Frau trämut mit geschlossenen Augen über Aktenordnern„Betriebswirtschaftslehre? Brauch´ ich nicht – dazu haben wir ja den Wirtschaftsausschuss.“Wer als Betriebsrat so denkt, verpasst wichtige Grundlagen für die tägliche BR-Arbeit. Betriebe ohne Wirtschaftsausschuss sind sowieso besonders gefordert. Wir sprachen mit dem Wirtschaftsexperten und ifb-Referenten Reiner Schon über das gerne unterschätzte Verhältnis von Betriebswirtschaftslehre und Betriebsräten.

Betriebswirtschaftslehre – allein das Wort ist sperrig. Was bedeutet es und was hat das mit Betriebsräten zu tun?

Einfach ausgedrückt beschäftigt sich die Betriebswirtschaftslehre (BWL) damit, wie Unternehmen funktionieren. Ein Unternehmen hat verschiedene Leistungsbereiche, wie zum Beispiel die Produktion, den Vertrieb, den Einkauf, die Verwaltung oder das Lager. Diese Bereiche arbeiten idealerweise so gut zusammen, dass das Unternehmen erfolgreich ist. Wie das am besten funktioniert, wird in der BWL untersucht und beschrieben. Grundsätzliches Ziel ist dabei, den angestrebten Erfolg mit dem geringstmöglichen Einsatz an Mitteln zu erreichen oder die vorhandenen Mittel für ein größtmögliches Ergebnis zu nutzen. Sehr häufig haben Entscheidungen, die mit Hilfe von Zahlen aus dem betrieblichen Rechnungswesen von der Geschäftsleitung getroffen werden, direkte Auswirkungen auf die Belegschaft. Hier sollte der BR genauso wie der WA die Entscheidungen nachvollziehen können, um dann – falls erforderlich – entsprechende Vorschläge für eine Veränderung machen zu können. Hierbei geht es auch darum, gegenüber der Geschäftsleitung argumentativ sicher aufzutreten. Die Mitglieder des WA sollten natürlich etwas tiefer im Thema sein. Generell halte ich es jedoch für wichtig, dass auch die BR-Mitglieder ein Grundverständnis für die betriebswirtschaftlichen Abläufe mitbringen.

Also verschafft kaufmännisches Denken eine Art Fundament?

Eindeutig ja, denn Entscheidungen basieren fast immer auf der wirtschaftlichen und finanziellen Lage des Unternehmens. Wenn zum Beispiel ein Geschäftsführer die Entscheidung trifft, eine neue Maschine zu kaufen, hat er sich vorher über die Zahlen zur Lage des Unternehmens vergewissert, dass genügend finanzieller Spielraum vorhanden ist, um die Maschine zu kaufen. Zudem hat er gewissenhaft diverse Angebote eingeholt, um eine gute Basis für die Kalkulation zu haben, ob die Investition sich lohnt. Wenn er dann die Entscheidung für den Kauf der Maschine trifft, hat das Bedeutung für die Mitarbeiter. Diese müssen schließlich mindestens an der neuen Maschine angelernt werden. Vielleicht müssen sogar weitere Dinge verändert werden, wenn zum Beispiel die Maschine jetzt 24 Stunden am Tag laufen soll, während die bisherige Maschine nur in 2 Schichten, also 16 Stunden pro Tag, lief.

Was bedeutet das für die Mitbestimmung?

Der Betriebsrat hat Informations- und Mitbestimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten, bei der Gestaltung der Arbeitsplätze und in personellen Angelegenheiten. Dem WA stehen Informationsrechte in wirtschaftlichen Angelegenheiten zu. Damit der BR seine Mitbestimmung gut und sicher ausüben kann, ist ein gutes Zusammenspiel zwischen BR und WA unerlässlich. Am deutlichsten wird dies am Beispiel der Personalplanung. Der WA ist gemäß § 106 BetrVG vom Unternehmer über die wirtschaftlichen Angelegenheiten und deren Auswirkungen auf die Personalplanung zu informieren. Gemäß § 92 BetrVG darf der BR dem Arbeitgeber Vorschläge für die Einführung und Durchführung der Personalplanung machen. Wenn also der WA in seiner Sitzung mit dem Unternehmer über die Auswirkungen auf die Personalplanung unterrichtet wird und anschließend den Betriebsrat informiert, kann dieser daraus umgehend Vorschläge erarbeiten und an den Unternehmer übermitteln. Fehlt jedoch auf Seiten des BR das grundlegende Verständnis dafür, warum und wie der Unternehmer die Maßnahmen mit den Auswirkungen auf die Personalplanung durchführen will, wird es schwer fallen, die eigenen Vorschläge passgenau zu formulieren.

Erleben Sie das auch in den Rückmeldungen Ihrer Seminarteilnehmer?

Es ist schon häufig vorgekommen, dass ein BR-Mitglied sinngemäß während eines Seminars geäußert: „Jetzt weiß ich endlich auch selbst einmal, wovon der Geschäftsführer in den Betriebsversammlungen immer redet, wenn er seine Zahlen präsentiert. Wenn die Kollegen vom WA das erläutern, habe ich es nie so ganz verstanden. Ich habe mich aber auch nicht getraut, zu fragen.“

Trotzdem werden größere Gremien jetzt vielleicht denken: „Dafür haben wir den Wirtschaftsausschuss“. Sehen Sie das auch so?

Meiner Meinung nach benötigen der WA ein tiefes Wissen und der BR ein breites Wissen. Anders ausgedrückt: die Mitglieder des WA sollten ein möglichst detailliertes Verständnis vom betriebswirtschaftlichen Geschehen und den damit verbundenen Zahlenwerken haben, um mit dem Unternehmer gut diskutieren und beraten zu können. Daneben müssen sie den BR fachlich und sachlich einwandfrei informieren. Die BR-Mitglieder brauchen meines Erachtens ein solides Grundlagenwissen von den betrieblichen Abläufen, um nach den Informationen des WA die Maßnahmen des Unternehmers richtig einzuordnen und darauf angemessen zu reagieren.

Worauf müssen Gremien in kleineren Unternehmen ohne WA besonders achten?

In diesem Fall sollten sich diese BR-Mitglieder im Rahmen des Möglichen umso mehr das notwendige betriebswirtschaftliche Wissen aneignen, da die Unterstützung durch den WA fehlt. Somit fehlt ebenso das Informationsrecht in wirtschaftlichen Angelegenheiten. Wenn der BR in diesem Thema an Informationen kommen möchte, sollte er dem Unternehmer gezielt Fragen stellen. Da kann er nur dann gezielt, wenn er weiß, wonach er fragen kann oder soll.

Haben Sie Tipps für Kollegen, die das Thema bislang gar nicht interessiert oder die meinen, dass sie das „mit den Zahlen“ sowieso nicht verstehen?

Es ist die Aufgabe von uns Referenten der BWL-Seminare, den Teilnehmern die Inhalte verständlich und praxisgerecht zu vermitteln. Wir haben große Erfahrung darin, „schwer verdauliche“ Themen anschaulich und mit vielen Bezügen zum täglichen Leben an die Teilnehmern weiter zu geben. Hier beziehe ich ausdrücklich alle meine Kolleginnen und Kollegen mit ein. Auch Menschen, die sich mit Zahlen einfach schwer tun oder wenig Interesse haben, können die interessanten Seiten der BWL in unseren Seminaren entdecken. Ich kann versichern: es gibt sie, die interessanten Seiten.

(Bildquelle: @ contrastwerkstatt Adobe Stock)

 

Der studierte Bankfachwirt Reiner Schon lebt in der Nähe von Augsburg. Er ist verheiratet und hat drei Kinder. Bevor er 2011 sein eigenes Unternehmen Methodo Beratung gründete, war er in der Geschäftsleitung einer großen deutschen Privatbank tätig. Für das ifb referiert er seit vielen Jahren im Bereich Wirtschaft und Kommunikation. Betriebsratsmitgliedern, die Grundlagenwissen in diesem Bereich erworben wollen, empfiehlt er die Seminare „Betriebswirtschaftliche Grundlagen Teil I“ und „Teil II„.

 

In ihrem ersten großen Interview als Bundesministerin für Arbeit und Soziales äußerte sich Andrea Nahles in der Süddeutschen Zeitung ausführlich zu den Themen Mindestlohn und Rente. Den Mindestlohn  will sie so umfassend wie möglich. Die Verbesserungen bei der Rente sollen über höhere Bundeszuschüsse finanziert werden. Das Interview ist soeben in Lizenz auf betriebsrat.de erschienen.

 

Man stelle sich das vor: In einem Bonner Unternehmen der Luft- und Raumfahrttechnik existiert eine Betriebsvereinbarung zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM). Nach dieser soll der Betriebsrat ein Verzeichnis all derjenigen Mitarbeiter bekommen, bei denen die Voraussetzung für ein solches BEM vorlägen. So weit, so gut. Der Arbeitgeber stellte sich im Folgenden jedoch auf den Standpunkt, die Namen der Mitarbeiter nur mit deren Einverständnis herauszugeben.Schließlich sei er ja auch zum Datenschutz verpflichtet. Ergebnis: Der Betriebsrat bekam entweder keine oder nur unvollständige Daten. Seiner gesetzlichen Pflicht zur Überwachung der ordnungsgemäßen Durchfühung des BEM durch den Arbeitgeber gem. § 84 II 7 SGB IX konnte er nicht nachkommen.

Die Sache ging bis vor das Bundesarbeitsgericht. Dieses stellte im Februar 2012 fest, dass der Betriebsrat berechtigt sei, diese Daten zu verlangen. Der Arbeitgeber dürfe die Herausgabe nicht vom Einverständnis der betroffenen Mitarbeiter abhängig machen (siehe dazu unseren ausführlichen Beitrag).

Der Betriebsrat Blog sprach mit Rechtsanwalt und BEM-Experten Oliver Schmidt-Eicher. Im Interview erläutert und kommentiert der langjährige
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von Peter am 12.04.2011, 13:11 Uhr , Kategorie: Interview

Was für so manchen Seminarveranstalter eine ziemlich befremdliche Vorstellung sein dürfte, hat die Bochumer Politikwissenschaftlerin Britta Rehder nun in einem Interview mit der taz näher skiziert: „Das Arbeitsrecht erodiert„. Arbeitsrechtliches Denken werde sich in Zukunft verändern, es werde vom rein vertragsrechtlichen Denken abgelöst. Für Arbeitnehmer eine schlechte Nachricht, da die damit verbundene Gleichordnung der beiden Parteien Arbeitgeber und Arbeitnehmer auswegslos zu Lasten der Beschäftigten gehen müsse.

Starke These, schwache Begründung: Rehder macht diese Entwicklung
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Er war Öffentlichkeitsarbeiter bei der SPD, Leiter des Bundestagswahlkampfs und Leiter der Planungsabteilung im Bundeskanzleramt unter Willy Brandt und Helmut Schmidt: Es dürfte nicht viele geben, die sich so gut im Politikbetrieb der letzten Jahrzehnte auskennen wie Volkswirt Albrecht Müller. Seit über zehn Jahren ist er Mitherausgeber der Nachdenkseiten, die gegen Meinungsmache und Kampagnenjournalismus kämpfen. Und das mit Erfolg: Bis zu 50.000 Besucher werden täglich auf der Webseite www.nachdenkseiten.de gezählt.

Im Interview mit der Zeitschrift „der betriebsrat“ (Ausgabe 1/2011, pdf-Datei ca. 71 KB) verdeutlicht Müller, wie wichtig ein kritischer Journalismus und unabhängige Medien für unsere Gesellschaft sind. Dabei möchte er ausdrücklich auch Betriebsräten mit seinen
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Christoph TillmannsDie „Maultaschen“-Entscheidung ist in aller Munde: Eine Altenpflegerin nahm während  der Arbeit sechs beim Essen übrig gebliebene Maultaschen mit nach Hause, anstatt sie anweisungsgemäß zu entsorgen. Dafür erhielt sie die fristlose Kündigung. Während das Arbeitsgericht Radolfszell an der Rechtmäßigkeit der Kündigung erstinstanzlich nicht zweifelte, kam es vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg nun zu einer überraschenden Wende: Das Gericht schlug den Parteien einen Vergleich vor. Begründung: Der Diebstahl selbst sei zwar unbestritten, es hätte hier jedoch eine vorherige Abmahnung erfolgen müssen. Der Betriebsrat Blog sprach mit Christoph Tillmanns, Vorsitzender Richter am Landesarbeitsgericht über den Sinn einer gesetzlichen Abmahnpflicht sowie die Flut sog. Bagatellkündigungen.

Brötchenklau, Emmely, Handystrom und jetzt Maultaschen: Als Reaktion auf die vielen populär gewordenen arbeitsrechtlichen Kündigungsfälle haben nun auch Bündnis 90/Die Grünen als letzte Oppositionspartei nach SPD und den Linken eine gesetzliche Abmahnpflicht bei sog. Bagatellvergehen gefordert. Ist das aus Ihrer Sicht sinnvoll?

Christoph Tillmanns: Nein, das hilft nicht weiter, sondern es verlagert das Problem nur auf die Frage, was
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Über den Begriff „Compliance Management“ ist sicherlich schon mancher gestolpert: Darunter versteht man die Einrichtung eines betriebs- oder unternehmensinternen Systems, welches dafür sorgen soll, dass sich die Mitarbeiter bei ihrer Arbeit an Recht und Gesetz halten. Dabei geht es vor allem um die Förderung der allgemeinen Rechtstreue und häufig auch um die Bekämpfung von Korruption.

Die Bremer Wohnungsbaugesellschaft GEWOBA hat Ende 2007 als eines der ersten Wohnungsunternehmen in Deutschland beschlossen, ein Compliance Management einzuführen. Ein Jahr später konnte das Projekt mit dem Abschluss einer ersten Betriebsvereinbarung in die Realitätumgesetzt werden.

Der „Betriebsrat Blog“ sprach mit zwei Arbeitnehmervertreterinnen der GEWOBA: Maren Bullermann hat als Betriebsratsvorsitzende den gesamten Prozess begleitet, ihre Kollegin Nurdan Gülbas wurde zur Hauptansprechpartnerin für das Thema innerhalb des Betriebsrats.


„1:1 für Compliance“: Mit diesem Titel ist Ihr Betriebsrat ein Projekt angegangen, welches die Einführung interner Regeln der Rechtstreue im Betrieb zum Ziel hatte. Was hat man sich darunter vorzustellen, Frau Bullermann?

Maren Bullermann: Wesentlicher Bestandteil unserer Initiative war
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Wolfgang Däubler

Die Koalitionsverhandlungen gehen in die letzte Runde. Nach wie vor scheinen wichtige Fragen im Bereich “Arbeit und Soziales” ungelöst. Wir sprachen mit dem Arbeitsrechtsexperten Professor Dr. Wolfgang Däubler über die Aussichten für Betriebsräte nach der Wahl, über mögliche Änderungen am Kündigungsschutz und bei der paritätischen Mitbstimmung sowie über die Zukunft von Mindestlöhnen.

Derzeit finden die Koalitionsverhandlungen zwischen CDU/CSU und FDP statt. In der Arbeitsgruppe „Arbeit und Soziales“ verhandeln Ronald Pofalla und Dirk Niebel federführend die Details für den Koalitionsvertrag. Werden sich die Rahmenbedingungen für Betriebsräte nun verändern?


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ifb-Blog-Interview mit Frau Liane Schramm (Vorsitzende des Gemeinschaftsbetriebsrats OBI GmbH & Co. Deutschland KG Zentrale, OBI Corporate Center GmbH, OBI Logistics GmbH, OBI Services GmbH)

In unserem ifb-Blog-Beitrag vom 14. Juli 2009 haben wir davon berichtet, dass Spiegel Online verbreitet, OBI würde die Wahl von Betriebsräten verhindern.

Viele unserer Leser waren über diese Vorgänge sehr verärgert, was sich in den Kommentaren zum Beitrag zeigt.

Dies verwundert nicht weiter, denn die Behinderung von BR-Wahlen ist kein Kava-liersdelikt, sondern stellt eine echte Straftat nach § 109 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG dar.

Spannender war jedoch, dass die Gemeinschaftsbetriebsratsvorsitzende von OBI – Frau Liane Schramm – uns mitgeteilt hat, dass den Vorwürfen von Spiegel Online jegliche Grundlage fehlt. Ganz im Gegenteil zu den Presseberichten besteht sogar eine harmonische und vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen den OBI-Betriebsräten und der Geschäftsleitung.

Dazu nun unser Interview mit Frau Schramm:

Frau Schramm, hat Sie die Berichterstattung des Spiegels verwundert oder treffen einige Vorwürfe von denen die Medien berichten zu?

Die Vorwürfe haben mich schon sehr überrascht; besonders die Aussagen von Herrn Rainer Reichenstetter, der in der ver.di- Bundeszentrale für OBI zuständig ist. Im Oktober 2008 habe ich als die Vorsitzende des größten BR des Unternehmens die BRs der Märkte OBI GmbH & Co. Deutschland KG zur konstituierenden Sitzung nach Wermelskirchen eingeladen, und wir haben einen GBR gegründet, der immerhin 105 Märkte in Deutschland vertritt. Zu unseren Sitzungen laden wir Herrn Reichenstetter ein. Ich kann in keiner Weise nachvollziehen, dass er sich über OBI äußert, ohne den GBR zu Wort kommen zu lassen oder auf dessen Existenz hinzuweisen.
OBI ist ein Franchise-Unternehmen mit einer komplizierten Struktur. Der Umgang mit Arbeitnehmervertretungen fällt OBI genauso schwer wie anderen Handelsunternehmen. Die Tatsache, dass unsere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, im Gegensatz zum produzierenden Gewerbe, nur mäßig organisiert sind, macht die Arbeit von starken Betriebsräten um so erforderlicher.
Betriebsratsarbeit ist ein Ehrenamt. Unsere Kollegen, die sich entschließen, die Interessen für Ihre Belegschaften zu vertreten, müssen neben Ihrer täglichen Arbeit lernen, diese Interessen realistisch wahrzunehmen, denn Betriebsratsarbeit unterscheidet sich maßgeblich von der Arbeit der Gewerkschaften, deren Gegenüber vor allem Arbeitgeberverbände sind. Unser Verhandlungspartner ist immer der direkte Arbeitgeber, mit dem wir innerbetriebliche Angelegenheiten zu klären haben.
Die Akzeptanz in den eigenen Belegschaften ist unser Mittel für eine erfolgreiche Arbeit, nicht das Rekrutieren neuer ver.di-Mitglieder. Junge Betriebsräte werden verunsichert. Wer erkennt, dass die Aufgaben der Gewerkschaften ganz klar von denen der Betriebsräte zu trennen sind, hat die Chance, sich ganz früh der eigenen Verantwortung bewusst zu werden, die man als Betriebsrat übernimmt.
Ein Beispiel: ver.di informiert seine Mitglieder, dass drei Personen genügen,um einen Betriebsrat zu gründen. Natürlich, für einen Wahlausschuss bedarf es nur dieser Personenzahl. In dem Markt, der mich leider viel zu spät eingeladen hat, kam es allerdings nicht einmal zur Bestellung eines Wahlausschusses, weil die Belegschaft sich nicht von den drei Kandidaten vertreten lassen wollte und denen letztlich der Mut gefehlt hat. Der zuständige ver.di-Vertreter hatte die Kollegen ganz schlecht auf ihre zukünftige Arbeit vorbereitet und die wichtigste Grundlage völlig vergessen: Die Akzeptanz der Belegschaft.

Wie konnten solche Vorwürfe entstehen?

Die massiven Vorwürfe werden von der Gewerkschaft ver.di erhoben. Mich interessiert vielmehr die Wirkung des Artikels auf unsere Arbeit. Das Vertrauensverhältnis zu unserem Arbeitgeber, das ein Verhandeln für unsere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf Augenhöhe voraussetzt, kann beschädigt werden. Ich mache mir weniger Sorgen um den Gemeinschaftsbetriebsrat der Zentralgesellschaften, denn wir sind auf einem sehr erfolgreichem Weg, einen konstruktiven Dialog mit dem Management zu führen. Dies lässt uns hoffen, dass zukünftig alle Betriebsräte bei OBI davon profitieren. Die Verunsicherung, die durch die Anschuldigungen entstanden ist, betrifft beide Seiten. Es wird hier eine Front zwischen Marktleitungen, Betriebsräten und Belegschaften, die einen Betriebsrat gründen wollen, aufgebaut, die unsere Arbeit erschwert. Gerade in Handelsunternehmen, die aus der Historie im Umgang mit Arbeitnehmervertretungen eher ungeübt sind, benötigen Betriebsräte eine gewisse Zeit, um positive Veränderungen für ihre Belegschaften zu erreichen.
Es sind immer konkrete betriebliche Gegebenheiten, die von Betriebsräten zu behandeln sind; politische Polemik bringt nichts für unsere Kollegen. Auch die Tatsache, dass der Gesetzgeber es heute zulässt, dass Unternehmen, teilweise ohne Tarifbindung, im Arbeitgeberverband organisiert sind, werden wir auf betrieblicher Ebene nicht verändern. Hier sind der Gesetzgeber, die Arbeitgeberverbände und die Gewerkschaften gefordert.

Was tut die OBI-Geschäftsleitung für eine gute Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat?

Die OBI Geschäftsleitung ist in ständigem Dialog mit dem Gemeinschaftsbetriebsrat der Zentralgesellschaften. Die konkrete Zusammenarbeit findet im Wirtschaftsausschuss des BR und in gemeinsamen Arbeitsgruppen statt. Sehr konstruktiv war eine Arbeitsgruppe, die sich aus Betriebsratsmitgliedern und Arbeitgebervertretern zur Entwicklung einer neuen Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit zusammen gesetzt hat. Die Informationen über Veränderungen, die Auswirkungen auf die Belegschaft haben, werden dem Gemeinschaftsbetriebsrat zur Verfügung gestellt. Natürlich kann man den Informationsaustausch ständig verbessern. Die OBI Geschäftsleitung weiß, dass Personal nicht nur Kosten verursacht, sondern auch wichtiges Kapital eines Unternehmens ist. Diese Tatsache wird in den nächsten Jahren unter Berücksichtigung der Bevölkerungsentwicklung einen immer stärkeren Stellenwert einnehmen. OBI ist sich dieser Entwicklung durchaus bewusst. An der Investition in die eigene Belegschaft wird zukünftig kein Arbeitgeber vorbeikommen, wenn er wettbewerbsfähig bleiben will.

Was sagen Sie zu den Vorwürfen von ver.di, dass Gewerkschaftsvertreter Hausverbote von OBI erteilt bekommen haben, obwohl das BetrVG den Gewerkschaften ein Zugangsrecht einräumt?

Ob es Hausverbote für Gewerkschaftler gegeben hat, ist mir nicht bekannt. Daher möchte ich an dieser Stelle nicht spekulieren und mich auf mir bekannte Sachverhalte und Tatsachen beschränken, die ich beurteilen kann.

Die Vorwürfe sind hart: Von unrechtmäßigen, fristlosen Kündigungen ist die Rede. Ist das alles frei erfunden?

Den Fall einer konstruierten Kündigung, der am Beispiel des Bietigheimer Kollegen die Presse der Region wochenlang beschäftigt hat, möchte ich nicht auch noch kommentieren. Den konkreten Sachverhalt würde ich gern mit dem Kollegen Armbruster persönlich diskutieren. Natürlich stehen Betriebsräte immer im Fokus, denn sie sollen ja das soziale Gewissen des Arbeitgebers sein, und in dieser Funktion wird es immer zu Kontroversen kommen. Auch die Gegenseite bietet nicht in jedem Fall die besten Verhandlungspartner auf. Mein Tipp an alle Betriebsräte: Persönlich korrektes Verhalten, das Zweideutigkeiten ausschließt, schützt vor unnötigen Auseinandersetzungen.

Was ist mit den gut dotierten Aufhebungsverträgen – das riecht doch nach „Ruhigstellung“!?

Ich verlasse mich nie auf meine Nase, sondern immer auf konkrete Informationen. Auch in den Zentralgesellschaften wurden in den vergangenen Monaten Arbeitsverhältnisse durch Aufhebungsverträge beendet. OBI hat, im Gegensatz zu vielen anderen großen Unternehmen, im Zusammenhang mit der allgemeinen Finanzkrise auf betriebsbedingte Kündigungen verzichtet. Nun kann man behaupten, Arbeit-nehmer werden unter Druck gesetzt, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Zunächst halte ich jede Arbeitnehmerin und jeden Arbeitnehmer für einen mündigen Menschen. Mein Respekt vor meinen Kollegen ist zu groß um zu unterstellen, dass ein Aufhebungsvertrag aus Angst und Druck unterschrieben wird. Um aber jede Eventualität auszuschließen, hat unser Betriebsrat für diese Fälle Beratung angeboten, die von einigen Kollegen auch wahrgenommen wurde.

Nur 40 von 330 OBI-Filialen haben laut Spiegel online einen Betriebsrat. Warum bestellen Sie als Gesamtbetriebsrat nicht die Wahlvorstände in den betriebsratslosen Filialen?

Der Gesamtbetriebsrat wird bei Bedarf selbstverständlich und ohne Probleme in den betriebsratslosen Märkten Wahlvorstände bestellen. Der GBR Deutschland vertritt 105 Märkte und der GBR Hannover vertritt 7 Märkte. Die Kollegen und Kolleginnen der Franchise-Märkte erreichen wir leider nicht. Aber Ihre Frage hört sich so an, als ob in allen Märkten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nur darauf warten, bei der Gründung von Betriebsräten Unterstützung zu erhalten. Wie eingangs bereits erwähnt, ist die Arbeit von Betriebsräten ehrenamtlich. Betriebsräte haben eine hohe Mehrbelastung in Kauf zu nehmen und sich immer wieder die Akzeptanz der Belegschaft zu sichern. Nicht jede Entscheidung eines Betriebsrats trifft auf die Zustimmung aller Kollegen. Die Interessen der einzelnen Bereiche, gerade in den Zentralgesellschaften, sind so unterschiedlich, dass Entscheidungen sehr anspruchsvoll sein können. Wir sind sehr interessiert an der Gründung von Betriebsräten, aber unsere Belegschaften sind auch sehr anspruchsvoll wenn es um die Wahl der Menschen geht, von denen sie sich vertreten lassen wollen.

Was wissen Sie über die Teilnahme der OBI-Geschäftsleitung an „Betriebsrats-Killing-Seminaren“?

Es wäre sehr einfach, wenn unsere Geschäftsleitung Manager hätte, die an solchen Seminaren teilnehmen müssten. Das würde unsere Verhandlungsführung manchmal enorm erleichtern. Wir unterschätzen unsere Verhandlungspartner nicht. Ein Manager bei OBI kann mit unseren Betriebsräten durchaus kontrovers diskutieren und verhandeln, ohne diese Art von Seminaren besucht zu haben.

Vielen Dank, dass Sie sich die Zeit genommen haben, Frau Schramm.