Frau mit Mann im PersonalgesprächAm 18. März 2017 wird der Equal Pay Day begangen. Das ist der Tag, an dem weltweit auf die bestehende Lohnungerechtigkeit zwischen Männern und Frauen aufmerksam gemacht wird. Rein rechnerisch arbeiten Frauen bis zu diesem Tag im laufenden Jahr umsonst, während Männer bereits verdienen. Aktuell handelt es sich deshalb um 77 Tage, an denen hypothetisch kein Lohn bezahlt wird.

Der Equal Pay Day wurde in den 1960er Jahren von Frauenrechtlern und von Bürgerrechtsorganisationen in den USA ins Leben gerufen. Sein Ziel: Beseitigung der geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede. Der Weg ist leider mühsam. Folgende Dinge sollte man über den Equal Pay Day wissen.:

Was bedeutet Gender Pay Gap?

Der Gender Pay Gap (übersetzt: geschlechtsbezogener Gehaltsunterschied)  beschreibt die Lohnlücke aufgrund des Geschlechts. Gemeint ist damit der prozentuale Unterschied im durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Männern und Frauen. Die vom Statistischen Bundesamt auf Basis von knapp 2 Millionen sozialversicherten Beschäftigten aus allen Branchen errechneten Bruttostundenlöhne von Frauen betrugen 2016 im Schnitt 16,26 Euro, während die Männer auf 20,71 Euro kamen. Der Unterschied liegt bei 21 Prozent und ist seit vielen Jahren nahezu unverändert.

Was steckt dahinter?

Man sollte berücksichtigen, dass sich nicht alles unmittelbar vergleichen lässt. Entscheidend sind die Berechnungsgrundlagen, diese sind oft unbereingt. Die Erwerbsbiographien von Männern und Frauen unterscheiden sich zum Teil gravierend. Entscheidend sind folgende Dinge:

* Berufe, die von Frauen besonders oft ergriffen werden, werden grundsätzlich schlechter bezahlt als andere.

* In attraktiveren Branchen (zB Technik) aber auch in gut bezahlten Führungspositionen fehlen Frauen häufiger.

* Persönliche Erwerbskarrieren werden von Frauen meist familienbedingt länger unterbrochen.

* Die Teilzeitquote liegt bei Frauen höher.

Was ist der sog. Teufelkreis beim Gender Pay Gap?

Wissenschaftler erklären, dass die bereits bestehende Lohnlücke wiederum einen Fehlanreiz für das zukünftige Erwerbsverhalten von Frauen liefert. Gerade weil die Einkommensaussichten schlechter sind, führt dies zu einer niedrigeren Erwerbsbeteiligung. Längere Unterbrechungen im Beruf führen wiederum zu mehr Entgeltungleichheit. Man sprechen von einem Teufelskreis.

Wie steht Deutschland im europäischen Vergleich dar?

Ziemlich schlecht! Nur wenige Länger haben einen noch höheren Lohnabstand als Deutschland mit seinen 21% (zum Beispiel Estland mit 28% oder Österreich mit 22%). Am anderen Ende der Skala sehen die Werte viel besser aus: In Italien beträgt der Gender Pay Gay nur 6 Prozent.

Was kann man dagegen tun?

Schon lange wird gefordert, eine bessere Kinderbetreuung zu organisieren. Auch sollen mehr Frauen in besser bezahlte technische Berufe oder auch in Führungspositionen gebracht werden. Und: Berufe, die traditionell als „Frauenberufe“ gelten und schlecht bezahlt werden, müssten endlich deutlich aufgewertet werden.

Was will das geplante Entgeltgleichheitsgesetz?

Das Bundeskabinett hat im Janaur 2017 ein neues Gesetz auf den Weg gebracht. Das Entgeltgleichheitsgesetz will mehr Transparenz in die Gehälter bringen. Für Betriebe mit mehr als 200 Beschäftigten soll ein neuer individueller Auskunftsanspruch eingeführt werden. In tarifgebundenen Betrieben wird dieser durch den Betriebsrat wahrgenommen. Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten sollen verbindlich geregelte Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Lohngleichheit umsetzen. Hierbei sollen Grundentgelt, Stufensteigerungen, Leistungsvergütungen, Überstundenvergütungen und Erschwerniszuschläge auf Geschlechtergerechtigkeit hin überprüft werden.

Wie werden Betriebsräte beteiligt sein?

Der Entwurf des Gesetzes präzisiert die schon bestehende gesetzliche Aufgabe des Betriebsrats, die Durchsetzung der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern im Betrieb zu fördern (vgl. den § 80 Abs. 1 Nr 2a BetrVG). Der Betriebsrat wird in das neue Auskunftsverfahren einbezogen.

Welche Kritik wird am geplanten Gesetz geäußert?

Kritiker monieren, das Gesetz sei lediglich ein harmloses Symbol für die Ungleichheit. Da die meisten Arbeitnehmerinnen in Deutschland bei kleineren Betrieben angestellt sind, für die das Gesetz nicht gelten wird, würde es voraussichtlich für 3/4 aller weiblichen Beschäftigten überhaupt keine Wirkung entfalten. Auch seien die geplanten Auskunftsansprüche in der Praxis wenig wert: Erfährt eine Arbeitnehmerin, dass sie weniger verdient als ihre Kollegen, würde sie im günstigsten Fall durch Verhandlungen etwas mehr Gehalt bekommen. Die Kollegen werden dann jedoch ebenfalls verhandeln, wodurch der ursprüngliche Abstand wieder hergestellt würde. Notfalls müssten individualrechtliche Verfahren gegen den Arbeitgeber eingeleitet werden. Hand aufs Herz: Wer macht das schon? Das Gesetz würde deswegen auf breiter Ebene wahrscheinlich wenig bis nichts bewirken.

Dennoch: Betriebsrätinnen und Betriebsrat können beim Thema Chancengleichheit aktiv werden.  Weitere Informationen dazu gibt es auf der Webseite des ifb

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Mann und Frau sitzen auf Schreibtischen, über dem Mann regnet es Geld, bei der Frau nichtDas sind ja Aussichten: Die komplette weltweite Gleichstellung von Frauen und Männern wird wohl erst in 170 Jahren stattfinden. Dann schreiben wir das Jahr 2186 und wer weiß, wie die Welt aussehen wird: Gibt es überhaupt noch Arbeitsplätze, die mit denen von heute auch nur ansatzweise vergleichbar sind? Eins zumindest wissen wir schon jetzt: Geht es mit dem Tempo weiter so schleppend voran wie bisher, werden das gerade mal unsere Ur-Ur-Enkel erleben.

Jedes Jahr veröffentlicht das Weltwirtschaftsforum seinen Gleichstellungsreport. Der Global Gender Gap Report untersucht, wie es um die Chancen der verschiedenen Geschlechter bestellt ist. Zentral geht es um die Gesundheit und Lebenserwartung, um Bildung, die Teilhabe an politischen Ämtern sowie Einkommen und Vertretung im Management. Ausgehend von bestimmten Daten wird berechnet, wann das Ziel „Gleichstellung“ zumindest theoretisch erreicht sein wird. Letztes Jahr prophezeite man, dass das voraussichtlich „schon“ im Jahr 2133 der Fall sein werde. Nun wurde die Ankunftszeit auf 2186 korrigiert. Hoppla, aber das kennt man ja vom eigenen Navi im Auto. Da steht dann ohne jede Vorwarnung, dass man eine Stunde später ankommt. Löst sich der Stau, der zumeist dafür verantwortlich ist, schneller auf als erwartet, erfolgt die Korrektur der Korrektur und der Fahrer freut sich: Das Ziel wird nun doch eher erreicht.

Danach sieht es bei der Gleichstellung leider nicht aus. Zwar gilt der Wert weltweit und Deutschland steht international auf einem vorderen, dem 13. Platz. Nur geht der Trend auch hierzulande nach unten: Letztes Jahr belegte man immerhin noch Position 11. Abgerutscht um zwei Positionen also.

Regelmäßige Aktionen wie der Equal Pay Day erinnern mit großem Aufwand daran, wie Frauen vor allem im Bereich der Löhne benachteiligt sind. Und tatsächlich werden schrittchenweise auch Verbesserungen erreicht – nur kleine wohlgemerkt. Denn der Unterschied ist immer noch gewaltig: Der jährliche Durchschnittsverdienst von Männern liegt hierzulande bei umgerechnet 55.000 USD im Jahr, der von Frauen bei nur 37.000. Eine Riesenkluft, durch nichts zu rechtfertigen.

Immerhin: Die Gehaltslücke wird laut Weltwirtschaftsforum gerade bei den Dienstleistungsjobs zunehmend geschlossen. In diesem Bereich arbeiten sehr viele Frauen. Ist mal eine gute Nachricht. Wenn jetzt auch noch das Lohnniveau steigen würde…

Wie zeigt man als Betriebsrat bei Equal Pay und Chancengleichheit im Betrieb Flagge? So geht’s.

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  • eine rote Birne ist in einem Käfig eingesperrt und wird von zwei gelben Birnen bewachtAm 18. August 2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten. Ziel dieser Vorschriften ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen (§ 1 AGG). Dies gilt für das Arbeitsleben aber auch im Rahmen von Alltagsgeschäften. 10 Jahre lang hat sich das Gesetz nun bewährt. Erfahrungswerte haben u.a. gezeigt, dass für Betroffene die Hürden oft zu hoch sind, um sich gegen die Benachteiligung rechtlich auch tatsächlich zur Wehr zu setzen. Daher ist Zeit für eine Reform, findet die Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Schutzlücken müssen geschlossen werden, damit Menschen wirksamer gegen Diskriminierung vorgehen können und der Schutz vor Benachteiligung noch sicherer wird, so die Experten. In einer aktuellen Pressemitteilung berichtet die Antidiskriminierungsstelle des Bundes von den wesentlichen Forderungen für eine Novellierung des Gesetzes. Zum Beispiel:


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Frau legt Finger auf die LippenMitgliedern der Scientology-Organisation (SO) darf nach einem Urteil des Verwaltungsgerichts Berlin (31. Mai 2016, VG 4 K 295.14) der Zugang zu Verschlusssachen verweigert werden. Zweifel an der Zuverlässigkeit eines Scientology-Mitglieds sind rechtlich nicht zu beanstanden.

Ein Arbeitnehmer ist als Mechaniker bei einem Hubschrauberhersteller beschäftigt. Das Unternehmen wartet u.a Militärmaschinen der Bundeswehr. Die Arbeitgeberin beantragte beim Bundesministerium, bei dem Mitarbeiter eine Sicherheitsüberprüfung (Ü2) durchzuführen, da er im Rahmen seiner Tätigkeit Zugang zu Verschlusssachen erhalten solle, die als GEHEIM bzw. VS-VERTRAULICH eingestuft wurden. Das Ergebnis: Da der Mechaniker Mitglied der Scientology-Organisation (SO) war, teilte die Behörde mit, dass Zweifel sowohl an seiner Zuverlässigkeit bestünden als auch daran, dass er jederzeit für die freiheitliche demokratische Grundordnung eintreten werde. Insbesondere bestehe die Gefahr, dass er beim sogenannten Auditing, einer von der SO vorgesehen Befragungsmethode, Geheimnisse offenbaren werde. Aufgrund dieses Sicherheitsrisikos lägen Bedenken gegen den Zugang zu Verschlussakten vor.

Der Mitarbeiter wehrte sich gerichtlich gegen die seiner Meinung nach rechtwidrige Mitteilung.
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Transe auf einer ParadeWenn ein Mensch sich für die jeweils andere geschlechtliche Identität entscheidet, bedeutet dies einen immensen Einschnitt in seinem Leben, der jede Menge Veränderungen und Konsequenzen mit sich bringt. Sicher auch das ein oder andere, an was er vielleicht gar nicht gedacht hat. Zum Beispiel das: Nach dem Motto „Neues Geschlecht, weniger Lohn“ berichtet die Hans Boeckler Stiftung von einer niederländischen Studie, laut der das Jahreseinkommen im Schnitt um etwa 20 % sinkt, wenn Männer sich für ein Leben als Frau entscheiden. Und noch einen drauf: Wenn Frauen zu Männern werden, sind keine Änderungen messbar. Dieses Ergebnis lässt einen erst mal tief einatmen und die Frage stellen: Geht das hier mit rechten Dingen zu??

Die Studie liefert Aufschlüsse. Zum Teil erklärt sich danach das geringere Jahreseinkommen der Transfrauen damit, dass sie seltener erwerbstätig sind und weniger Wochenstunden arbeiten. Doch auch ihre Stundenlöhne fallen um etwa 12 %. Die Wissenschaftler gehen davon aus, dass dabei zwei Effekte zusammenwirken: Ihrer Analyse zufolge sind 6 % des Lohnabschlags auf den traditionellen Gender Pay Gap zurückzuführen, weitere 6 % auf die Diskriminierung von Transsexuellen. Bei den Transmännern heben sich diese Effekte auf.
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Weiße Frau und dunkelhäutiger Mann in RedaktionGut gemeint ist oft leider nicht gut gemacht: Das ambitionierte Ziel, den Anteil von Frauen in bestimmten Positionen zu erhöhen, geht als Schuss nach hinten los, wenn sich die vom Unternehmen dafür vorgesehene Maßnahme als Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) entpuppt. Oder anders gesagt: Wenn statt Frauen zur Abwechslung mal die Männer diskriminiert werden.

Im Juni 2014 beschäftigte sich das Arbeitsgericht Berlin mit einer Stellenanzeige der überregional erscheinenden alternativen Berliner Zeitung „taz – tageszeitung“. In dieser suchte die Redaktion für eine Volontariatsstelle ausdrücklich eine „Frau mit Migrationsgeschichte“. Ines Pohl ist die Chefredakteuerin der taz. Dem Berliner Tagesspiegel sagte sie, „die taz wolle Vielfalt nicht nur predigen, sondern auch leben“. Die Volontariatsstelle sollte ein aktiver Beitrag sein, um den Anteil von Frauen in Führungspositionen im Journalismus zu erhöhen.

Beworben hatte sich auch ein gebürtiger Ukrainer. Den gewünschten Migrationshintergrund konnte er vorweisen, das passende Geschlecht nicht. Die taz lehnte ihn von vornherein ab und kommunizierte das auch ganz offen.
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Lohnungleichheit bei Birkenstock gehört der Vergangenheit an

Der selbe Job am selben Ort zur selben Zeit. Und alle arbeiten unter den gleichen Bedingungen. Nur ein einziger Unterschied besteht. Diesen kann niemand sehen: Die männlichen Arbeiter bekommen 9,86 Euro die Stunde, die Kolleginnen nur 8,72 Euro.

So sieht sie aus, die reale Lohnungleichheit zwischen Männern und Frauen. Ein Euro 24 mehr pro Stunde, einfach nur weil man ein Mann ist. Wobei dieser Fall schon der Geschichte angehört: Noch bis 2012 hatten Mitarbeiterinnen einer Tochterfirma des Familienunternehmens Birkenstock lohntechnisch das Nachsehen. Der bekannte Schuhhersteller schaffte diese Ungleichbehandlung ab. Vorher unterlag er jedoch vor dem Arbeitsgericht Koblenz und dem LAG Mainz. Eine Arbeiterin verklagte das Unternehmen auf Nachzahlung der Lohndifferenz sowie Schadensersatz und erhielt in beiden Instanzen Recht.

Beim Schuhhersteller Birkenstock zog eine Mitarbeiterin vor das Arbeitsgericht und gewann, danach wurde die Lohnungleichheit im Betrieb beendet.

Die Birkenstock-Manager, die sich reumütig zeigten, verteidigten später übrigens den Lohnunterschied mit einem interessanten Argument: Die unterschiedlichen Löhne würden aus einer Zeit stammen, in der Männer körperlich schwerere Arbeiten ausgeführt hätten.

Dass man für unterschiedliche Arbeit auch ungleich bezahlt wird, ist aber nicht das Thema. Ein kistenhebender Mann darf gerne mehr verdienen als eine kassierende Frau. Oder umgekehrt. Üben Männer und Frauen jedoch die gleiche oder zumindest eine gleichwertige Tätigkeit aus, so ist für unterschiedliche Bezahlung kein Raum. Tatsächlich liegt die Differenz immer noch bei 22 Prozent. Männer verdienen mehr, weil sie Männer sind, ganz einfach.

Am 20. März ist wieder Equal Pay Day. An diesem Tag wird bundesweit durch Aktionen auf die bestehende Lohnungerechtigkeit hingewiesen. Über den Equal Pay Day und darüber was ein Betriebsrat aktiv tun, um Lohnungerechtigkeit im Betrieb vorzubeugen, äußert sich Sonja Saffer, die Betriebsratsvorsitzende des ifb im Interview:

Video mit Sonja Saffer – bitte auf diesen Link klicken

Quelle: beck-blog /// Bildquelle: © chargerv8 – istockphoto

 

Vor 4 Jahren hielten wir dieses Vorhaben noch für politisch wagemutig: Die SPD beantragte als Oppositionspartei im Bundestag, die Entgeltgleichheit von Männer und Frauen per Gesetz zu verankern. Der Antrag wurde von der schwarz-gelben Koalition erwartungsgemäß abgelehnt. Im Umfeld des Equal Pay Days am 20. März 2015 startet Bundesministerin Manuela Schwesig (SPD; Foto) nun einen neuen Versuch mit dem Namen Entgeltgleichheitsgesetz. Schon letzten Sommer kündigte sie das in einem Interview mit dem „dbb-Magazin“ des Beamtenbundes an.

Der Equal Pay Day thematisiert die ungleiche Bezahlung von Männern und Frauen für gleiche oder gleichwertige Arbeit.

Bis zum 20. März arbeiten Frauen somit im Jahr 2015 „umsonst“, während Männer schon seit Jahresbeginn bezahlt werden. In Zahlen ausgedrückt bedeutet das im Schnitt 22 Prozent weniger Lohn.

Als Gründe für Entgeltungleichheit stellte die Ministerin im letzten Jahr familienbedingte Auszeiten, schlechtere Beförderungschancen bei Teilzeitarbeit und den geringeren Anteil von Frauen in Leitungspositionen fest. Sie kündigte an, Ende 2014 die Eckpunkte zu einem Entgeltgleichheitsgesetz vorzulegen. Das scheint nun soweit zu sein. Denn „schon bald“ wolle sie diese Eckpunkte vorstellen, der Gesetzentwurf selbst soll noch 2015 fertig sein.

Anhaltspunkte kann man dem Koalitionsvertrag zwischen Union und SPD entnehmen: Dort war man sich grundsätzlich einig, dass die Lohnungleichheit zwischen Männern und Frauen nicht zu akzeptieren sei. Ein Punkt soll deshalb sein: Mehr Transparenz bei der Lohnhöhe in Unternehmen ab 500 Beschäftigten und ein Auskunftsanspruch der Beschäftigten.

Streit ist schon programmiert: Der Koalitionspartner zeigte sich bisher nicht sehr amused und Arbeitgeber sorgen sich um den allgemeinen Betriebsfrieden, sollten Gehälter öffentlich werden. Wir sorgen uns auch darum, allerdings nicht wegen der geplanten Offenlegung, sondern wegen der aus gutem Recht bereits lange bestehenden Unzufriedenheit der Kolleginnen über diesen untragbaren Zustand.

Webseite des ifb zum Equal Pay Day 2015 – Bildquelle: © Inga Haar

Wenn es nach Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig (SPD) geht, lautet die Antwort: Ja! Und das sogar per Gesetz. Der Hintergrund: Schwesig will sich mehr für die gleiche Bezahlung von Männern und Frauen einsetzen. Laut Statistischem Bundesamt liegt die Gehaltslücke zwischen Männern und Frauen in Deutschland bei 22 %. Der Plan: Mehr Transparenz in den Lohnstrukturen soll insgesamt zu einer faireren Bezahlung führen. Das neue Gesetz erlaubt allen Angestellten Auskunft über die Gehälter von Arbeitskollegen, die einer ähnlichen Tätigkeit nachgehen. Das berichtet u.a. der Spiegel.

Doch ist das wirklich zielführend? Und was ist mit dem Datenschutz? Muss man das als Arbeitnehmer dulden? Gehört das Gehalt nicht zu sehr persönlichen Daten, die eigentlich keinen etwas angehen? Die Bundesministerin versucht, die aufkommenden Bedenken zu zerstreuen:
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Der größte Chiphersteller macht einen Anfang in Sachen Chancengleichheit und vielfältiger Unternehmenskultur in der Welt der rasenden Entwicklungen.

Wie u.a. die Neue Züricher Zeitung berichtet, hat Intel die „Diversity in Technology Initiative“ gegründet und Geschäftsführer Kraznich hofft, dass auch andere IT-Unternehmen dieser beitreten. Firmen wie Google, Apple, Microsoft und Facebook haben in jüngster Zeit Statistiken veröffentlicht, die alle das gleiche Bild zeigten: Der Großteil der Mitarbeiter ist männlich und weiß.

Intel will nun als Vorreiter in den kommenden drei Jahren 300 Millionen Dollar in die Hand nehmen, damit eine höhere Beschäftigungsquote von Frauen und Angehörigen von Minderheiten erreichen und letztendlich für mehr Chancengleichheit sorgen. Stipendien sollen vergeben, Hochschulen, an denen v.a. Schwarze studieren, unterstützt und ein weibliches Entwicklungsteam für Computerspiele aufgebaut werden (Süddeutsche Zeitung 08.01.15). Gleichzeitig wird so dem Fachkräftemangel in der IT-Branche entgegengetreten.

Geplant sind Prämien als Motivation zur schnellen Umsetzung für Führungskräfte, die innerhalb der kommenden fünf Jahre den Anteil um mehr als ein Zehntel zu steigern. Das ehrgeizige Gesamtziel: in fünf Jahren soll der Anteil von Frauen, Farbigen und Hispanics an Intels Belegschaft um 14 Prozent wachsen.

Das Bewusstsein, dass sich eine Investition in die Vielfalt der Belegschaft lohnt, wächst. Es wäre zu begrüßen, wenn sich auch andere Unternehmen ihrer sozialen Verantwortung stellen.

Gehört Ihr Betrieb schon dazu?

In unserem neuen Seminar „Diversity Management: Vielfalt in der Belegschaft zahlt sich aus!“ erfahren Sie mehr. Hier geht es zu den Terminen.

Bildquelle: © Rawpixel – fotalia.com

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