von Thomas am 10.12.2009, 15:47 Uhr , Kategorie: Arbeitsmarkt, Arbeitsvertrag

Das sind Worte, an die befristet beschäftigte Arbeitnehmer mit Schrecken denken. Focus online berichtet, dass sich nach einer Studie der Bertelsmann-Stiftung mehr als die Hälfte der befristet beschäftigten Arbeitnehmer psychisch unter Druck gesetzt fühlen. Die Unsicherheit über die Zukunft des Arbeitsverhältnisses zehrt an ihren Nerven.

Doch die Politik hat gegen diese Ängste in der Vergangenheit wenig ausgerichtet. Statt dem vom Gesetzgeber gewollten unbefristeten Arbeitsverhältnis nimmt die Zahl der befristeten Arbeitsverträge stetig zu: Waren 2001 noch ca. ein Drittel der Neueinstellungen befristet, so betrug deren Anteil im Jahr 2006 schon beinahe 50 Prozent.

Um den Arbeitnehmern aber mehr Rechte zu geben, hat der Gesetzgeber zum 01.01.2001 das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) eingeführt. Dieses soll den Arbeitnehmer vor willkürlichen Befristungen durch den Arbeitgeber schützen. Denn: Durch viele aufeinander folgende befristete Verträge („Kettenarbeitsverträge“) kann der Arbeitgeber leicht den Kündigungsschutz umgehen.

Das TzBfG hat die Lage für die befristeten Arbeitnehmer jedoch nicht
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Die Zeiten haben sich geändert: Schreibmaschine ist out – Laptop ist in!

Dieser technische Wandel schlägt sich auch auf dem Arbeitsmarkt nieder. Inzwischen berücksichtigen dies auch die Arbeitsgerichte bei ihren Entscheidungen.

So hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein kürzlich entschieden (LAG Schleswig-Holstein vom 9.9.09 – 3 Sa 153/09), dass ein Arbeitnehmer sich auf die zunehmende „Technichisierung“ vorzubereiten und entsprechend fort- und weiterzubilden hat.

Auch eine über vierzigjährige Betriebszugehörigkeit und ein damit einhergehendes hohes Lebensalter schützen nicht vor einer Kündigung, wenn
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„Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten“ – so heißt es wortwörtlich in § 8 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG).

Laut neuester Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln (LAG Köln vom 21.09.2009 – 2 Sa 674/09) muss dies aber dahingehend ausgelegt werden, dass das Arbeitsverbot für Aushilfstätigkeiten im Geschäft des Ehemannes nicht gilt.
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Nach einer brandaktuellen Entscheidung des Arbeitsgerichts Duisburg vom 14.09.2009 (AZ: 3 Ca 1336/09) ist eine fristlose Kündigung bei unangemeldeten Raucherpausen während der Arbeitszeit wirksam. Denn: Der Arbeitnehmer muss seine Arbeitspausen auf seinem Arbeitszeitkonto verbuchen und kann nicht einfach während der Arbeitszeit pausieren. Schließlich zahlt der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt nicht für die geleisteten Raucherpausen.

Allerdings müssen vor der fristlosen Kündigung entsprechende Abmahnungen ergangen sein und der Arbeitnehmer muss daraufhin dennoch wiederholt während der Arbeitszeit Raucherpausen eingelegt haben.

Auch nur kurzzeitige, wiederholte Raucherpausen stellen nach Ansicht des Gerichts eine gravierende Pflichtverletzung dar und sind damit geeignet das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber zu zerstören. Die fristlose Kündigung ist deshalb eine angemessene Folge. Denn: Dem Arbeitgeber ist es bei solchen wiederholten Verhaltensweisen nicht mehr zumutbar den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigung weiterzubeschäftigen.

Thomas

von Thomas am 02.09.2009, 12:01 Uhr , Kategorie: Allgemein, Arbeitsvertrag

Kennen Sie diese alte Volksweisheit? Sicherlich! Vor allem beim Kartenspielen oder Würfeln kommt sie immer wieder zur Rede. Denn: Komischerweise gewinnt oft derjenige, der die Punkte notiert.

Auch im Arbeitsrecht fahren Sie als Arbeitnehmer eindeutig besser, wenn sie alle Vereinbarungen mit Ihrem Chef schriftlich festhalten.

Zwar sind auch mündliche Arbeitsverträge voll wirksam, jedoch ist es allein aus Beweisgründen besser, wenn man sich die Vereinbarung vom Arbeitgeber auch schriftlich aushändigen lässt.

Sonst kann es passieren, dass sich der Chef beim Einfordern der vereinbarten Leistung plötzlich nicht mehr erinnern kann (will) und der Arbeitnehmer deshalb das Nachsehen hat… denn wer etwas vom anderen will muss grundsätzlich immer den Beweis für seinen Anspruch erbringen, sonst geht er leer aus.

Das musste vor kurzem auch ein Arbeitnehmer aus Rheinland-Pfalz schmerzlich feststellen. Dieser hatte mit seinem Arbeitgeber mündlich vereinbart, dass er nicht ordentlich gekündigt werden könne. Im schriftlichen Arbeitsvertrag, den sie einige Zeit danach unterschrieben haben, wurde die „Unkündbarkeit“ jedoch nicht mehr thematisiert. Einige Zeit später sprach der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung aus. Im Kündigungsschutzprozess berief sich der Arbeitnehmer auf die mündliche Vereinbarung, blieb jedoch ohne Erfolg. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschied (08.05.2009 – 9 Sa 42/09), dass der mündlich vereinbarte Ausschluss einer Kündigung unwirksam wird, wenn später ein schriftlicher Arbeitsvertrag ohne diese Klausel geschlossen wird. Das Argument der Richter: Mit dem schriftlichen Arbeitsvertrag werde das Arbeitsverhältnis auf eine neue rechtliche Grundlage gestellt. Die bisherigen Vereinbarungen seien dann gegenstandslos, sofern sie nicht ausdrücklich im Vertrag stünden.

So bewahrheitet sich das Sprichwort! Hätte der Arbeitnehmer die Unkündbarkeitsklausel in den Arbeitsvertrag schreiben lassen, wäre er im Betrieb geblieben.

Thomas

 

 

 

Eine Altenpflegerin sollte nach dem Willen Ihres Arbeitgebers auf das ihr vertraglich geschuldete 13. Monatsgehalt verzichten. In diesen wirtschaftlich schwierigen Zeiten müsse der Arbeitgeber schließlich sparen.

Deshalb lud er die angestellte Altenpflegerin zu einem Einzelgespräch in das Büro des Personalleiters ein. Die Altenpflegerin erklärte, dass sie nur zusammen mit ihren Kolleginnen über die Verminderung des 13. Gehalts verhandeln werde und nicht alleine.

Dies lehnte der Personalleiter ab und erteilte ihr eine Abmahnung. Da auch Gespräche mit dem Arbeitgeber zu den arbeitsvertraglichen Pflichten gehören würden und sie diese abgelehnt hat, hätte sie ihre Arbeitsleistung verweigert.

Die betroffene Altenpflegerin sah das anders und klagte auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Das BAG (Entscheidung vom 23. Juni 2009 – 2 AZR 606/08) gab der Arbeitnehmerin Recht: Zwar habt der Arbeitgeber ein Weisungsrecht (§ 106 GewO) , dies bezieht sich aber nur auf Arbeitsinhalte und auf das Verhalten im Betrieb. Die Ausgestaltung der arbeitsvertraglichen Regelungen hingegen unterliegt der Vertragsfreiheit – eine geschuldete Arbeitsleistung ist darin nicht zu sehen!

Die Altenpflegerin musste sich deshalb nicht auf ein Einzelgespräch über die Kürzung des 13. Monatsgehalts einlassen.

Thomas

Kürzlich hat das Arbeitsgericht Herford entschieden (1.4.2009 – 2 Ca 1502/08), dass folgender Satz keinesfalls in einem Arbeitszeugnis stehen darf:

„Gerne stehen wir jedem zukünftigen Arbeitgeber von Frau S. hinsichtlich Nachfragen über die Qualität der von ihr für uns geleisteten Arbeit zur Verfügung.“

Die Arbeitnehmerin wehrte sich diese Formulierung im Zeugnis und das Gericht gab ihr Recht.
Der alte Arbeitgeber versuchte noch zu argumentieren, dass es doch nur im Interesse der Arbeitnehmerin sei, wenn er gegenüber dem neuen Arbeitgeber für nähere Auskünfte zur Verfügung stünde. Dann könne er ja noch viel mehr die positiven Leistungen der Arbeitnehmerin hervorheben.

Mir stellt sich bei solch einer Argumentation dann nur die Frage, warum er diese positiven Leistungen nicht auch gleich alle in das Zeugnis geschrieben hat???

Das Arbeitsgericht sah dies ähnlich und nahm deshalb in dem Satz einen verschlüsselten Hinweis dafür wahr, dass das Zeugnis nicht der Wahrheit entspricht. Das Angebot jederzeit für Auskünfte zur Verfügung zu stehen ist ungewöhnlich und überraschend. Damit wird jedem Leser des Zeugnisses eine andere Aussage über die Leistungsqualität der Arbeitnehmerin suggeriert, als sie sich aus der äußern Form und dem Wortlaut des Zeugnisses tatsächlich ergibt.

Die Formulierung verstößt deshalb gegen § 109 Abs. 2 GewO, der gerade derartige verschlüsselte Botschaften, die im Zweifel als negative Beurteilungen verstanden werden können, verbietet und muss entfernt werden.

Thomas

von Thomas am 08.05.2009, 09:46 Uhr , Kategorie: Arbeitsvertrag, Betriebsratswahl

Nach einer aktuellen Forsa-Umfrage sind ein Drittel der Deutschen zwischen 20 und 40 Jahren dazu bereit mehr als 100,- €/Monat für ihre Weiterbildung auszugeben.

Fortbildungen durch ein Fernstudium erleben zur Zeit einen regelrechten Boom.

Dies ist vor allem an der aktuellen Wirtschaftlage geschuldet. Die Krise führt dazu, dass 25 Prozent der Deutschen an eine Weiterbildung denken. Und von denen, die schon eine solche Maßnahme ergriffen haben, geben zwei Drittel an, diese Weiterbildung zur Sicherung ihres Arbeitsplatzes zu absolvieren.

Doch wie sieht es aus, wenn der Arbeitgeber die Ausbildung bzw. Fortbildung finanziert? Bestehen dann womöglich Rückzahlungspflichten des Arbeitnehmers, wenn er den Arbeitsplatz in Folge der Wirtschaftskrise verliert?

Nein, sagt das Bundesarbeitsgericht (BAG). Denn eine solche Rückzahlungspflicht besteht für den Arbeitnehmer überhaupt nur dann, wenn er selbst das Arbeitsverhältnis beendet hat bzw. wenn dieses aus einem von ihm zu vertretenen Grundes beendet wird.

Zudem darf die Bindungsdauer nicht zu lange sein. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer sich nach einem gewissen Zeitraum auch ohne Rückzahlungspflichten von seinem Arbeitgeber trennen darf. So hat das BAG erst am 14.01.2009 entschieden, dass bei einer Bindungsdauer von fünf Jahren die gesamte Rückzahlungsklausel im Arbeitsvertrag unwirksam ist, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt.

Übrigens: Bei Betriebsräten muss sowieso der Arbeitgeber nach § 37 Abs. 6 BetrVG die erforderlichen Schulungskosten tragen. Hier braucht der Betriebsrat sich nicht vor Rückzahlungspflichten zu fürchten. Dies gilt übrigens auch für die Wahlseminare!

Thomas

von Peter am 10.04.2009, 10:01 Uhr , Kategorie: Arbeitsvertrag

Eingestellt und abgezockt: Die Online-Ausgabe der Süddeutschen Zeitung ließ von Gewerkschaftsjurist Norbert Schuster zehn fiese Fallen in Arbeitsverträgen unter die Lupe nehmen. Na klar, es ist schon super, wenn man als Arbeitssuchender mitten in der Wirtschaftskrise ein schönes Jobangebot unterbreitet bekommt. Aber würden Sie bei Formulierungen wie „Die Arbeitszeit richtet sich nach den betrieblichen Erfordernissen“ oder „Jegliche Nebentätigkeiten sind genehmigungspflichtig“ Ungemach wittern bzw. den Teufel im Detail vermuten? Besser erst informieren und dann unterschreiben.

Peter

Zehn fiese Fallen im Arbeitsvertrag lesen

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