Gesetzentwurf Mißbrauch Leiharbeit, Betriebsrat, Andrea NahlesDen Missbrauch von Werkverträgen und Leiharbeit werden wir verhindern.“ So deutlich steht das seit Herbst 2013 im aktuellen Koalitionsvertrag von Union und SPD. Nun hat Andrea Nahles, die Bundesministerin für Arbeit und Soziales, geliefert: Mitte November stellte sie einen Gesetzentwurf vor, der sich momentan in der regierungsinternen Abstimmung befindet.

Einen griffigen Titel hat das Gesetz bisher noch nicht, vom „Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze“ ist offiziell die Rede.

Das sind einige zentrale Punkte des Entwurfs (Link zum pdf ganz am Ende):

  • • Es gibt eine neue zeitliche Obergrenze für Leiharbeit: Der Einsatz von Leiharbeitnehmern soll demnach nicht mehr unbegrenzt möglich sein. Die Höchstüberlassungsdauer liegt zukünfig bei 18 Monaten. Tarifverträge (auch Haustarifverträge) dürfen aufgrund einer Öffnungsklausel jedoch  davon abweichen.
  • • Das Prinzip „Gleicher Lohn bei gleicher Arbeit“ (sog. equal pay) im Verhältnis Stammbelegschaft/Fremdpersonal gilt nach 9 Monaten, wobei eine tarifliche Öffnungsklausel für weitere 3 Monate vorgesehen ist.
  • • Verbot des Einsatzes von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher.
  • • Leiharbeitnehmer zählen künftig bei sämtlichen Schwellenwerten des BetrVG (mit Ausnahme des § 112a BetrVG) sowie der Unternehmensmitbestimmung mit.

Schließlich sollen auch die Beteiligungsrechte des Betriebsrats gestärkt werden. In der Praxis haben viele Betriebsräte
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Das Kündigungsschutzgesetz ist für die meisten Arbeitnehmer eine prima Sache. Will der Arbeitgeber kündigen, so braucht er einen Grund. Einfach so geht nicht. Problem: Das Gesetz muss anwendbar sein. Und das ist nicht immer der Fall. Denn: Nach seinem § 1 Abs. 1 gilt es nur, wenn das Arbeitsverhältnis im selben Betrieb länger als 6 Monate bestand. Und ganz kleine Betriebe müssen auch noch auf den §23 KSchG achten. Aber der spielte hier keine Rolle.

Eine frühere Schlecker-Mitarbeiterin musste mit ihrer Kündigungsschutzklage bis zum Bundesarbeitsgericht. Die Kollegin arbeitete über 12 Jahre lang als Verkäuferin in einer saarländischen Schlecker-Filiale. Diese wurde zum 31.10.2009 still gelegt und geschlossen. Auf der anderen Straßenseite eröffnete unmittelbar danach ein neuer „Schlecker XL“-Markt. In einem Aufhebungsvertrag wurde geregelt, dass sie dort sofort ab dem 2.11.2009 als Leiharbeitnehmerin, offiziell beschäftigt bei einer dritten Firma, anfangen könne. Kurz danach wurde sie von Schlecker XL übernommen und erhielt einen neuen Arbeitsvertrag ab dem 1.2.2010. Am 7.7.2010 kündigte die Arbeitgeberin ordentlich zum 31.8.2010.

Die Kollegin erhob Kündigungsschutzklage und berief sich dabei auf das Kündigungsschutzgesetz. Dessen Anwendbarkeit stritt die Arbeitgeberin ab. Begründung: Das Arbeitsverhältnis habe zum Kündigungszeitpunkt noch keine sechs Monate bestanden. Somit brauche sie zum Kündigen keine Gründe, da das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar sei.

Die Arbeitgeberin stellte eine einfache Rechnung auf: Vertragsbeginn erst am 1.2.2010, somit Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes nach sechs Monaten ab dem 1.8.2010. Kündigung erfolgte jedoch bereits am 7.7.

Die Schlecker-Frau kalkulierte anders.
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von Peter am 17.01.2014, 16:42 Uhr , Kategorie: Leiharbeit

Nicht nur, dass Leiharbeit in Deutschland mit einem schlechten Ruf zu kämpfen hat. Auch Leiharbeiter selbst sind häufig nicht besonders glücklich mit ihrer Situation. Es war die Studie einer …  ja … Leiharbeitsfirma, die letzteres  Ergebnis zu Papier brachte. Das Personalberatungsunternehmen Page Personnel befragte zusammen mit TNS Infratest 11.000 Leiharbeitnehmer und 2.000 Arbeitgeber weltweit,  knapp 1.600 davon in Deutschland (hier der Link zu den deutschen Ergebnisen der Studie). Wenig überraschend: 85% der befragten Unternehmen finden Leiharbeit prima. Ganz anders dagegen die eingesetzen Arbeitnehmer: Die Mehrheit (54%) halten  im Zweifel eher nicht so viel davon.

In der Studie wurden die Beschäftigten nach den größten Vorteilen befragt, die Leiharbeit für sie persönlich habe. Die Mehrheit, nämlich 60%, gaben an, der größte Vorteil läge für sie im Aufbau ihres beruflichen Netzwerks. Und für immerhin 57% bedeute Leiharbeit eine Beschäftigung in wirtschaftlich unsicheren Zeiten. Moment, wieso denn wirtschaftlich unsichere Zeiten?
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Viele hatten sich erhofft, dass das Bundesarbeitsgericht klar Stellung dazu bezieht, was es bedeutet, wenn seit 01.12.2011 im § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG formuliert ist: „Die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher erfolgt vorübergehend.“ Erwartet wurde auch eine Antwort auf die Frage: Was ist die Rechtsfolge, wenn dieses Wörtchen „vorübergehend“ schlicht ignoriert wird und Leiharbeitnehmer über Jahre hinweg an gleicher Stelle eingesetzt werden? Leider blieben diese Fragen im Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 10.12.2013 offen. Dem Dauereinsatz von Leiharbeitnehmern wurde hier kein klares Ende gesetzt.

Der Sachverhalt: Die Richter hatten über den Fall eines Leiharbeitnehmers aus Baden-Württemberg zu entscheiden. Dieser war von 2008 bis 2011 in einer Klinik als IT-Spezialist beschäftigt. Da er dies nicht mehr für nur vorübergehend hielt, klagte er nun auf eine feste Anstellung sowie die Zahlung der Lohndifferenz zwischen Festangestellten und leihweise Beschäftigten – ohne Erfolg.

Welche Überlassungsdauer noch als „vorübergehend“ angesehen werden kann und welche Rechtsfolgen sich für den Fall einer dauerhaften Überlassung ergeben, ist heftig umstritten und bisher nicht höchstrichterlich entschieden. Die Richter des BAG änderten jedoch entgegen hoffnungsfroher Erwartungen vieler Leiharbeitnehmer und zur vorläufigen Erleichterung vieler Arbeitgeber nichts an dieser Rechtslage. Sie stellten vielmehr klar, dass diese Fragen nur von der künftigen Regierung und nicht von den Gerichten beantwortet werden müssen.

Sie entschieden für diesen Einzelfall, dass der klagende Arbeitnehmer keinen Anspruch auf einen Arbeitsplatz in der Stammbelegschaft hat, nur weil er nicht nur vorübergehend als Leiharbeitnehmer eingesetzt war. Entscheidend sei vielmehr, dass ein Arbeitgeber die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderliche Erlaubnis besitzt, als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zu überlassen. Nur für den Fall, dass diese Erlaubnis fehlt, fingiere § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses. Für eine entsprechende Anwendung dieser Vorschrift sei vorliegend kein Raum, da es keine planwidrige Regelungslücke gebe. Die Auswahl möglicher Sanktionen für eine Missachtung des Begriffs „vorübergehend“ obliege dem Gesetzgeber und nicht den Arbeitsgerichten.

Es steht zu hoffen, dass die große Koalition, möge es denn schließlich dazu kommen, in absehbarer Zeit Fakten schafft.

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Man mag es kaum glauben, aber das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat anscheinend seine Meinung geändert. Bislang stand in Bezug auf die Schwellenwerte in § 9 BetrVG wie in Stein gemeißelt: „Leiharbeitnehmer wählen, aber zählen nicht“. Jetzt endlich ist die heiß ersehnte Entscheidung des BAG da.

Angebahnt hatte sich diese Wende schon seit einiger Zeit. Nun steht es schwarz auf weiß in der Pressemitteilung des BAG: „Leiharbeitnehmer sind bei der für die Größe des Betriebsrats maßgeblichen Anzahl der Arbeitnehmer eines Betriebs grundsätzlich zu berücksichtigen“. Mit dieser Entscheidung setzt das BAG seinen Trend fort, die Rechte von Leiharbeitnehmern zu stärken (vgl. Urteil vom 18. Oktober 2011 – 1 AZR 335/10 zu § 111 BetrVG und Urteil vom 24.01.2013 – 2 AZR 140/12 zu § 23 KSchG).

Dadurch wird sich nicht nur für das ein oder andere Gremium viel ändern. Denn durch das Mitzählen der Leiharbeitnehmer bei den Schwellenwerten werden Arbeitgeber künftig größeren Betriebsratsgremien gegenüberstehen. So auch im vorliegenden Fall: In dem Betrieb der Antragsteller waren zum Zeitpunkt der angefochtenen Wahl neben 879 Stammarbeitnehmern regelmäßig 292 Leiharbeitnehmer beschäftigt. Durch die Anfechtung der Betriebsratswahl durch 14 Arbeitnehmer kann sich der Betriebsrat nun über zwei weitere Mitglieder freuen. Statt eines 13er Gremiums muss jetzt ein 15-köpfiger Betriebsrat gewählt werden.

Arbeitgeber werden von der Entscheidung wohl weniger begeistert sein. Dabei ist diese eigentlich nur fair. Denn: Wer als Betriebsrat neben der Stammbelegschaft auch für Leiharbeitnehmer zuständig ist, hat de facto mehr Arbeit. Da ist es nur recht und billig, wenn dieser auch mehr Manpower bekommt.

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Seit dem 01.12.2011 sieht § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG (Arbeitnehmer- überlassungsgesetz) vor, dass die Überlassung von Arbeitnehmern „vorübergehend“ zu erfolgen hat. Leider hat der Gesetzgeber nicht näher definiert, was er unter „vorübergehend“ versteht – weswegen man sich auch prima darüber streiten kann. In der Hauptstadt geht es deshalb hoch her: Der Streit um die Rechte von Leiharbeitnehmern spitzt sich zu, wie man an den jüngst veröffentlichten Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin-Brandenburg zur konzerninternen Arbeitnehmerüberlassung sieht.

Die 7. Kammer des LAG Berlin-Brandenburg hatte sich in einem Urteil vom 16.10.2012 (Az.: 7 Sa 1182/12; siehe auch hier im BETRIEBSRAT BLOG) mit den individualarbeitsrechtlichen Konsequenzen des dauerhaften Einsatzes von Leiharbeitnehmern beschäftigt. Im vorliegenden Fall hatte die Klägerin geltend gemacht, dass zwischen Ihr und dem Entleiher ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei, da ihre Überlassung nicht mehr vorübergehend gewesen sei.
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§ 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG besagt: Die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher erfolgt „vorübergehend“. Doch was heißt das eigentlich? Im Gesetz ist dies jedenfalls nicht näher geregelt. Wann also ist ein vorübergehender Einsatz anzunehmen? Und welche Rechtsfolgen können im Falle nicht nur vorübergehender Leiharbeit eintreten? Kann dann vielleicht sogar ein festes Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher zustande kommen?

Fragen, mit denen sich aktuell das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg beschäftigt hat. Die Richter haben nun entschieden (Urteil vom 16.10.2012, 7 Sa 1182/12) und mitgeteilt, dass auch Arbeitnehmer, die vier Jahre lang als Zeitarbeitskräfte an den gleichen Betrieb verliehen werden, keinen Anspruch auf Übernahme haben. In dem zu entscheidenden Fall war die Klägerin – eine Krankenschwester – vier Jahre lang an die gleiche Privatklinik verliehen worden. Sie meinte, dass sie nach dieser Zeit dort nicht mehr nur vorübergehend eingesetzt wäre und ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei.

Das Landesarbeitsgericht sah das anders: Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz legt nicht fest, bis zu welcher Überlassungsdauer ein vorübergehender Einsatz vorliegt. Aber viel wichtiger: Ganz davon abgesehen, ob der Einsatz nun vorübergehend war oder nicht – die von der Krankenschwester gewünschte Rechtsfolge, nämlich das Zustandekommens eines Arbeitsverhältnisses, sei jedenfalls vom Gesetzgeber für diesen Fall nicht vorgesehen worden, so das Urteil. Es gibt keine Regelung, die eine Festanstellung durch den Entleihbetrieb verlangt, falls Arbeitnehmer nicht nur vorübergehend überlassen werden.

Leider ist die Frage, was denn nun genau vorübergehend bedeutet, immer noch nicht beantwortet und es ist Platz für viel Rechtsunsicherheit. Eine eindeutige Regelung wäre sicher wünschenswert.

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Manche Wörter hab ich noch nie gehört. „Fremdbereederung“ gehört dazu. Was ein Reeder ist, weiß ich natürlich. Laut Handelsgesetzbuch ist es der Eigentümer eines ihm zum Erwerb durch die Seefahrt dienenden Schiffes (§ 484 HGB). Und die Unternehmung der Reederei beschäftigt sich laut wikipedia unter anderem mit der Bemannung eines Schiffes. So weit, so gut. Was aber ist Fremdbereederung und wie kriegen wir den Bogen ins Arbeitsrecht?

Der Begriff machte vor kurzem die Runde, als das Landesarbeitsgericht Hessen in zweiter Instanz eine Einstweilige Verfügung der Personalvertretung der Lufthansa abgelehnt hat. Die Lufthansa setzt auf einigen Berlin-Flügen seit kurzem
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Erst abgeworben und dann gefeuert: Eigentlich ist es völlig normal, dass jemand seine langjährige Lebensgefährtin heiratet. Für einen deutschen Ingenieur jedoch hatte das unangenehme Folgen, denn seine Frau ist Chinesin. Er erhielt von seinem Arbeitgeber die Kündigung, da dieser in der Dame ein Sicherheitsrisiko für das Unternehmen sah. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein entschied nun: der Rausschmiss ist sittenwidrig!

Zur Vorgeschichte: der heute 47-jährige Ingenieur war seit 2006 als Leiharbeiter in einem Unternehmen eingesetzt, welches unter anderem auch die Bundeswehr belieferte. Bereits während dieser Zeit besuchte er regelmäßig seine Lebensgefährtin in China. Sämtliche Besuche fanden in Abstimmung mit der zuständigen Sicherheitsbeauftragten des Unternehmens statt, die zu keiner Zeit Bedenken äußerte. Vielmehr bot der Arbeitgeber dem Ingenieur Ende 2009 – in Kenntnis der bevorstehenden Hochzeit – sogar eine Festanstellung an. Da die Hochzeit für Dezember 2009 geplant war, einigte man sich auf den Beginn der Festanstellung ab Februar 2010.

Doch die Freunde darüber hielt nicht lange an. Bereits im März 2010 stellte das Unternehmen den Ingenieur plötzlich frei.
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Das Statistische Bundesamt hat gesprochen: Der Beschäftigungszuwachs 2010 ist zu großen Teilen von der Zeitarbeit getragen. Die Zahl der sog. atypisch Beschäftigten liegt mittlerweile bei 7,84 Millionen Menschen. Unter „atpyisch beschäftigt“ versteht man solche Arbeitsverhältnisse, die in Abgrenzung zu den „normalen“ Beschäftigungen durch eine Befristung, Teilzeit, Leiharbeit oder eine geringfügige Beschäftigung gekennzeichnet sind. Oft wird man solche atypischen Verhältnisse auch mit prekärer Beschäftigung gleichsetzen können. Von prekär spricht man, wenn die ausgeübte Arbeit auf Dauer nicht geeignet ist, den Lebensunterhalt sicherzustellen oder die soziale Absicherung zu gewährleisten. Bei mittlerweile fast acht Millionen solcher Arbeitnehmer ist der atypische Job somit zum Normalfall geworden!

Beeindruckend ist der Anteil,
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