Mann fährt aus Rasenmäher etwas verrückt durch den Garten „Probieren kann man es ja mal“. Das hat sich der Hausmeister von Cora Schumacher, Ex-Frau von Formel 1-Pilot Ralf Schumacher, vielleicht gedacht, als er seine Arbeitgeberin auf Zahlung von 43.200,- Euro Lohn für geleistete Dienste verklagte. Tatsächlich gearbeitet hat er an 12 Tagen. In seinem formularmäßigen Arbeitsvertrag stand geschrieben: „Der Arbeitnehmer erhält eine monatliche Vergütung / einen Stundenlohn von 450,00 Euro.“ Beim Abschluss streicht man in dieser Zeile üblicherweise eine der beiden Varianten raus. Dies wurde übersehen. Später berief er sich auf § 305c BGB, wonach Zweifel bei der Auslegung eines Arbeitsvertrags zu Lasten des Arbeitgebers gehen. Bezüglich des Gehalts würden hier genau solche Zweifel bestehen. Folge: Die vereinbarten 450 Euro seien als Stundenlohn zu zahlen, nicht als Monatsvergütung.

43.200 Euro für 12 Tage Hausmeistertätigkeit? Absurd! Auch Cora Schumacher ging das zu weit. Sie verweigerte einen Großteil der Zahlung. Der Hausmeister klagte seinen vermeintlichen Lohn vor dem Arbeitsgericht ein
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Werkvertrag, Mißbrauch, Andrea NahlesLetzten Sommer gab Andrea Nahles, die Bundesministerin für Arbeit und Soziales, bekannt, dass sie ein Gesetz plane, mit dem der Missbrauch von Werkverträgen verhindert werden soll. Werkverträge sollen zukünftig besser kontrollierbar sein, um rechtswidrige Vertragskonstruktionen zu Lasten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu verhindern. Ein Gesetzentwurf dazu wurde für Herbst angekündigt.

Wieso können Werkverträge eigentlich mißbraucht werden? Der typische Fall sieht etwa so aus: Ein Stammunternehmen beauftragt eine dritte Firma, bestimmte Arbeiten für sie auszuführen. Nicht ungewöhnlich, der klassische Fall ist die Betriebskantine, die von jemand Externem betrieben wird oder das Sicherheitsunternehmen, dass das Betriebsgelände überwacht. Dem Stammunternehmen ist es dabei egal, mit wieviel Mitarbeitern und mit welchen Arbeitsmitteln das andere Unternehmen dieses Ziel erreicht.

Problematisch ist, dass seit einiger Zeit viele Unternehmen zunehmend Tätigkeiten der eigentlichen Wertschöpfungskette ausgliedern, zum Beispiel Produktions- oder Montagearbeiten. Folglich sinken die Personalkosten, da die Unternehmen kostengünstiger arbeiten. Im Betrieb selbst sind dann in bestimmten Abteilungen Beschäftigte des Stammunternehmens Hand in Hand mit Mitarbeitern der Fremdfirma tätig. Diese werden meist (deutlich) schlechter bezahlt und auch Tarifverträge, an die das Stammunternehmen gebunden ist, gelten für diese Fremdfirma und deren Mitarbeiter üblicherweise nicht. Soziale Absicherungen werden dadurch unterlaufen. Dem Betriebsrat sind weitestgehend die Hände gebunden, wobei er,
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befristeter ArbeitsvertragDie Süddeutsche Zeitung hat es heute ganz oben auf dem Titel: „Immer weniger Jobs werden befristet“. Zuerst Erstaunen, dann aber eine Nachfrage: Ist das tatsächlich eine bedeutungsvolle, weil an sich gute Nachricht? Oder will man ihr durch die Platzierung in der ersten Reihe eine solche Bedeutung erst verleihen? Was steckt dahinter?

Hintergrund sind neue Zahlen des Statistischen Bundesamtes, die zumindest wir online nicht entdeckt haben (für den Link wären wir dankbar). Über diese Zahlen wird heute ausführlich berichtet. Danach sei der Anteil der befristet Beschäftigten von 8,9 Prozent (2011) auf 8,1 Prozent (2014) zurückgegangen. Dies gelte für Arbeitnehmer ab 25 Jahren. Das ist ja ordentlich!

Arbeitsmarktexperten wie Karl Brenke vom DIW-Institut interpretieren dies mit dem Beschäftigungsboom auf dem deutschen Arbeitsmarkt. So viele Menschen wie nie zuvor seien in Lohn und Brot. 42,6 Millionen derzeit, die zumindst nach seiner Argumentation allein durch ihre schiere Masse automatisch eine verbesserte Verhandlungsposition im Job hätten. So könne man heute als Arbeitnehmer viel leichter als früher auf einen unbefristeten Vertrag pochen. Da sind wir beim Lesen das erste Mal unruhig geworden!

Die Süddeutsche Zeitung ist witzig: Einen Satz nach dem Zitat
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Fußballer verklagte Verein auf Entfristung seines VertragsHeinz Müller ist 34 Jahre alt. Der gebürtige Frankfurter war fünf Jahre bei einem Mainzer Arbeitgeber, einem Traditionsunternehmen aus dem Jahre 1905, beschäftigt. Erstmalig eingestellt wurde er 2009. Damals erhielt er einen auf drei Jahre befristeten Vertrag. Nach dessen Ablauf verlängerte man um weitere zwei Jahre. Der Arbeitnehmer klagte anschließend auf Feststellung des Fortbestandes als unbefristetes Arbeitsverhältnis. Ein eiliger Blick in das Befristungsrecht verrät bereits an dieser Stelle: Da dürfte was hängen bleiben!

Der Blickwinkel auf die Sache verändert sich irgendwie, erfährt man, dass Heinz Müller Profi-Fußballer ist und es sich bei seinem Arbeitgeber um den Bundesligaverein FSV Mainz 05 handelt. Torwart Müller wechselte 2009 aus der zweiten englischen Liga nach Deutschland und absolvierte in den folgenden Jahren insgesamt 70 Einsätze für die Mainzer. Ende 2013 versetzte man ihn in die Regionalliga-Mannschaft. Einen weiteren Vertrag erhielt er nicht mehr.

So mancher Arbeitgeber könnte sich vorstellen, häufiger unbefristet einzustellen, wenn er sich nur über die „zukünftige Leistungsentwicklung“ des Arbeitnehmers im Klaren wäre. Aber so einfach ist es halt auch wieder nicht.

Nicht zuletzt seit der Ära Sepp Blatter wissen wir, dass in der Welt des Fussballs eigene Gesetze und vor allem wirtschaftliche Zusammenhänge gelten. Fußball-Weltmeisterschaften werden auch schon mal zur Winterszeit mitten in der Wüste
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Wer kein Deutsch versteht und einen Arbeitsvertrag unterschreibt, der in deutscher Sprache verfasst ist, kann sich später nicht darauf berufen, dass bestimmte Klauseln unwirksam seien, nur weil man sie nicht verstanden hat.

Ein portugiesischer Fernfahrer bewarb sich bei einer Spedition in Pirmasens. Das Vorstellungsgespräch führte man auf portugiesisch, der unterschriebene Arbeitsvertrag war in deutscher Sprache. Das Arbeitsverhältnis endete nach knapp zwei Jahren. Anschließend machte der Trucker noch einige Forderungen gerichtlich geltend. Die Beklagte berief sich auf eine Ausschlussklausel des Arbeitsvertrages, wonach die Forderungen wegen Fristablauf verfallen seien. Der Kollege aus Portugal hielt das für unwirksam. Er war der Meinung, der Arbeitsvertrag hätte ihm in seiner Muttersprache vorgelegt werden müssen, zumal die Arbeitgeberin genau wusste, dass er kein Deutsch verstand.

Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage in letzter Instanz ab. Ein Vertrag sei bereits mit Unterschrift und Zugang wirksam, nicht jedoch erst dann, wenn er vom Vertragspartner auch verstanden worden sei. Das BAG wortwörtlich: „Zudem wären andernfalls konsequenterweise jedwede individuellen Defizite zu berücksichtigen. Jedes Schreiben, das der Empfänger nicht lesen kann oder – zB aufgrund von Fremdwörtern oder Fachausdrücken – nicht versteht, ginge ihm danach erst zu, wenn ihm der Inhalt des Schreibens vorgelesen oder nachvollziehbar erläutert worden wäre. Mit dem Gedanken der Rechtssicherheit und des Verkehrsschutzes wäre dies unvereinbar.“

Unterschreibt man einen Vertrag, nimmt man diesen mit seinem gesamten Inhalt an. Fehlende oder schlechte Sprachkenntnisse stehen dem somit nicht entgegen. Schließlich ist niemand verpflichtet, einen in fremder Sprache verfassten Arbeitsvertrag zu unterschreiben. Auch eine Übersetzung wäre möglich gewesen. Das Risiko trägt somit derjenige, der sich auf einen Vertrag in einer fremder Sprache einlässt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. März 2014 – 5 AZR 252/12 (Volltext)

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Zwei Jahre Ausbildung für die Katz? Frage: Was würden Sie tun, wenn Sie zuerst nach Absprache mit dem Arbeitgeber eine zweijährige intensive berufsbegleitende Fortbildung eingehen und Ihnen der Chef dann im Laufe dieser Ausbildung klarmacht, dass er sie nach deren Abschluss nicht angemessen beschäftigten wird? Würden Sie vielleicht sogar … kündigen? Dies jedenfalls tat ein Lübecker Betriebswirt, dem es im Jahr 2011 so erging. Noch während er sich zum „Master of Business Administration“ fortbildete, erfuhr er, dass der Arbeitgeber ihn zukünftig nicht ausbildungsadäquat beschäftigen werde. Nach seiner deswegen vorgenommenen Kündigung berief sich der Arbeitgeber auf die Rückzahlungsklausel im Fortbildungsvertrag. Diese lautete u.a.: „Kündigt der Mitarbeiter innerhalb von drei Jahren nach Abschluss der Fortbildungsmaßnahme das Arbeitsverhältnis, so hat er die von der Firma verauslagten Kosten des Fortbildungslehrgangs […] zu tragen.“

Man traf sich vor Gericht. Das Bundesarbeitsgericht entschied letztinstanzlich im März 2014, dass eine solche Regelung den Arbeitnehmer wegen
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Bewirbt man sich heutzutage auf eine Stelle, so kann es sein, dass man mit einer ellenlangen Liste konfrontiert wird, auf der man vieles ankreuzen soll. Was man alles bisher so getan hat und vor allem wie gerade der persönliche Status ist. Sind Sie krank, drogenabhängig oder schwerbehindert?“ Manche Sachen darf ein Arbeitgeber fragen, andere sind verboten. In letzterem Fall gibt es einen Freibrief oder auch das sog. Recht auf Lüge: Dann kann man die Frage falsch beantworten, ohne dass einem später ein arbeitsrechtlicher Strick daraus gedreht wird. Der Klassiker: Die pauschal gestellte Frage nach einer Schwangerschaft. Antwortet man auf eine solche Frage ehrlich, ist das Gespräch normalerweise beendet.

Oder so wie hier: Ein Job in einer Justizvollzugsanstalt (JVA) kann eine feine Sache sein. Man verfügt über eine Anstellung im öffentlichen Dienst und die Arbeit an sich ist verantwortungsvoll. Aber den ganzen Tag face-to-face mit Straftätern? Es ist nachvollziehbar, dass ein Arbeitgeber gerne wissen möchte, mit wem er es zu tun bekommt. Denn gerade die Konstellation „Ex-Knacki bewacht Knacki“ dürfte ihm eher weniger lieb sein.

Ähnlich lief es in einem Fall, den das Bundesarbeitsgericht im März 2014 entschied (Urteil vom 20.03.2014, 2 AZR 1071/12). Der Kollege, der sich in der Kölner JVA bewarb, hatte ganz schön was auf dem Kerbholz: Eine Jugendstrafe wegen
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Vor dem Landesarbeitsgericht München ging es im Frühjahr 2014 um eine interessante Rechtsfrage, die unter Umständen spannende tatsächliche Folgen gehabt hätte. Eine unbefristet angestellte Verkäuferin vereinbarte mit ihrem Arbeitgeber – mündlich – eine zeitlich befristete „Vertrags-/Entgeltveränderung„. Vier Monate lang sollte sie hauptsächlich kassieren und deswegen nach einer höheren Gehaltsgruppe entlohnt werden. Vor Ablauf dieses Zeitraums bewarb sie sich offiziell auf die Stelle. Anschließend (da war der Zeitraum der Befristung schon abgelaufen) wurde die Frist um weitere sechs Monate verlängert. Kurz vor Ablauf der zweiten Befristung teilte sie mit, dass sie schwanger sei. Einen Tag später schrieb der Arbeitgeber die Kassierer-Stelle neu aus und besetzte sie mit jemand anderem.

Die Kollegin forderte vom Arbeitgeber ab sofort das Entgelt aus der – na klar- höheren Gehaltsgruppe. Denn: Schon die erste Befristungsvereinbarung sei nicht schriftlich gewesen und somit gem. § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam. Aus der rechtlichen Unwirksamkeit einer Befristung ergebe sich (frei) nach § 16 TzBfG die dauerhafte Geltung des Vertragsinhalts. Das sei auch bei einer „befristeten Vertrags-/Entgeltveränderung“ so. Befristung ist Befristung! Sie habe nach dem Ablauf der ersten Befristung
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von Susanne am 02.10.2013, 08:52 Uhr , Kategorie: Allgemein, Arbeitsvertrag

… oder ist Ihnen diese Frage jetzt unangenehm? Solche Fragen sollen nämlich die Spieler des HSV ihrem neuen Trainer Bert van Marwijk beantworten. Dieser will seine Mannschaft besser kennenlernen und dabei soll ihm ein Persönlichkeitstest mit Fragen rund um Sexualität, Familie und Ernährung helfen. In den Medien sorgt der Test vor allem durch die intimen Fragen zur Sexualität für Aufsehen das war bereits letztes Jahr bei Hannover 96 und Mirko Slomka so und ist beim HSV vielleicht noch ein bisschen pikanter wegen Spieler Rafael van der Vaart: Der Star der Mannschaft machte zuletzt eher durch seine Schlammschlacht-Trennung von Sylvie van der Vaart Schlagzeilen, als durch besondere Leistung auf dem Platz.

Der gläserne Fußballprofi? Fraglich ist, ob dem HSV-Coach ein solcher Psychotest überhaupt etwas bringt. Denn die Spieler sind keineswegs verpflichtet, solche Fragen richtig zu beantworten. Angeblich hätten diese kein Problem damit. Aber egal, ob das so ist oder nicht, stellt sich die Frage: Darf der Arbeitgeber das überhaupt?

Eines kann man schon einmal vorwegnehmen: Das Privatleben ist immer tabu! Jeder hat ein Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Das heißt, jeder kann frei darüber entscheiden, ob und wem er private Angelegenheiten mitteilt. Allerdings kann der Arbeitgeber durchaus ein berechtigtes Interesse daran haben, bestimmte Informationen zu erhalten. So besitzt der Arbeitgeber selbstverständlich das Recht, einen Bewerber oder Arbeitnehmer nach Einzelheiten seiner beruflichen Qualifikation zu fragen, damit er diesen im Unternehmen gewinnbringend einsetzen kann. Andere Informationen wiederum, die den Arbeitgeber vielleicht interessieren, aber den persönlichen Lebensbereich des Mitarbeiters betreffen, sind verboten. Die Rechtssprechung gewährt dem Arbeitnehmer in solchen Fällen sogar das Recht zu einer Lüge!

Aber was bedeutet das nun? Welche Fragen erlaubt sind und welche verboten, lässt sich leider nicht einheitlich beantworten. Es kommt – wie so oft – auf den Einzelfall an. Ein Sachbearbeiter muss seinem Chef zum Beispiel nicht Rede und Antwort zu seinen Ernährungsgewohnheiten stehen. Ganz anders aber bei unseren Profi-Fußballern: Hier darf der Trainer sehr wohl danach fragen, ob sich ein Spieler gesund oder ausschließlich von Fastfood ernährt. Fragen nach den persönlichen Lebensumständen sind allerdings generell unzulässig. Die Familienplanung von Mitarbeitern geht den Chef ebenso wenig an wie deren sexuelle Orientierung.

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Das entschied nun das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Beschluss vom 20.02.2013, 13 TaBV 11/12) und entnimmt diesen Anspruch aus dem Recht auf Einsichtnahme in die Unterlagen des Betriebsrats aus § 34 Abs. 3 BetrVG. Allerdings nur unter folgenden Voraussetzungen: Dem Betriebsrat ist eine solche Überlassung tatsächlich möglich und zumutbar und anderenfalls ist ein „jederzeitiges“ Einsichtnahmerecht des Betriebsratsmitglieds nicht gewährleistet.

Der ganze Fall: Ein Kraftfahrer ist einfaches Mitglied eines siebenköpfigen Betriebsrats. Dieser beantragte bei der Geschäftsführung den Einbau eines neuen Türschlosses mit mindestens acht Schlüsseln, einer davon für die Reinigungskraft. Daraufhin wurde das Türschloss ausgetauscht. Der Betriebsrat erhielt sechs Schlüssel. Der Betriebsratsvorsitzende, seine Stellvertreterin, der Schriftführer und  die Putzfrau erhielten jeweils einen davon. Die restlichen beiden wurden vom Betriebsratsvorsitzenden als „Reserve“ verwahrt. Unser Kraftfahrer wollte nun aber auch einen eigenen Schlüssel und stellté vor Gericht einen entsprechenden Antrag.

Und tatsächlich: Dem Antragsteller steht gegen den Betriebsrat ein Anspruch auf Überlassung eines Schlüssels für das Betriebsratsbüro zu, so das Urteil. Dies folgern die Richter aus dem Einsichtnahmerecht § 34 Abs. 3 BetrVG. Hiernach müssen alle übrigen Mitglieder des Betriebsrats zumindest die Möglichkeit haben, sich „jederzeit“ zu informieren. Dieses Einsichtsrecht einzelner Mitglieder ist unabdingbar und kann in diesem Fall wegen der unregelmäßigen Öffnungszeiten des Büros und mangels weiterer Alternativen nur durch die Überlassung eines Schlüssels gewährleistet werden.

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