Was einen Whistleblower ausmacht, wird vielen bekannt sein. Meist handelt es sich dabei um Arbeitnehmer, die tatsächliche oder vermeintliche Mißstände in ihrem Betrieb nach Außen melden oder anzeigen. Dafür gibt es zwei Wege: Der eine führt zu Behörden oder staatlichen Stellen. Der andere über die Presse direkt an das Licht der Öffentlichkeit. Hinweisgeber bleiben anonym oder sie wagen sich aus ihrer Deckung heraus. Letzteres macht sie glaubwürdiger. Abhängig von den erhobenen Vorwürfen wird die Stimmung im Unternehmen dann am Kochen sein. Weiß der Arbeitgeber, wer die Info nach außen gegeben hat, erfolgt zudem oft eine arbeitsrechtliche personelle Einzelmaßnahme: Die fristlose Kündigung.

In vielen größeren deutschen Unternehmen gibt es interne Hinweisgebersysteme, die regeln, an wen sich Mitarbeiter wenden können, wenn sie Mißstände ausgemacht haben. Dennoch: Selbst wenn man sich betriebskorrekt verhält, heißt es nicht, dass auch Abhilfe geschaffen wird. Dann bleibt für viele nur der Gang nach außen. Das Problem dabei: Gesetzliche Regelungen gibt es keine. Dafür immer mehr Rechtsprechung. Die wichtigste war
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Eine Versicherte, die Rente wegen Erwerbsminderung bezieht, muss einen zu viel gezahlten Betrag von ca. 212 Euro nicht an die Rentenversicherung zurückzahlen. Das entschied nun das Sozialgericht Gießen (Urteil vom 30.07.2014, S 4 R 451/12). Zurückgezahlt werden muss nur, wenn grobe Fahrlässigkeit des Versicherten vorliegt. Die Rentenversicherung muss dann innerhalb eines Jahres nach Kenntnis der Tatsachen, die zur Rechtwidrigkeit geführt haben, tätig werden. Wird dies nicht beachtet, darf ein Rentner die zu viel gezahlte Rente behalten.

Passiert war laut Pressemitteilung des Sozialgerichts Folgendes:
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von Ines am 19.08.2014, 09:39 Uhr , Kategorie: Rechtsprechung

Ab einem Body-Maß-Index (BMI) von 40 können Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen als behindert gelten. Dies geht aus einem Schlussantrag des Generalanwalts am Europäischen Gerichtshofs (EuGH, 17.7.2014, C-354/13) hervorgeht. Anlass ist die Klage eines 160 Kilogramm schweren Dänen, Herrn Kaltoft, gegen seine Kündigung, durch die er sich benachteiligt fühlt. Auch wenn das Urteil des EuGH in dieser Rechtssache erst in den nächsten Monaten erwartet wird, wollen wir heute schon über diesen Sachverhalt informieren.

Erst kürzlich berichteten wir über einen Fall mit ähnlichem Hintergrund. Hier war eine Dame vor Gericht gezogen, da ihre Bewerbung für eine Führungsposition abgelehnt wurde – angeblich wegen ihres Übergewichts. Ein Thema, das die Gerichte immer wieder zu beschäftigen scheint. Doch was war jetzt am EuGH los? Herrn Kaltoft, der neben anderen als Tagesvater bei der Gemeinde Billund tätig war, wurde nach 15 Jahren gekündigt. Diese Maßnahme begründete die Gemeinde mit einem Rückgang der Zahl zu betreuender Kinder. Warum allerdings diese Entscheidung ausgerechnet das Arbeitsverhältnis von Herrn Kaltoft betraf war unklar. Dieser machte nun vor Gericht geltend, dass sein Arbeitsverhältnis mit der Gemeinde aufgrund seiner Adipositas (160 kg bei einer Größe von 1,72 m) beendet worden war. Dies sei als Diskriminierung wegen einer Behinderung anzusehen. Die Kündigung war danach seiner Meinung nach nicht rechtens.
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Stellen Sie sich einen Arbeitnehmer vor, der vor laufender Kamera die folgenden Sätze sagt: „Im Betrieb gibt es Probleme. An einzelnen Maschinen fehlen Sicherheitsvorkehrungen. Man könne „fast behaupten“, keine Maschine sei „zu 100%“ ausgerüstet. Das Problem sei, dass „keine Fachkräfte vorhanden“ seien und „das Beherrschen der Maschinen nicht zu 100% erfüllt“ werde.“ Die Aufzeichnung dieses Videos war unter anderem bei youtube sowie  auf der Webseite von Streik.TV (Verdi) zu sehen. Der Arbeitgeber, Wellpappehersteller P-Well aus Bad Bentheim, kündigte fristlos.

Man sollte wissen, was dieser Videoaufnahme vorausgegangen ist. Da gab es eine Betriebsversammlung, auf der sich besagter Kollege zum Wahlvorstand für die Betriebsratswahlen aufstellen lassen wollte und die turbulent ablief. Kurz danach trafen sich Arbeitgeber und Gewerkschaft vor dem Arbeitsgericht. Thema war die Bestellung des Wahlvorstandes, die dabei vorgenommen wurde. Der später gekündigte Kollege wurde auch als Wahlvorstand vorgeschlagen. Aber dann kam es wenige Tage später zu der Sache mit dem Video.
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von Ines am 20.06.2014, 11:29 Uhr , Kategorie: Rechtsprechung

Mit dieser Frage hatte sich jüngst das Arbeitsgericht in Darmstadt zu beschäftigen. Folgendes war passiert: Eine Dame, Anfang 40, bewarb sich als Geschäftsführerin bei einer gemeinnützigen Patientenorganisation, die sich für Gesundheitsförderung einsetzt. Hier stellte sie sich auch persönlich vor. Die stellvertretende Vorsitzende vereinbarte einen zweiten Termin mit der Bewerberin, frage vorher jedoch schriftlich nach dem Grund für deren Übergewicht. Denn: Damit sei sie auf Mitgliederversammlungen kein vorzeigbares Beispiel und wirke den Empfehlungen des Vereins für Ernährung und Sport entgegen.

Zu dem Folgetermin erschien die gekränkte Kandidatin nicht mehr. Stattdessen erhob sie nach der bald darauf folgenden Ablehnung ihrer Bewerbung beim zuständigen Arbeitsgericht Klage auf Zahlung von Entschädigung und Schmerzensgeld nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wegen Diskriminierung in Höhe von 30.000 Euro. Begründung: Sie habe die Stelle aufgrund ihres Übergewichts – einer Behinderung – nicht bekommen. Hilfsweise stützte sie die geltend gemachten Ansprüche auf eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes.
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Das Hessische Landesarbeitsgericht entschied in dieser Sache jedoch anders (Beschluss vom 03.03.2014, 16 TABVGA 214/13). Aber beginnen wir von vorne: Aufgrund einer Baumaßnahme hätte sich der Weg vom Betriebsratsbüro zur Damentoilette auf 200 Meter verlängert. Das sei laut Betriebsrat dem weiblichen Ersatzmitglied nicht zumutbar. Im Wege der einstweiligen Verfügung verlangte er daher vor Gericht einen Baustopp.

Das Arbeitsgericht hat den Eilantrag zurückgewiesen. Das Hessische Landesarbeitsgericht folgte dieser Entscheidung. Denn: Dem Betriebsrat stehe für die Umbaumaßnahme kein Mitbestimmungsrecht zu. Auch eine Behinderung der Betriebsratsarbeit sei nicht erkennbar, insbesondere nicht durch einen verlängerten Weg zur Damentoilette. Der Betriebsrat habe zwar Anspruch auf angemessene Unterbringung. Diese sei aber auch bei versetzter Tür gewährleistet. Fazit: Die Tür bleibt da, wo sie hin soll.

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Kennen Sie die folgende Situation? Sie haben soeben eine der wenigen übrig gebliebenen öffentlichen Toiletten benutzt, für die der Kunde noch nicht 70 Cent zahlen muss (von denen er dann „fair“ 50 Cent wieder in der nächsten Raststätte investieren kann). Und dann steht vor Ihnen eine höfliche Dame oder ein freundlicher Herr vor einem Teller mit ein wenig Kleingeld darauf. Wenn der Mechanismus funktioniert wie er soll, legen Sie etwas Geld dazu. Aber von welchem Verwendungszweck gehen Sie in diesem Moment aus? Ist es ein Trinkgeld gem. § 107 Abs. 3 S. 2 Gewerbeordnung, das an den Arbeitnehmer gerichtet ist? Oder ist es ein freiwilliges Nutzungsentgelt, das dem Reinigungsunternehmen im Hintergrund zusteht?

Eine Arbeitnehmerin vertrat erstere Ansicht und hat nun am Arbeitsgericht Gelsenkirchen zunächst auf Auskunft bezüglich der Höhe der eingenommen „Trinkgelder“ geklagt, um im Anschluss ihren rechtmäßigen Anteil einzufordern. Das Ergebnis:
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Ob Uli Hoeneß oder ganz aktuell Alice Schwarzer – immer wieder sind Steuerhinterziehungen ein riesiges Thema. Durch den Presserummel ist die Problematik in aller Munde und den einen oder die andere haben wir schon mehr oder weniger mitfühlend mit einem Bein im Gefängnis gesehen. Leider ist Steuerhinterziehung kein klassisches Delikt der Reichen und Prominenten sondern auch vieler „kleiner“ Steuerzahler. Dass das nicht nur strafrechtliche Konsequenzen haben, sondern auch die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach sich ziehen kann, hat kürzlich das Arbeitsgericht Kiel (7.1.2014, 2 Ca 1793 a/13) entschieden.

In dem zu verhandelnden Fall war eine Arbeitnehmerin seit vielen Jahren bei einem Reinigungsunternehmen als Reinigungskraft, Vorarbeiterin und Objektleiterin beschäftigt.
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Muss der Arbeitgeber auf die Möglichkeit der Entgeltumwandlung nach § 1 a BetrAVG hinweisen? Und wenn er es unterlässt, hat der Arbeitnehmer gegen ihn einen Anspruch auf Schadensersatz? Einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts zufolge nicht.

Was war passiert? Ein Arbeitnehmer verlangte nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses von seinem bisherigen Arbeitgeber Schadensersatz in Höhe von 14.380, 38 €. Seine Begründung: Sein Arbeitgeber habe es pflichtwidrig unterlassen, ihn auf seinen Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1a Abs. 1 S. 1 BetrAVG hinzuweisen.

Tatsächlich kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zwar nach § 1 a Abs. 1 S. 1 BetrAVG verlangen, dass von seinen künftigen Entgeltansprüchen bis zu 4 vom Hundert der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung verwendet werden. Die Richter des Bundesarbeitsgerichts sehen jedoch den Arbeitgeber  weder nach § 1a BetrAVG noch aufgrund seiner Fürsorgepflicht in der Verantwortung, den Arbeitnehmer von sich aus auf diesen Anspruch hinzuweisen.

Bei der betrieblichen Altersversorgung ist also Selbstverantwortung gefragt. Jeder Arbeitnehmer muss seine Ansprüche eigenverantwortlich im Blick haben und für deren Durchsetzung sorgen.

Ein empfehlenswertes Seminar für Betriebsräte zu diesem Thema:

Betriebliche Altersversorgung: Alle Möglichkeiten für die Kollegen nutzen

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Der Betriebsrat hat bei der Frage, ob der Arbeitgeber den Rosenmontag generell als normalen Arbeitstag oder als zusätzlichen bezahlten „Feiertag“ behandelt, kein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 und/oder Nr. 3 BetrVG. Das hat das Landesarbeitsgericht in Köln (Beschluss vom 25.04.2013, 7 TaBV 77/12)  entschieden.

In einem Betrieb in NRW war es üblich, dass die Mitarbeiter am Rosenmontag stets frei hatten. Doch auf einmal änderte der Arbeitgeber seine Meinung: Ab jetzt sollte der Rosenmontag als normaler Arbeitstag gelten, alle haben an diesem Tag ihre Arbeitsleistung zu erbringen. Allgemeine Verwirrung machte sich daraufhin breit, auch beim Betriebsrat. Er ist der Ansicht, dass der Arbeitgeber eine solche Entscheidung nicht alleine, sondern nur unter Mitbestimmung des Betriebsrates treffen könne. Zugleich verlangte er, dass der Rosenmontag auch in Zukunft zum arbeitsfreien Arbeitstag erklärt werden soll.

Die Sache wurde letztendlich vor Gericht geklärt: Die Richter entschieden, dass der Betriebsrat in diesem Fall kein Mitbestimmungsrecht hat. Ein solches könne zwar grundsätzlich nach § 87 Abs. 1, Nr. 2 und/oder Nr. 3 BetrVG in Betracht gezogen werden. Sinn und Zweck dieses Rechtes ist es jedoch, die mit einer vorübergehenden Änderung der Arbeitszeit verbundenen Belastungen und/oder Vorteile angemessen auf die Belegschaft zu verteilen und einzelne ihrer Mitglieder vor Überforderung zu schützen. Hier hatte der Arbeitgeber dagegen festgelegt, dass der Rosenmontag generell als „normaler“ Arbeitstag einzustufen sei und somit eine dauerhafte Regelung getroffen, so das Urteil. Der für alle Zeiten arbeitsfreie Rosenmontag kann vom Betriebsrat nicht erzwungen werden.

Übrigens: Dieses Urteil gilt deutschlandweit und nicht nur in Köln, Düsseldorf oder Mainz.

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