von Andrea am 12.06.2008, 14:58 Uhr , Kategorie: Rechtsprechung

kann niemand verwehren, dachte sich ein Busfahrer und trank in seiner Arbeitspause ein kleines Bier. Etwa zwei Stunden später holte er Schüler mit einem Bus ab. Sein Arbeitgeber war hiervon nicht wirklich begeistert. Als er von dem Alkoholkonsum erfuhr, kündigte er dem Busfahrer fristlos.

Das Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz – Az.: 9 Sa 759/07- war der Ansicht, dass der Arbeitgebers zu vorschnell gehandelt hat. Alkohol am Arbeitsplatz ist, sogar wenn ein absolutes Alkoholverbot besteht, nicht zwangsläufig ein fristloser Kündigungsgrund. Der Arbeitgeber hat nicht berücksichtigt, dass der Arbeitnehmer nur geringe Alkoholmengen zu sich genommen habe und die nächste Fahrt erst zwei Stunden später erfolgt sei. Zu diesem Zeitpunkt dürfte – wenn überhaupt – nur noch eine geringe Blutalkohlkonzentration bestanden haben. Auch in solchen Fällen ist stets zu prüfen, ob der Betroffene zunächst durch eine Abmahnung gewarnt werden muss.

Als Münchnerin stellt sich mir da die Frage: Was genau ist ein „kleines“ Bier?

Andrea

Gewagte Idee: Ein Arbeitnehmer hat beim Arbeitsgericht die Auflösung seines Arbeitsvertrages gegen Zahlung einer Abfindung beantragt. Der Grund: Sein Arbeitgeber habe in der Vergangenheit massiv Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats verletzt, weswegen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für ihn persönlich wegen dieser Situation völlig unzumutbar geworden sei.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 17.10.2007, Az. 7 Sa 525/07) wollte dieser Argumentation aber nicht folgen: Wenn hier Rechte verletzt worden sind, dann waren das allenfalls solche des Betriebsrats, so das Gericht, nicht aber die des Arbeitnehmers. Der Betriebsrat könne sich hier nach dem Betriebsverfassungsgesetz selbst zur Wehr setzen, wenn er das will. Und deshalb kann der Arbeitnehmer natürlich auch seinen Wunsch nach Auflösung nicht derart begründen.

Muss er wohl doch in den sauren Apfel beißen und selbst kündigen. Gibt halt dann keine Abfindung. War aber auch irgendwie vorhersehbar, oder?

…zur Entscheidung im Volltext.

Peter

Ein Arbeitgeber wollte den Spieß umdrehen und berief sich, um einer Lohnerhöhung zu entgehen, auf einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Was war passiert?
Eine Verwaltungsangestellte einer Seniorenresidenz klagte u.a. auf eine tarifliche Erhöhung ihrer Grundvergütung nach dem Lebensalter. Ihr Arbeitgeber hatte zuvor die Erhöhung abgelehnt, da die zugrunde liegende Bestimmung des Tarifvertrages gegen das AGG verstoße.

Das LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 23.04.2007 ? 15 Sa 116/06) entschied zugunsten der Arbeitnehmerin. Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass ein Arbeitgeber Zusagen aus dem Arbeitsvertrag nicht mit dem Hinweis verweigern kann, die versprochene Leistung verstoße gegen das AGG. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gibt dem zu Unrecht benachteiligten Arbeitnehmer einen Anspruch auf Gleichbehandlung mit dem bevorzugten Arbeitnehmer. Der Grundsatz berechtigt jedoch den Arbeitgeber nicht, dem begünstigten Arbeitnehmer den vertraglich eingeräumten Vorteil unter Hinweis darauf zu entziehen, andere Arbeitnehmer erhielten einen solchen nicht. Der Gleichbehandlungsgrundsatz wirkt nur zugunsten der Arbeitnehmer, nicht aber zu ihren Ungunsten.

Andrea

von Peter am 11.02.2008, 16:16 Uhr , Kategorie: Rechtsprechung

Was kann ein Arbeitgeber nicht alles falsch machen bei einer Kündigung? Die Wirksamkeit einer solchen überprüfen zu lassen, lohnt sich für den gekündigten Arbeitnehmer recht häufig. Meist steckt der Teufel im Detail, aber das reicht ja im Normalfall auch schon, um die Kündigung insgesamt hinfällig werden zu lassen.

Seit vor einigen Jahren § 623 BGB in einer neuen Fassung verabschiedet wurde, ist die schriftliche Form für die Kündigung im Arbeitsrecht zwingend. Und mit dieser gibt es, leicht vorstellbar, eine weitere neue Quelle für vielfältigste Unwirksamkeitsgründe. Die juristischen Kommentare füllen allein hierzu bereits Dutzende von Seiten.

Nach einer neuen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 24.01.2008, Az. 6 AZR 519/07) ist das Schriftformerfordernis nach § 623 BGB nur gewahrt, wenn das Kündigungsschreiben vom Kündigenden eigenhändig unterzeichnet ist. Die bloße Paraphierung mit einem Namenskürzel genügt nicht. Es muss äußerlich erkennbar sein, dass der Unterzeichner seinen vollen Namen niederschreiben wollte. Das muss zum Ausdruck kommen. Nicht erforderlich bleibt, dass man den Namen auch deutlich lesen kann.

Eine ßberprüfung der Kündigung allein auf formelle Wirksamkeit lohnt also durchaus. Zwar gibt es keine offizielle Statistik, wieviel Prozent aller ausgesprochenen Kündigungen formell wirksam bzw. unwirksam sind. Schaut man sich aber an, was für Fälle von den Arbeitsgerichten so alles zu diesem Thema entschieden werden, bekommt man schnell eine Ahnung, wie hoch die tatsächliche Fehlerquote in diesem Bereich vermutlich ist.

Peter

von Andrea am 08.02.2008, 11:55 Uhr , Kategorie: Familienfreundl. Betrieb, Frauen im Beruf, Rechtsprechung

Eine 38-jährige Arbeitnehmerin hat ihren Arbeitgeber, eine große Versicherungsgesellschaft, auf 500.000 ? Schadensersatz wegen Geschlechtsdiskriminierung verklagt, berichtet die Süddeutsche Zeitung. Hintergrund ist die ?stille Kündigung? durch den Arbeitgeber, als dieser von der Schwangerschaft erfuhr. Die studierte Germanistin wollte lediglich drei Monate Mutterschutz nehmen, da ihr Einkommen die Familie ernährt. Bereits am letzten Arbeitstag wurde ihr Nachfolger vorgestellt. Als sie am Ende ihres Mutterschutzes zurückkehren wollte, drängte der Arbeitgeber sie dazu, Elternzeit zu nehmen. Die Klägerin bestand jedoch auf ihre Rückkehr. Der Arbeitgeber entzog ihr daraufhin die Zuständigkeit für den bisherigen umsatzstarken Bezirk und gab ihr stattdessen einen anderen Bezirk, der nur einen Bruchteil des Umsatzes eingebracht hat. Als der Arbeitgeber dann noch den Email-Zugang gesperrt und eine Schulung versagt hat, sei der Beschluss gefallen, den Arbeitgeber auf Schadensersatz zu verklagen.

Die Klägerin ist auch überzeugt, dass ihre türkische Herkunft eine Rolle gespielt hat, obwohl sie Deutsche ist. Sie hat daher ihren Arbeitgeber zugleich wegen ?ethnischer Diskriminierung? verklagt.

Ihre Anwälte Prof. Dr. Alenfelder, Präsident der Deutschen Gesellschaft für Antidiskriminierungsrecht, der für das ifb über das Thema AGG referiert, und sein Kollege Frank Jansen, legen in ihrer Klageschrift ausführlich dar, warum die Schadensersatzforderung bei einem Bruttomonatsgehalt von 3.600 ? gerechtfertigt ist. Vom AGG werden abschreckende Strafen, die über den rein materiellen Schaden hinausgehen, ausdrücklich vorgesehen. In anderen angelsächsischen Ländern werden in solchen Fällen weitaus höhere Schadensersatzsummen zugesprochen.

Es bleibt abzuwarten, ob auch in Deutschland künftig höhere Schadensersatzsummen zugesprochen werden.

Andrea

Bevor beim schnellen Lesen der ßberschrift falsche Schlüsse gezogen werden, gleichmal vorweg: das BAG hat nicht entschieden, dass Betriebsräte Aktienoptionen bekommen, bekommen müssen oder bekommen sollten. Leider nicht, oder vielleicht auch: besser nicht. Je nachdem, wie man dazu steht. Aber: Wenn solche Optionen Teil des Arbeitsentgelts vergleichbarer Arbeitnehmer im Betrieb sind, dann schreibt § 37 Abs. 4 BetrVG die Gewährung unter bestimmten Umständen vor.

Das Bundesarbeitsgericht entschied nun zu diesem Thema mit Urteil vom 16.01.08 (AZ: 7 AZR 887/06) folgenden, etwas speziell gelagerten Fall:

Der Kläger arbeitet in der deutschen Tochterfirma (GmbH) eines US-amerikanischen Unternehmens. Die Amis gewährten ihm in den Jahren 2000 und 2001, wie auch einigen anderen ausgewählten Kollegen, sog. Aktienoptionen. Im Jahr 2002 wurde der Kläger in den Betriebsrat gewählt und damit versiegte plötzlich und auf eigentümliche Weise speziell bei ihm die jährliche Zuteilung. Er klagte sich deshalb erfolglos durch die Instanzen und erreichte beim BAG nun immerhin die Feststellung, dass Leistungen eines Dritten (wie hier die Aktienoptionen der US-Gesellschaft) Arbeitsentgelt im Sinne von § 37 Abs. 4 BetrVG sein können.

Im vorliegenden Fall wurden die Optionen nicht vom deutschen Arbeitgeber, sondern von der amerikanischen „Mutter“ erteilt. Leistungen eines solchen „Dritten“ können, so das BAG, zwar unter § 37 Abs. 4 BetrVG fallen, allerdings nur, wenn der (deutsche) Arbeitgeber dies vertraglich auch so mit dem Arbeitnehmer geregelt hatte.

Und genau das war hier leider nicht ganz klar, weswegen der gesamte Fall zur weiteren Sachaufklärung vom BAG an die Vorinstanz zurückverwiesen wurde.

Peter

Seit 2004 gibt es ihn, den Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers im Falle einer betriebsbedingten Kündigung. Dieser hat fortan die Wahl: Entweder Kündigungsschutzklage oder Abfindung wie in §1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) beschrieben und geregelt. Dass es sich dabei um ein „entweder-oder“ handelt, musste sich nun eine Arbeitnehmerin vom Bundesarbeitsgericht sagen lassen (BAG, Urteil vom 13.12.2007, Az. 2 AZR 971/06).

Nach Rückkehr aus der Elternzeit wurde ihr vom Arbeitgeber mitgeteilt, dass man ihr Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendigen wolle. Die Verhandlungen über die Höhe der Abfindung blieben jedoch ergebnislos, woraufhin die Arbeitgeberin letztlich eine betriebsbedingte Kündigung aussprach. Die Arbeitnehmerin erhob dagegen Klage, nahm diese aber nach einiger Zeit wieder mit Hinweis darauf zurück, dass sie nun doch lieber die Abfindung aus dem früheren Angebot in Anspruch nehmen wolle.

Das BAG entschied nun aber, dass die Rücknahme der Klage den Abfindungsanspruch nicht wiederbeleben kann und begründete dies mit dem Zweck des §1a KSchG, welcher Streitigkeiten vor Gericht vermeiden will. Deswegen kann man die Abfindung auch nur solange verlangen, wie man noch keine Klage eingereicht hat. Daran ändert auch eine spätere Zurücknahme nichts. Denn mit Einreichung der Klage sei der Arbeitgeber gezwungen, sich mit der Sache zu befassen und genau das will er durch Zahlung der Abfindung eben vermeiden. Deshalb gilt laut BAG: Keine Abfindung bei Klage, auch wenn sie später wieder zurückgenommen wird.

Vorsicht also bei taktischen Erwägungen in diesem Bereich. Gute Beratung erscheint hier notwendig, denn das ganze kann, wie man sieht, recht gefährlich ausgehen.

Peter

von Peter am 01.02.2008, 14:20 Uhr , Kategorie: Rechtsprechung

Nach einem Hitler-Gruß gegen eine jüdische Kollegin ist einer Bankangestellten zu Recht gekündigt worden, berichtet FAZ.NET, die Online-Ausgabe der Frankfurter Allgemeinen Zeitung. Das Arbeitsgericht Frankfurt wies die entsprechende Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin zurück. Aufgrund der langjährigen Betriebszugehörigkeit und des Alters der Angestellten bestätigten die Richter allerdings nur die fristgerechte, nicht aber die fristlose Kündigung (Urteil vom 08.01.08, Az: 1 Ca 7033/07).

Zwischen den beiden Kolleginnen war es zu einer Auseinandersetzung wegen der Benutzung eines Computersystems gekommen. Nachdem sich die jüdische Kollegin geweigert hatte, der späteren Klägerin zu helfen und stattdessen auf andere Arbeitnehmer verwies, äußerte diese:
?Die anderen sind doch schon tot. Heil Hitler?.

Laut dem Urteil ist eine derartige Entgleisung derart gravierend, dass eine Abmahnung keine ausreichende Sanktion sei. Schon im Hinblick auf den Betriebsfrieden und die Fürsorgepflicht müsse ein Arbeitgeber dafür Sorge tragen, dass es nicht zu derartigen ßußerungen komme. Eine Zeugin hatte vor Gericht geschildert, die beleidigte Kollegin sei ?völlig fertig? gewesen.

Bleiben zwei Fragen. Erstens: Wieso durfte der Arbeitgeber laut Gericht auf eine Abmahnung verzichten, muss aber im Gegenzug die betreffende Arbeitnehmerin bis zum Ende der Kündigungsfrist weiter beschäftigen, was gravierende Auswirkungen auf den Betriebsfrieden zur Folge haben wird?

Und: Darf man aus diesem Urteil den Schluss ziehen, dass man sich mit zunehmenden Lebensalter im Betrieb immer mehr rausnehmen und erlauben darf? Hätte das Gericht bei einem 18-Jährigen der die selben Worte gewählt hätte, eine fristlose Kündigung durchgehen lassen? Das darf man durchaus annehmen.

Manchmal werden Grenzen massiv überschritten und dann kann es keine Rolle spielen, wie alt man ist oder wie lange man irgendwo schon in Beschäftigung steht. Genau das war hier der Fall.
Vergangenheitsbewältigung am Arbeitsplatz, Anno 2008.

Peter

von admin am 23.07.2007, 09:58 Uhr , Kategorie: Rechtsprechung

Bestätigung in wesentlichen Punkten erhielt das deutsche Entsendegesetz aus Luxemburg vom Europäischen Gerichtshof.

Die deutschen Vorschriften zum Schutz vor Lohn-Dumping sind vom Europäischen Gerichtshof (EuGH) weitgehend bestätigt worden. Der Gerichtshof in Luxemburg wies eine Klage der EU-Kommission gegen das deutsche Arbeitnehmer-Entsendegesetz in mehreren Punkten ab. Brüssel hatte nicht die Schutzmaßnahmen gegen Lohn-Dumping an sich moniert, sondern sich gegen einzelne Kontrollvorschriften gewandt.

So erklärten es die Richter für gerechtfertigt, dass beim Einsatz ausländischer Arbeiter auf deutschen Baustellen der Arbeitsvertrag, Lohnabrechnungen sowie Arbeitszeitnachweise in deutscher Sprache vorgehalten werden müssen. Die EU-Kommission hatte gegen die ßbersetzungspflicht geklagt, weil sie ausländischen Unternehmen den Einsatz ihrer Mitarbeiter auf deutschen Baustellen erschwere. Der Gerichtshof erklärte indes, im Interesse des Arbeitnehmerschutzes sei die deutsche Vorschrift gerechtfertigt. Kontrollen auf den Baustellen würden ohne eine ßbersetzung der Unterlagen „übermäßig erschwert, wenn nicht gar unmöglich gemacht“.

Als rechtmäßig erkannte der EuGH auch die Verpflichtung ausländischer Unternehmen, für in Deutschland beschäftigte Arbeitnehmer Beiträge an die deutsche Urlaubskasse abzuführen, sofern sie nicht im eigenen Land bereits an eine vergleichbare Einrichtung zahlen. Mit dem Geld aus dieser Kasse finanziert die deutsche Bauwirtschaft das Urlaubsgeld für die Beschäftigten. Die Baubranche hat diese Finanzierung vor über 50 Jahren eingeführt, weil viele Bauarbeiter nicht ganzjährig beschäftigt sind. Deshalb ist es Aufgab der regionalen Urlaubskassen, für jeden Beschäftigten ein Arbeitnehmerkonto zu führen.

Das Entsendegesetz gilt bereits seit 1996 für die Baubranche und seit Anfang Juli auch für die Gebäudereiniger.

ßndern muss die Bundesregierung nach dem Urteil die Vorschriften für ausländische Zeitarbeitsfirmen. Nach Paragraf 3 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes müssen sie den deutschen Behörden nicht nur Beginn und Dauer der ßberlassung eines Arbeitnehmers an eine deutsche Leihfirma mitteilen, sondern auch jede ßnderung des Beschäftigungsorts. Deutsche Zeitarbeitsfirmen sind dazu nicht verpflichtet, für Mitteilungen der ßnderungen des Einsatzortes ist hier der ausleihende Betrieb zuständig. Die Vorschriften für ausländische Zeitarbeitsfirmen müssten entsprechend angepasst werden, erklärte der EuGH.Das Entsendegesetz soll deutsche Arbeitnehmer vor Lohn- und Sozialdumping durch ausländische Konkurrenz schützen und wurde bereits 1996 für die Baubranche eingeführt. Seit Anfang diesen Monats gilt es auch für Gebäudereiniger, eine Ausweitung auf weitere Branchen wird diskutiert.

Arne

von Ines am 29.06.2007, 12:12 Uhr , Kategorie: Rechtsprechung

Und da haben wir es wieder, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Kürzlich habe ich über die Uneinigkeit Deutschlands zum Thema ?Das AGG und die Anwendbarkeit bei Kündigungen? berichtet. Die besteht immer noch. Aber wie ist das denn mit der Anwendbarkeit des Gesetzes bei Einstellungen von neuen Arbeitnehmern? Ja…, das steht klar im AGG drin. Niemand darf bei der Auswahl und Einstellung wegen des Alters benachteiligt werden.


Das wollen aber wiederum anscheinend noch nicht alle in Deutschland glauben. Die Lufthansa ließ sich lieber verklagen, als eine 46jährige Stewardess einzustellen und muss jetzt Schadensersatz in Höhe von 4.000,00 ? zahlen. Die befristet angestellte Stewardess hatte sich auf eine unbefristete Stelle beworben, wurde aber deutlich ?wegen ihres Alters? abgelehnt. Die Fluggesellschaft hatte argumentiert, das wirtschaftliche Risiko krankheitsbedingter Ausfälle sei bei älteren Arbeitnehmern wesentlich höher und dem Unternehmen nicht zumutbar.

Diese Argumentation verstößt laut dem Urteil gegen das seit August vergangenen Jahres geltende AGG. Das wirtschaftliche Risiko möglicher Lohnfortzahlung im Krankheitsfall dürfe bei der Auswahl von Bewerbern nicht zum Maßstab gemacht werden, stellte das Gericht fest. Die Höhe der Entschädigung beträgt drei Monatsgehälter (Arbeitsgericht Frankfurt Az.: 11 Ca 8952/06).

Viele Grüße und ein schönes Wochenende

Sonja