit Erfolg: Alle arbeitsgerichtlichen Instanzen gaben ihr Recht, zuletzt das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 13.05.2015 – Az. 10 AZR 191/14).

Das BAG begründete dies, dass der Arbeitgeber gem. den §§ 2 Abs. 1, 3 und 4 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz für Arbeitszeit, die wegen eines gesetzlichen Feiertags oder wegen Arbeitsunfähigkeit ausfällt, den Arbeitnehmer exakt das Arbeitsentgelt zu zahlen hat, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Man spricht vom sog. Entgeltausfallprinzip.

Die Höhe von Urlaubsentgelt und Urlaubsabgeltung bestimmt sich gem. § 11 Bundesurlaubsgesetz nach der durchschnittlichen Vergütung der letzten 13 Wochen (sog. Referenzprinzip).

Das gilt auch, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach einer Mindestlohnregelung richtet, die selbst keine eigene Bestimmung zur Entgeltfortzahlung und zum Urlaubsentgelt aufweist. Der Arbeitgeber darf dann in solchen Fällen nicht niedriger entlohnen.

Wichtig ist, dass diese Entschädigung erst mal nur für diejenigen Kolleginnen und Kollegen gilt, die unter die erwähnten Tarifverträge für pädagogisches Personal fallen und das dürften lediglich etwa 22.000 Beschäftigte sein. Kerstin Jerchel vom Bundesvorstand der Gewerkschaft Verdi sieht in dem Urteil eine richtungsweisende Entscheidung: Für sie sei es ein deutliches Signal, dass auch entsprechend dem Mindestlohngesetz etwa bei Krankheit der volle Mindestlohn bezahlt werden müsse.

Damit wird sie wahrscheinlich recht haben. Es kommt uns wenig wahrscheinlich vor, dass der BAG beim Mindestlohn aufgrund Tarifvertrages anders entscheidet, als er das auch beim gesetzlichen Mindestlohn tun würde. Insofern dürfte nicht mehr viel Zeit vergehen, bis das oberste Arbeitsgericht auch für diesen Fall entsprechend urteilen wird.

Quelle: Bundesarbeitsgericht (Pressemitteilung) / beck-blog / Focus online – Bildquelle: © fotomek – fotolia.de



Dieser Beitrag wurde am Freitag, 15. Mai 2015 um 15:26 Uhr veröffentlicht und wurde unter der Kategorie Allgemein, Mindestlohn abgelegt. Du kannst die Kommentare zu diesen Eintrag durch den RSS-Feed verfolgen. Du hast die Möglichkeit einen Kommentar zu hinterlassen, oder einen Trackback von deinem Weblog zu senden.

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