Viele meinen, nach der Probezeit sei man als Azubi so gut wie unkündbar. Und es stimmt schon: Die rechtlichen Hürden, nach denen eine Kündigung möglich ist, werden gerade zum Ende der Ausbildungszeit hin immer höher, so der Deutsche Anwaltsverein. Nun gibt es eine Neuerung, denn: Ein Ausbildungsverhältnis schützt nicht vor Verdachtskündigung. Diese Erfahrung musste ein junger Azubi vor dem Bundesarbeitsgericht machen.

Ein angehender Bankkaufmann aus Trier sollte das Geld aus dem Nachttresor zählen. Bei einer späteren Kontrolle ergab sich eine Differenz von rund 500 Euro zwischen dem, was hätte da sein sollte und dem vom Azubi gezählten Betrag. Darauf angesprochen nannte dieser – vermutlich unabsichtlich – die genaue Höhe des Fehlbetrages. Dumm nur: Die hatte man ihm gar nicht mitgeteilt. Für den Arbeitgeber war die Sache klar: Die exakte Summe konnte nur der Täter wissen. Er sprach die Verdachtskündigung aus. Fristlos, versteht sich. Gegen die Kündigung wehrte sich der junge Mann bis vor das BAG – letztlich aber erfolglos.

Eine Verdachtskündigung ist laut oberster Rechtsprechung schon seit längerer Zeit zulässig – zumindest in normalen
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Ein Arbeitnehmer war als Assistent der Geschäftsführung bei der Arbeiterwohlfahrt (AWO) in Koblenz beschäftigt. Nachdem er glaubte, gewisse „Unregelmäßigkeiten“ im Geschäftsbetrieb entdeckt zu haben, die auf das Konto des Geschäftsführers gingen, infomierte er den Vorstand mündlich über seinen Verdacht. Zugleich war er in Sorge, dass man ihn wegen genau diesen Vorwürfen entlassen könnte. Deshalb drohte er dem Vorstand gleichzeitig, dass er im Falle seiner Kündigung bestimmte Unterlagen an einen recht bristanten Empfängerkreis verteilen werde: Dazu gehörten das Finanzamt, die Ministerpräsidentin von Rheinland-Pfalz, die Staatsanwaltschaft, natürlich „die Medien“ sowie ein örtlicher CDU-Politiker.

Der Vorstand sichtete die betreffenden Unterlagen. Sein Fazit: Alles relativ harmlos. Ziemlich uncool fand man dagegen das Vorgehen des Mitarbeiters. Was der Kollege befürchtete, trat ein: Die AWO kündigte ihm ordentlich.

Mit seiner Kündigungsschutzklage hatte er
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Unter einer Maßregelkündigung versteht man im Arbeitsrecht eine Kündigung, die gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verstößt. Hier steht: „Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.“ Man spricht auch von einem Sonderfall der sog. Sittenwidrigkeit. Das ist ein Rechtsbegriff aus dem deutschen Zivilrecht.

Kündigt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer und verstößt er durch die Kündigung gegen den § 612a BGB, so ist diese gem. § 134 BGB nichtig. Sogar Ansprüche auf Schadensersatz wären dann denkbar. Liegen auslösende Handlung und die Reaktion darauf auch noch in einem engen zeitlichen Zusammenhang, so kann, nicht unwichtig, schon der Beweis des ersten Anscheins für einen Verstoß gegen das Maßregelverbot sprechen. Das ist für den Arbeitnehmer oft ganz gut vor Gericht.

Ein neuerer Fall einer solchen Maßregelkündigung passierte Ende 2013 in Berlin: Dort erhielt eine Arzthelferin in der Probezeit, etwa zwei Monate nachdem sie den neuen Job angetreten hatte, die fristlose Kündigung. Warum? Ihr Chef bat sie am Tag vorher,
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Das Kündigungsschutzgesetz ist für die meisten Arbeitnehmer eine prima Sache. Will der Arbeitgeber kündigen, so braucht er einen Grund. Einfach so geht nicht. Problem: Das Gesetz muss anwendbar sein. Und das ist nicht immer der Fall. Denn: Nach seinem § 1 Abs. 1 gilt es nur, wenn das Arbeitsverhältnis im selben Betrieb länger als 6 Monate bestand. Und ganz kleine Betriebe müssen auch noch auf den §23 KSchG achten. Aber der spielte hier keine Rolle.

Eine frühere Schlecker-Mitarbeiterin musste mit ihrer Kündigungsschutzklage bis zum Bundesarbeitsgericht. Die Kollegin arbeitete über 12 Jahre lang als Verkäuferin in einer saarländischen Schlecker-Filiale. Diese wurde zum 31.10.2009 still gelegt und geschlossen. Auf der anderen Straßenseite eröffnete unmittelbar danach ein neuer „Schlecker XL“-Markt. In einem Aufhebungsvertrag wurde geregelt, dass sie dort sofort ab dem 2.11.2009 als Leiharbeitnehmerin, offiziell beschäftigt bei einer dritten Firma, anfangen könne. Kurz danach wurde sie von Schlecker XL übernommen und erhielt einen neuen Arbeitsvertrag ab dem 1.2.2010. Am 7.7.2010 kündigte die Arbeitgeberin ordentlich zum 31.8.2010.

Die Kollegin erhob Kündigungsschutzklage und berief sich dabei auf das Kündigungsschutzgesetz. Dessen Anwendbarkeit stritt die Arbeitgeberin ab. Begründung: Das Arbeitsverhältnis habe zum Kündigungszeitpunkt noch keine sechs Monate bestanden. Somit brauche sie zum Kündigen keine Gründe, da das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar sei.

Die Arbeitgeberin stellte eine einfache Rechnung auf: Vertragsbeginn erst am 1.2.2010, somit Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes nach sechs Monaten ab dem 1.8.2010. Kündigung erfolgte jedoch bereits am 7.7.

Die Schlecker-Frau kalkulierte anders.
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Einem Metzgermeister aus dem Raum Gießen wurde vom gestrengen Hessischen Landesarbeitsgericht die letztinstanzliche Quittung für sein Verhalten präsentiert: Fristlose Kündigung! Beim Betrug mit der Arbeitszeit versteht niemand so richtig Spaß. Spätestens seit einer BAG-Entscheidung aus dem Jahr 2005 (Bundesarbeitsgericht,Urteil vom 24.11.2005 – Az 2 AZR 39/05) steht fest, dass in solchen Fällen eine Abmahnung als Warnung ausbleiben darf.

Seit mehr als 26 Jahren im Betrieb, dazu verheiratet, mit Kind und schon 46 Jahre alt – vermutlich denkt da so mancher, es könne einem eigentlich nicht  viel passieren, wenn man sich im Betrieb mal nicht ganz korrekt verhält. Und tatsächlich: Wird im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB die Abwägung der Interessen der Beteiligten vorgenommen, dann kann, wie etwa im prominenten Fall der Kassiererin Emmely eine langjährige Betriebszugehörigkeit schon mal den Ausschlag geben.

In vorliegenden Fall musste sich der Metzger beim Betreten oder Verlassen des Betriebs, wie in vielen Unternehmen üblich, an einem Zeiterfassungsgerät an- bzw. abmelden. Dazu besaß er einen kleinen Chip, der an einen Sensor zu halten war. Erkennt das Gerät den Chip, so piepst es. Was tat der Kollege? Er verließ den Arbeitsplatz mehrfach, ohne sich ordnungsgemäß am Gerät zu registrieren. Fatal dabei: Da er wusste, dass dieser Bereich videoüberwacht wurde, tat er so, als würde er
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Und dabei fing alles so gut an: Eine junge Frau bewarb sich bei einem Unternehmen als Servicekraft, befristet für ein halbes Jahr. Beim Vorstellungsgespräch erwähnte sie, dass sie die Stelle nur antreten möchte, wenn sie einen bereits gebuchten Urlaub genehmigt bekomme. Kein Problem, so die Antwort sinngemäß. Wurde aber dann doch zum Problem, schon kurze Zeit nach Vertragsbeginn. Denn der Arbeitgeber fühlte sich, warum auch immer, nicht mehr an die Vereinbarung gebunden. Er strich den Urlaub kurzerhand aus dem Kalender. Dazu gab es die Info: Wenn sie sich mit diesen Gegebenheiten nicht arrangieren könne, dann müsse sie das Unternehmen wohl wieder verlassen. Punkt.

Nun stand der Urlaub unmittelbar bevor und die Kollegin sah irgendwie nicht so richtig ein, dass hier alles mit rechten Dingen zuging. „Mit den Gegebenheiten arrangieren“? Nein, wohl eher weniger. Sie wandte sich an einen Rechtsanwalt, bat diesen um Hilfe. Der Jurist schrieb dem Arbeitgeber einen Brief, wies auf den Sachverhalt hin, bat um Aufklärung, drohte dabei nicht. Die Folge: Kündigung – ohne jedes weitere Gespräch. Dagegen ging die Kollegin gerichtlich vor. Sie wollte
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Sofortige Kündigung oder doch erst eine Abmahnung? Diese Frage stellt sich in der Praxis immer wieder. Besonders problematisch ist dabei, ob der vorherige Einsatz einer Abmahnung erforderlich gewesen wäre oder nicht. Denn: Oft wird ohne Abmahnung gekündigt. Wird die Sache dann im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht verhandelt, stellt sich häufig heraus, dass eine Abmahnung notwendig gewesen wäre. Folge: Die Kündigung ist unwirksam. Man sagt, die Abmahnung habe Warnfunktion. Aber kann darauf auch verzichtet werden?

Vom Bundesarbeitsgericht wurde ein Fall entschieden, in dem es um die Entbehrlichkeit einer solchen Abmahnung ging. Eine Kollegin arbeitete seit 1977, also seit vielen Jahrzehnten als Sachbearbeiterin im Sekretariat einer Universität in Mecklenburg-Vorpommern. 2009 erhielt sie den Auftrag, zwei Mülltonnen bei der Stadt abzumelden. Im Jahr darauf erhielt die Uni mehrere Gebührenbescheide und Mahnungen für nicht bezahlte Rechnungen, die beiden Tonnen betreffend. Die Beschäftigte ignorierte im Folgenden insgesamt 16 Schreiben und Mahnbescheide, am Ende liefen Forderungen in Höhe von rund 5.000 Euro auf. In einem Klärungsgespräch mit dem Arbeitgeber behauptete sie, dass sie die Tonnen damals abgemeldet und gegen die Gebührenbescheide auch Widerspruch eingelegt habe. Im Nachhinein stellte sich schnell heraus, dass ihre Angaben nicht stimmten. Ganz im Gegenteil habe sie entsprechende Schreiben für die Akten nachträglich verfasst und darauf das Datum manipuliert. Der Arbeitgeber
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Häufige Kurzerkrankungen können ein Kündigungsgrund sein – für eine fristgemäße, also ordentliche Kündigung wurde das vom Bundesarbeitsgericht bereits bestätigt. Was aber, wenn bei bestimmten Beschäftigten eine ordentliche Kündigung generell ausgeschlossen ist, zum Beispiel weil ein Tarifvertrag das so bestimmt?

Eine Aushilfsgärtnerin war seit 1981, also über mehrere Jahrzehnte, auf einem Friedhof der Stadt Hamburg beschäftigt. Ein Tarifvertrag sah vor, dass sie wegen ihrer langen Betriebszugehörigkeit nicht mehr ordentlich kündbar sei. Leider war die Kollegin nicht sonderlich gesund: Über elf Jahre hinweg litt sie immer wieder an Kurzerkrankungen. Im Schnitt fehlte sie dabei an rund 75 Arbeitstagen pro Jahr. Da die Arbeitgeberin wie erwähnt keine ordentliche Kündigung aussprechen durfte, kündigte sie außerordentlich und fristlos gem. §626 Abs. 1 BGB.

Die Beschäftigte wehrte sich und zog bis vor das Bundesarbeitsgericht. Die Richter in Erfurt stellten in einem Urteil klar, dass Arbeitsunfähigkeit auf Grund von Krankheit durchaus ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB sein könne. Aber: Dies gelte grundsätzlich nur dann, wenn
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von Peter am 04.09.2014, 16:11 Uhr , Kategorie: Kündigungsschutz

Ganz ehrlich: Lassen Sie’s bleiben. So viel vorweg: Sie werden hier keine Anleitung bekommen. Na ja, vielleicht ein paar Fakten zur Meinungsbildung. Was Sie dann daraus machen, ist Ihre Sache. Die entscheidende Frage lautet: Welche Konsequenzen drohen? Davon abhängig könnte man es sich ja zumindest mal durch den Kopf gehen lassen. Ein Knöllchen beim Falschparken riskieren? Kann man in Kauf nehmen. Aber was steht auf einmal heftig den Chef anmaulen?

Vom Strafrecht bis zum Arbeitsrecht: Viele juristische Wege der Abrechnung oder Sühne sind denkbar. Jemanden unflätig mit einem Schimpfwort betiteln, kann schnell den Tatbestand des § 185 Strafgesetzbuch erfüllen. Darauf stehen Geldstrafe oder bis zu einem Jahr Gefängnis. Immerhin: Wer nicht vorbestraft ist, muss nicht unbedingt gleich mit dem Knast rechnen. Insofern wären die Folgen vielleicht noch halbwegs überschaubar. Wichtiger gerade für die wirtschaftliche Existenz ist da schon das Arbeitsrecht, denn: Kassiere ich eine rechtmäßige fristlose Kündigung, stehe ich auf der Straße und mein Arbeitszeugnis wird auch nicht sonderlich brillant ausfallen. Deshalb die Frage: Darf ich meinen Chef beleidigen und falls ja, wann und wie?

Vorweg: Wir reden hier nicht davon, dass einem beim „Chef anpöbeln“ nichts passieren kann. Denn arbeitsrechtlich ist grundsätzlich immer mit einer Abmahnung zu rechnen. Nur: Es macht einen enormen Unterschied, ob man
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Stellen Sie sich einen Arbeitnehmer vor, der vor laufender Kamera die folgenden Sätze sagt: „Im Betrieb gibt es Probleme. An einzelnen Maschinen fehlen Sicherheitsvorkehrungen. Man könne „fast behaupten“, keine Maschine sei „zu 100%“ ausgerüstet. Das Problem sei, dass „keine Fachkräfte vorhanden“ seien und „das Beherrschen der Maschinen nicht zu 100% erfüllt“ werde.“ Die Aufzeichnung dieses Videos war unter anderem bei youtube sowie  auf der Webseite von Streik.TV (Verdi) zu sehen. Der Arbeitgeber, Wellpappehersteller P-Well aus Bad Bentheim, kündigte fristlos.

Man sollte wissen, was dieser Videoaufnahme vorausgegangen ist. Da gab es eine Betriebsversammlung, auf der sich besagter Kollege zum Wahlvorstand für die Betriebsratswahlen aufstellen lassen wollte und die turbulent ablief. Kurz danach trafen sich Arbeitgeber und Gewerkschaft vor dem Arbeitsgericht. Thema war die Bestellung des Wahlvorstandes, die dabei vorgenommen wurde. Der später gekündigte Kollege wurde auch als Wahlvorstand vorgeschlagen. Aber dann kam es wenige Tage später zu der Sache mit dem Video.
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