Ein nicht alltäglicher Rechtsstreit beschäftigt derzeit das Arbeitsgericht Hagen in Westfalen. Die ungekündigte Mitarbeiterin eines Möbeldiscounters verlangt von ihrem Arbeitgeber, dass dieser ihren Geburtsort Hagen aus einem kürzlich erteilten Zwischenzeugnis ersatzlos streicht.

Die Beurteilung im Zeugnis selbst ist gut (ein „Zweier“, kein „Einser“) und steht nicht zur Debatte. Warum dann die Klage? Die ebenfalls in Hagen geborene Vorsitzende Richterin äußerte sich zu Beginn der mündlichen Verhandlung laut WAZ online verwundert: „Als ich das gelesen habe – so ganz konnte ich es kaum glauben.“ (AchtungBefangenheitsproblematik!)

Der Rechtsanwalt der Klägerin erklärte, dass sich niemand seinen Geburtsort aussuchen könne. Und deshalb sei dieser aus dem Arbeitszeugnis zu streichen. Und damit kam er auf den Punkt:Stellen Sie sich vor, ein Personalchef hat Unterlagen von zwei gleich guten Bewerbern auf dem Tisch. Der eine stammt aus München, der andere aus Karl-Marx-Stadt. Für wen wird er sich wohl entscheiden?“

So ist das also. Die Kollegin fürchtet
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von Ines am 19.11.2014, 17:21 Uhr , Kategorie: Arbeitszeugnis, Rechtsprechung

Zu diesem Ergebnis kommt ganz aktuell das Bundesarbeitsgericht mit einer Entscheidung von gestern (Urteil vom 18. November 2014, 9 AZR 584/13). Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die in einer Zahnarztpraxis im Empfangsbereich und als Bürofachkraft beschäftigt war. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erstellte der Zahnarzt ein Arbeitszeugnis. Darin wurde die Leistung der Mitarbeiterin mit „zur vollen Zufriedenheit“ beurteilt. Dies kommt im Schulnotensystem einem „befriedigend“ gleich und ist im Allgemeinen als Arbeitszeugnis, naja, sagen wir mal, nicht so besonders. Vor Gericht möchte sie nun ein „stets zur vollen Zufriedenheit“, also ein „gut“ erstreiten.

Die Vorinstanzen haben der Klage zunächst stattgegeben. Beim Bundesarbeitsgericht hatte jedoch letztlich der Arbeitgeber Erfolg und muss entsprechend das Zeugnis nicht ändern. Mit folgender Begründung: Bescheinigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis unter Verwendung der Zufriedenheitsskala, die ihm übertragenen Aufgaben „zur vollen Zufriedenheit“ erfüllt zu haben, erteilt er in Anlehnung an das Schulnotensystem die Note „befriedigend“. Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung, muss er im Zeugnisrechtsstreit entsprechende Leistungen vortragen und gegebenenfalls beweisen. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute („stets zur vollen Zufriedenheit“) oder sehr gute („stets zur vollsten Zufriedenheit“) Endnoten vergeben werden.

Also: Auch wenn der der Arbeitgeber verpflichtet ist, ein „wohlwollendes“ Zeugnis zu schreiben, heißt das nach diesem Urteil noch lange nicht, dass der Arbeitnehmer automatisch ein Anrecht auf ein „gutes“ Zeugnis hat.

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Als Sicherheitsmitarbeiter am Flughafen mit überhöhter Geschwindigkeit über das Rollfeld brettern? Oder: Dem Chef verbal bescheiden, er solle sich „bei seiner Vorgeschichte besser in Acht nehmen“? Solche Äußerungen und Verhaltensausfälle merkt sich ein Arbeitgeber. Ist das Arbeitsverhältnis dann beendet, könnte es gut sein, dass das Arbeitszeugnis nicht so ausfällt, wie der Mitarbeiter es gerne hätte.

So wie in diesem Fall eines Eilverfahren (einstweiliges Verfügungsverfahren), in welchem das Hessische Landesarbeitsgericht ein Berufungsurteil erließ (Urteil vom 17.02.2014 – Az. 16 SaGa 61/14). Vorab: Einstweilige Verfügungen bezüglich Erteilung oder Berichtigung von Arbeitszeugnissen sind mangels Eilbedürftigkeit eher die Ausnahme. Im Gegensatz zu normalen „Zeugnisverfahren“ vor den Arbeitsgerichten: Die gibt es schon wesentlich häufiger.

Der Kollege wendete sich mit juristischer Hilfe gegen ein Arbeitszeugnis, das er zum Ende seiner Beschäftigung erhielt. Darin hieß es unter anderem: „Sein Verhalten gegenüber Kollegen war jederzeit korrekt. Vertrauliche Angelegenheiten behandelte Herr W stets mit der erforderlichen Diskretion.“ Neben weiteren Passagen, die seiner Meinung nach seine Arbeitsqualität recht unzutreffend wiedergeben, monierte er, dass eine
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von Peter am 03.04.2013, 11:51 Uhr , Kategorie: Arbeitszeugnis

„Der Arbeitnehmer bemühte sich sehr. Im Kollegenkreis war er vor allem wegen seiner Geselligkeit sehr beliebt.“ Wer sich bisher auch nur ein klein wenig mit Arbeitszeugnissen befasst hat, der weiß sofort, dass diese aus einem Zeugnis zitierte Formulierung nicht viel Gutes erahnen lässt. Das Wort Geselligkeit deutet im allgemeinen auf Alkoholismus oder Tratsch hin. Und wenn sich jemand „sehr bemüht“ hat, dann ist das eigentlich mit einer glatten Schulnote „Sechs“ gleichzusetzen. Das sind Geheimcodes der Arbeitgeber, die häufig verwendet werden.

Über Inhalte und Formulierungen in Arbeitszeugnissen wird oft gestritten. Es gibt viele arbeitsgerichtliche Entscheidungen dazu. Als letztes in dieser Reihe urteilte das Bundesarbeitsgericht im Dezember 2012 (11.12.2012, 9 AZR 227/11), dass Arbeitnehmer keinen Anspruch auf einen Schlusssatz im Arbeitszeugnis haben, in welchem sich der Arbeitgeber bedankt, sein Ausscheiden bedauert oder dem Arbeitnehmer alles Gute für die Zukunft wünscht. Details zu diesem Urteil kann man hier nachlesen.

Worauf Beschäftigte beim Arbeitszeugnis unbedingt achten sollten und was Arbeitgeber auf keinen Fall schreiben dürfen: Viele Fragen und Antworten zu diesem Thema sind soeben online auf betriebsrat.de erschienen.  Hier geht’s zum Artikel „Stets zur vollsten Zufriedenheit

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Das deutsche Arbeitsrecht hat seine Tücken. Richtig fies ist zum Beispiel das Antidiskriminierungsrecht: Überall lauern AGG-Fallen! Aber auch Arbeitszeugnisse zu formulieren ist nicht leicht. Fehler oder mehrdeutige Bemerkungen schleichen sich zu oft unbemerkt ein. Beides kombiniert kann jedoch richtig in die Hose gehen, wie folgende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zeigt (Az.: 8 AZR 364/11):

Zu unserer vollsten Zufriedenheit“ stand in dem Zeugnis der Arbeitnehmerin – das ist ein glattes „sehr gut“! Es ist in der Praxis durchaus üblich, überaus gute Zeugnisse zu erstellen, selbst wenn viele Arbeitgeber das nicht immer so meinen. Warum? Entweder weil der Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abmildern möchte, indem er mit einem guten Zeugnis für bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt sorgt  oder weil er sich schlicht und ergreifend Ärger vom Hals halten möchte. Denn wir wissen ja, dass ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein „wohlwollendes Arbeitszeugnis“ hat und dies im Zweifel gerichtlich durchsetzen kann. Dieses Vorgehen macht nun auch dem Arbeitgeber aus unserem Fall zu schaffen.
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Arbeitgeber können keinen Schadensersatz von einem Mitarbeiter verlangen, der bei seiner Einstellung eine gar nicht vorhandene Qualifikation vorgetäuscht hat. Das hat kürzlich das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden (Urteil vom 24.08.2011, Az.: 15 Sa 980/11).

In dem Fall hatte ein Arbeitnehmer sein Arbeitszeugnis gefälscht. Er hatte sich selbst zum Diplom-Ingenieur gemacht, obwohl er diese Qualifikation gar nicht hatte. Im Laufe der Zeit flog jedoch aufgrund mangelnder Arbeitsleistungen schnell auf, dass etwas nicht stimmte. Die Täuschung kam ans Tageslicht und das Arbeitsverhältnis wurde gekündigt. Doch nicht nur das: Der Arbeitgeber verlangte außerdem die gezahlten Lohnkosten, Lohnnebenkosten und die Kosten für den Dienstwagen zurück.

Der Schummel-Ingenieur nahm zwar die Kündigung hin, wollte das Geld jedoch nicht zahlen. Die Sache landete vor Gericht. In der zweiten Instanz entschied das Gericht gegen den Arbeitgeber. Denn:
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Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein ordnungsgemäßes Arbeitszeugnis (§ 109 Abs. 1 Satz 1 GewO). Neben Angaben über die Art und Dauer der Beschäftigung, muss dieses auf Wunsch des Arbeitnehmers auch Angaben über seine Leistung und sein Verhalten im Arbeitsverhältnis enthalten (qualifiziertes Zeugnis). Diese dürfen allerdings nicht zweideutig sein (§ 109 Abs. 2 GewO).

Aus diesem Grund hatte ein Arbeitnehmer geklagt, der ein Zeugnis mit der Formulierung: „wir haben Herrn … als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennengelernt„, erhalten hat. Der Arbeitnehmer störte sich an dem Wort „kennengelernt„. Denn dieses wird seiner Meinung nach in der Berufswelt
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von Susanne am 30.08.2011, 14:58 Uhr , Kategorie: Arbeitszeugnis, Rechtsprechung

Dass Arbeitgeber ihren ausgeschiedenen Mitarbeitern ein Zeugnis ausstellen müssen, ist allseits bekannt. Jetzt entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz, dass die Zeugnispflicht sogar dann noch besteht, wenn der Betrieb gar nicht mehr existiert (Az.: 9 Ta 128/11). Kommt ein Arbeitgeber seiner Verpflichtung nicht nach, droht sogar ein Zwangsgeld!

Im vorliegenden Fall hatte der Kläger bereits vor dem Arbeitsgericht durchgesetzt, dass sein Chef ihm ein Zeugnis ausstellen muss. Der Arbeitgeber weigerte sich trotzdem und argumentierte
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Stellen Sie sich vor, sie bekommen ein Arbeitszeugnis, das jemand geschrieben hat, der Sie noch nie gesehen hat.

Was auf den ersten Blick ziemlich verrückt klingt, wird in der Arbeitswelt immer mehr zur Realität, wie Spiegel online berichtet.

Weil viele Personalabteilungen überlastet sind, lagert eine wachsende Zahl inzwischen das Verfassen von Arbeitszeugnissen an externe Schreiber aus. Diese fertigen dann das gewünschte Arbeitszeugnis an, ohne die zu beurteilende Person auch nur einmal gesehen zu haben.

Diesen sog. Ghostwritern reichen ein paar Stichworte
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von Thomas am 21.09.2009, 13:19 Uhr , Kategorie: Arbeitszeugnis

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber nach § 109 Abs. 1 Satz 1 GewO dem ausscheidenden Arbeitnehmer auf Verlangen ein Arbeitszeugnis ausstellen. War der Arbeitgeber mit den Leistungen des Arbeitnehmers nicht zufrieden, möchte er dies natürlich auch in dem Zeugnis dokumentieren. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist ein wahrheitsgemäßes (BAG vom 23.06.1960, 5 AZR 560/58) sowie wohlwollendes (BAG vom 21.6.2005, 9 AZR 352/04) Arbeitszeugnis auszustellen.

Um dennoch ihre wirkliche Meinung kundzutun, haben die Arbeitgeber einen Zeugnis-Code entwickelt: Was auf den ersten Blick für den Laien gut klingt, stellt sich in der Praxis als herbe Kritik dar. Deshalb ist ein sehr aufmerksames Lesen des Arbeitszeugnisses gefragt.

Hier einige gängige Formulierungen und was sich dahinter versteckt:

„… hat stets zur Verbesserung des Betriebsklimas beigetragen…“. Damit will der Arbeitgeber andeuten, dass der Mitarbeiter dem Alkohol mehr als zuträglich zuspricht und/oder Klatsch und Tratsch weiter erzählt.

„…bewies viel Einfühlungsvermögen in die Probleme anderer Mitarbeiter“ bedeutet im Klartext, dass der ausscheidende Kollege auf Sexualkontakte im Betrieb aus war oder solche gar gehabt hat.

„…war wegen seiner Geselligkeit bei der Belegschaft beliebt“. Damit wird eine sogenannte „Betriebsnudel“ beschrieben, die vielleicht auch noch dem Alkohol sehr verbunden war.

„…war stets pünktlich“. Eine solche Bemerkung bedeutet, dass dem Arbeitgeber nichts Positives über den Mitarbeiter eingefallen ist. Pünktlichkeit ist selbstverständlich! Wird sie trotzdem ausdrücklich erwähnt, bedeutet das nur: Der Mitarbeiter taugt nichts, aber wenigstens war er immer pünktlich.

Steht im Zeugnis „…war immer für einen Verbesserungsvorschlag gut“, ist das eine sehr zweischneidige Bemerkung! Ist dies nicht mit Zusätzen garniert, die klarstellen, dass die Verbesserungsvorschläge auch umgesetzt wurden, wird der Arbeitnehmer durch diese Beurteilung als Querulant und Besserwisser entlarvt.

Auch was am Schluss des Zeugnisses steht ist sehr wichtig. Denn: Nur beim Ausscheiden eines wirklich guten, allseits erfolgreichen Mitarbeiters wird der typische Dreiklang Bedauern, Dank und Zukunftswünsche in gebührender Weise in den Schlusssatz aufgenommen:

„Wir bedauern sehr, dass Frau/Herr … unser Unternehmen verlässt und danken ihr/ihm für die geleistete, erfolgreiche Arbeit und jederzeit gute Zusammenarbeit. Für die weitere Zukunft wünschen wir Frau/Herrn … beruflich und persönlich alles Gute.“

Über das Fortlassen einzelner Teile oder bestimmter Attribute (z. B. „erfolgreiche“ Arbeit, „gute“ Zusammenarbeit) sind Abstufungen in der Wertschätzung leicht möglich. Fehlen allerdings die Zukunftswünsche, deutet dies auf eine besonders negative Bewertung hin. Aber selbst in den Zukunftswünschen könnte noch eine negative Botschaft versteckt sein, z.B. in folgendem Fall:

„…wünschen wir Frau/Herrn alles Gute, vor allem Gesundheit.“ Hier handelt es sich sehr wahrscheinlich um einen Mitarbeiter, der besonders durch häufiges „Krankfeiern“ aufgefallen ist.

Thomas

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