Fußballer verklagte Verein auf Entfristung seines VertragsHeinz Müller ist 34 Jahre alt. Der gebürtige Frankfurter war fünf Jahre bei einem Mainzer Arbeitgeber, einem Traditionsunternehmen aus dem Jahre 1905, beschäftigt. Erstmalig eingestellt wurde er 2009. Damals erhielt er einen auf drei Jahre befristeten Vertrag. Nach dessen Ablauf verlängerte man um weitere zwei Jahre. Der Arbeitnehmer klagte anschließend auf Feststellung des Fortbestandes als unbefristetes Arbeitsverhältnis. Ein eiliger Blick in das Befristungsrecht verrät bereits an dieser Stelle: Da dürfte was hängen bleiben!

Der Blickwinkel auf die Sache verändert sich irgendwie, erfährt man, dass Heinz Müller Profi-Fußballer ist und es sich bei seinem Arbeitgeber um den Bundesligaverein FSV Mainz 05 handelt. Torwart Müller wechselte 2009 aus der zweiten englischen Liga nach Deutschland und absolvierte in den folgenden Jahren insgesamt 70 Einsätze für die Mainzer. Ende 2013 versetzte man ihn in die Regionalliga-Mannschaft. Einen weiteren Vertrag erhielt er nicht mehr.

So mancher Arbeitgeber könnte sich vorstellen, häufiger unbefristet einzustellen, wenn er sich nur über die „zukünftige Leistungsentwicklung“ des Arbeitnehmers im Klaren wäre. Aber so einfach ist es halt auch wieder nicht.

Nicht zuletzt seit der Ära Sepp Blatter wissen wir, dass in der Welt des Fussballs eigene Gesetze und vor allem wirtschaftliche Zusammenhänge gelten. Fußball-Weltmeisterschaften werden auch schon mal zur Winterszeit mitten in der Wüste
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Erinnern Sie sich noch an die „Ice Bucket Challenges“? Das war der Renner im letzten Sommer im Bereich Social Media. Der nominierte Kandidat musste sich entweder einen Eimer mit Eiswasser über den Kopf schütten oder zugunsten der Erforschung der Nervenkrankheit ALS spenden. Die Aktion wurde gefilmt und auf Facebook eingestellt. Wer teilgenommen hatte, ernennt weitere Freunde und Bekannte, die dann an die Reihe kommen.

An sich alles kein Problem. Doch dann führte eine langjährige OP-Leiterin einer Klinik ihre „Ice Bucket Challenge“ im OP-Bereich durch – mit anschließender Veröffentlichung auf Facebook – und wurde daraufhin gekündigt. Die Klinik warf ihr vor, gar nicht an der „Ice Bucket Challenge“ teilgenommen zu haben, weil sie zu einer Spende zugunsten eines regionalen Tierheims und eben nicht ALS aufgerufen hatte. Außerdem habe die OP-Leiterin mit dieser Aktion gegen Hygienevorschriften verstoßen.
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„Hier herrschen ja Arbeitsbedingungen wie in einem KZ“. Ein solcher Satz ist einfach geschmacklos und völlig daneben. Noch mehr: Er ist extrem drastisch und nicht gutzuheißen. Ein Betriebratsmitglied aus Cottbus vergriff sich damit leider gehörig im Ton.

Am Ende einer Betriebsratssitzung, auf der mit der anwesenden Personalleiterin das Thema Zeiterfassung diskutiert wurde, redete sich der Kollege ziemlich in Rage und war gar nicht mehr zu beruhigen. Schließlich soll der zitierte KZ-Vergleich gefallen sein.

Der Arbeitgeber hielt die weitere Zusammenarbeit mit dem Mann für unzumutbar und beantragte beim Betriebsrat die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung nach § 103 Abs. 1 BetrVG. Das Gremium erteilte diese nicht, weswegen beim Arbeitsgericht Antrag auf Ersetzung der Zustimmung gestellt wurde. Gleichzeitig wollte man über eine einstweilige Verfügung erreichen, dass dem Betriebsratsmitglied bis zum Abschluss des Verfahrens die Ausübung seines Amtes untersagt wird. Diesen Antrag lehnte das Landesarbeitsgericht in zweiter Instanz ab (LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 05.06.2014, 10 TaBVGa 146/14).

Entscheidungserheblich war,
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von Ines am 10.03.2015, 18:40 Uhr , Kategorie: Kündigungsschutz, Rechtsprechung

Vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf wurde es kürzlich ganz schön aufregend – ein bisschen wie im Krimi. Ein Arbeitnehmer soll seinen Vorgesetzten in einem Telefonat massiv mit den Worten „Ich stech‘ dich ab“ bedroht haben. Hintergrund seien frühere Konflikte zwischen beiden anlässlich einer Personalratswahl gewesen sein. Der Arbeitnehmer erhielt daraufhin die fristlose Kündigung. Hiergegen ging er gerichtlich vor. Er ist der Meinung, die gegen ihn erhobenen Vorwürfe seien ungerechtfertigt, da er dieser Anrufer gar nicht gewesen war.

In der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf kam es nicht zu einer gütlichen Einigung. Der Arbeitnehmer war mit eine einvernehmlichen Beendigung seines Arbeitsverhältnisses nicht einverstanden. Es wird nun einen weiteren Gerichtstermin geben. Für diesen kommt es auf Folgendes an: Für die Rechtfertigung der Kündigung muss der Arbeitgeber beweisen, dass ein Telefonat mit dem behaupteten Inhalt stattgefunden hat und dass der Arbeitnehmer tatsächlich auch der Anrufer war. Zu diesem Termin hat das Gericht vorsorglich den Vorgesetzten des Arbeitnehmers als Zeugen geladen. Es bleibt spannend!

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Wenn es nach Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig (SPD) geht, lautet die Antwort: Ja! Und das sogar per Gesetz. Der Hintergrund: Schwesig will sich mehr für die gleiche Bezahlung von Männern und Frauen einsetzen. Laut Statistischem Bundesamt liegt die Gehaltslücke zwischen Männern und Frauen in Deutschland bei 22 %. Der Plan: Mehr Transparenz in den Lohnstrukturen soll insgesamt zu einer faireren Bezahlung führen. Das neue Gesetz erlaubt allen Angestellten Auskunft über die Gehälter von Arbeitskollegen, die einer ähnlichen Tätigkeit nachgehen. Das berichtet u.a. der Spiegel.

Doch ist das wirklich zielführend? Und was ist mit dem Datenschutz? Muss man das als Arbeitnehmer dulden? Gehört das Gehalt nicht zu sehr persönlichen Daten, die eigentlich keinen etwas angehen? Die Bundesministerin versucht, die aufkommenden Bedenken zu zerstreuen:
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Viele meinen, nach der Probezeit sei man als Azubi so gut wie unkündbar. Und es stimmt schon: Die rechtlichen Hürden, nach denen eine Kündigung möglich ist, werden gerade zum Ende der Ausbildungszeit hin immer höher, so der Deutsche Anwaltsverein. Nun gibt es eine Neuerung, denn: Ein Ausbildungsverhältnis schützt nicht vor Verdachtskündigung. Diese Erfahrung musste ein junger Azubi vor dem Bundesarbeitsgericht machen.

Ein angehender Bankkaufmann aus Trier sollte das Geld aus dem Nachttresor zählen. Bei einer späteren Kontrolle ergab sich eine Differenz von rund 500 Euro zwischen dem, was hätte da sein sollte und dem vom Azubi gezählten Betrag. Darauf angesprochen nannte dieser – vermutlich unabsichtlich – die genaue Höhe des Fehlbetrages. Dumm nur: Die hatte man ihm gar nicht mitgeteilt. Für den Arbeitgeber war die Sache klar: Die exakte Summe konnte nur der Täter wissen. Er sprach die Verdachtskündigung aus. Fristlos, versteht sich. Gegen die Kündigung wehrte sich der junge Mann bis vor das BAG – letztlich aber erfolglos.

Eine Verdachtskündigung ist laut oberster Rechtsprechung schon seit längerer Zeit zulässig – zumindest in normalen
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Eine heikle Frage hat ganz aktuell das Bundesarbeitsgericht beschäftigt: Darf ein Chef seine krankgeschriebenen Mitarbeiter überwachen lassen? Gestern fiel nun das letztinstanzliche Urteil (Urteil vom 19. Februar 2015, 8 AZR 1007/13): Er darf – aber nur unter ganz bestimmten strengen Voraussetzungen. Nämlich dann, wenn ein auf Tatsachen beruhender, konkreter Verdacht einer schweren Pflichtverletzung vorliegt. Das berichtet u.a. die Süddeutsche Zeitung.

Und genau dieser konkrete Verdacht fehlte dem Arbeitgeber in dem zu entscheidenden Fall. Eine Sekretärin aus Münster, die erst kurz im Betrieb war, geriet in Streit mit ihrem Chef. Der Konflikt schwelte vor sich hin und nach einigen Tagen meldete sich die Sekretärin krank und kam über zwei Monate nicht zur Arbeit. Ihre Krankschreibungen enthielten immer andere Diagnosen. Da der Chef vermutete dass seine Mitarbeiterin gar nicht krank war, sondern nur krankfeierte, engagierte er einen Detektiv, der sie filmte. Diese Überwachung war rechtswidrig, da sie nur auf Vermutungen fußte, entschieden die Richter. Sie werteten die Filmaufnahmen als Eingriff in das Persönlichkeitsrecht und sprachen der Sekretärin ein Schmerzensgeld zu.

Im Übrigen war auch die erfolgte fristlose Kündigung der Mitarbeiterin nicht rechtens. Diese hatte der Arbeitgeber nach Durchsicht der Filmaufnahmen ausgesprochen, die die Sekretärin dabei zeigten, wie sie zwei leere Mülltonnen vom Fußweg Richtung Wohnhaus schob und sich außerdem bückte, um einen Hund zu begrüßen. Das reichte dem Vorgesetzten als Beweis, dass es sich hier nicht um einen Menschen handelt, der an einem Bandscheibenvorfall leidet. Zu Unrecht, so das BAG. Denn die Krankgeschriebene habe leichte Hausarbeiten verrichten und sich bücken können, weil es sich um einen Bandscheibenvorfall im Halswirbelsäulenbereich handelte, nicht im unteren Wirbelbereich.

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Eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in Sachen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz sorgt einmal mehr für Diskussion. Folgendes war passiert: Ein angestellter Kfz-Mechaniker suchte die Sozialräume im Betrieb auf, um sich umzuziehen. Er traf dort auf die ihm bislang unbekannte Mitarbeiterin eines externen Reinigungsunternehmens. Während sich der Mechaniker Hände und Gesicht wusch, kam er mit der Dame ins Gespräch. In dessen Verlauf stellte diese sich zunächst vor das Waschbecken und anschließend neben ihn. Der Kfz-Mechaniker sagte zu ihr, sie habe einen schönen Busen und berührte sie an einer Brust. Die Reinigungskraft erklärte, dass sie dies nicht wünsche. Der Mitarbeiter ließ sofort von ihr ab, zog sich um und verließ den Sozialraum.

Einige Tage später wurde der Mechaniker zu einem Gespräch bei seinem Arbeitgeber gebeten. Er gestand den Vorfall ein und erklärte, er habe sich angeflirtet gefühlt und dabei eine Sekunde lang vergessen, was ihm furchtbar leid tue. Er schäme sich, so etwas werde sich nicht wiederholen. Trotzdem kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit sofortiger Wirkung.

Der Fall ging durch drei Instanzen. Jetzt entschied das Bundesarbeitsgericht, dass der Kfz-Mechaniker seinen Job behalten darf. Durch die sexuelle Belästigung habe der Mann zwar ohne Zweifel seine arbeitsvertraglichen Pflichten wie auch die Würde der Reinigungsfrau derart stark verletzt, dass eine fristlose Kündigung in Betracht komme, so das Urteil. Dennoch sei die Kündigung überzogen. In diesem speziellen Fall hätte eine Abmahnung gereicht. Die Erfurter Richter gingen von einer „einmaligen Entgleisung“ aus. Dafür sprach sowohl das bisherige unauffällige Verhalten des Mechanikers als auch, dass er sein Fehlverhalten gegenüber seinem Arbeitsgeber sofort eingestanden hatte und sich darüber hinaus schriftlich bei der Reinigungskraft entschuldigt und unter Zahlung eines Schmerzensgelds einen Täter-Opfer-Ausgleich herbeigeführt hatte.

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Ein nicht alltäglicher Rechtsstreit beschäftigt derzeit das Arbeitsgericht Hagen in Westfalen. Die ungekündigte Mitarbeiterin eines Möbeldiscounters verlangt von ihrem Arbeitgeber, dass dieser ihren Geburtsort Hagen aus einem kürzlich erteilten Zwischenzeugnis ersatzlos streicht.

Die Beurteilung im Zeugnis selbst ist gut (ein „Zweier“, kein „Einser“) und steht nicht zur Debatte. Warum dann die Klage? Die ebenfalls in Hagen geborene Vorsitzende Richterin äußerte sich zu Beginn der mündlichen Verhandlung laut WAZ online verwundert: „Als ich das gelesen habe – so ganz konnte ich es kaum glauben.“ (AchtungBefangenheitsproblematik!)

Der Rechtsanwalt der Klägerin erklärte, dass sich niemand seinen Geburtsort aussuchen könne. Und deshalb sei dieser aus dem Arbeitszeugnis zu streichen. Und damit kam er auf den Punkt:Stellen Sie sich vor, ein Personalchef hat Unterlagen von zwei gleich guten Bewerbern auf dem Tisch. Der eine stammt aus München, der andere aus Karl-Marx-Stadt. Für wen wird er sich wohl entscheiden?“

So ist das also. Die Kollegin fürchtet
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Darf man eigentlich einfach so während der Arbeitszeit im Betrieb herumgehen und Unterschriften zur Wiedereinführung einer 35-Stunden-Woche sammeln? Im Grunde ja, entschied kürzlich das Landesarbeitsgericht Hamm (02.07.2014, 4 Sa 235/14): Wegen des Auslegens einer Unterschriftenliste zur Wiedereinführung der 35-Stunden-Woche dürfen Arbeitnehmer nicht gekündigt werden. Dies gilt sogar dann, wenn der Veranlasser der Unterschriftenaktion während der Arbeitszeit Arbeitskollegen zum Zweck der Unterschriftsleistung anspricht. Allerdings nur, solange dies einen gewissen zeitlichen Rahmen nicht überschreitet, die Arbeitsleistung nicht darunter leidet und der Arbeitsablauf nichts ins Stocken gerät, so die Richter.

Das Gericht sah in dem Verhalten des Unterschriftensammlers keine kündigungsrelevante Verletzung seiner Pflichten aus dem Arbeitsvertrag. Auch der Betriebsfrieden wurde laut Urteil nicht gestört. Es sei ein normaler Vorgang, dass Arbeitnehmer sich untereinander unterhalten. Diese Gespräche könnten auch nicht auf einzelne Themen wie Fußball, Wetter oder persönliche Angelegenheiten beschränkt werden, so die Entscheidung. Eine tatsächliche Störung des Betriebsfriedens liege erst dann vor, wenn ein Arbeitnehmer andere Mitarbeiter durch fortwährende Angriffe auf ihre persönliche Überzeugung, auf die Gewerkschaften oder ihre religiöse Einstellung reizt und dadurch ernsthafte Unruhe in der Belegschaft verursacht. Dies war in vorliegender Angelegenheit allerdings nicht der Fall.

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