Bei Streitigkeiten über den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers muss man genau hinschauen. Kann man auch noch halbwegs gut rechnen, ist man im Vorteil. Oft aber droht Ungemach von ganz unerwarteter Seite. So wie im Fall dieser LAG Düsseldorf-Entscheidung:

Ein Verkäufer war seit 1.1.2009 bei einer Krefelder Firma beschäftigt. Laut Arbeitsvertrag standen ihm 26 Urlaubstage im Rahmen einer 5-Tage-Woche zu. Diesen Vertrag kündigte er zum 30.06.2012. Kurz vor diesem Termin schloss er mit dem Arbeitgeber einen neuen Vertrag. Der sollte ab 02.07.2012 wirksam sein. Kurz danach erfolgte eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber am 12.10.2012. Das Arbeitsverhältnis war damit endgültig beendet.

Vor Gericht ging es nicht um die Kündigung, sondern um den Urlaubsabgeltungsanspruch. Dieser besteht nach § 7 Abs. 4 BUrlG. Scheidet man – nach erfüllter Wartezeit des §4 BUrlG – in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis aus, erwirbt man für das laufende Jahr nicht den vollen Urlaubsanspruch, sondern nur einen anteiligen, § 5 Abs. 1 lit. c BUrlG. Im „Normalfall“ erwirbt man deshalb – als „langjährig“ Beschäftigter – immer erst am 1. Juli den vollen vertraglichen Urlaubsanspruch für das laufende Jahr.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer kamen bei der Urlaubsberechnung zu verschiedenen Ergebnissen . Die Rechnung des Arbeitnehmers lautete: Beschäftigt war er vom 1.1. bis zum 12.10.2012. Somit voller Urlaubsanspruch von 26 Tagen – für das ganze Jahr! Der Arbeitgeber sah das anders. Er konzentrierte sich auf den fehlenden Tag zwischen den Verträgen, den 1. Juli 2012. Er rechnete anders: Zum einen für das erste halbe Jahr anteiliger Urlaubsanspruch von 6 Monaten nach § 5 Abs. 1 lit. c BUrlG (das sind dann 6/12 von 26 Tagen = 13 Tage). Danach Unterbrechung und neues Arbeitsverhältnis vom 2.7.-12.10.2012. Dafür könne es aber nur anteiligen Urlaub geben: 7 Tage. Zusammen ergibt das (13+7=) 20 Tage zum Abgelten.

Die zentrale Frage lautet: Führt eine kurzfristige Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses zu einem Neubeginn der Wartezeit nach § 4 BUrlG?
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Als Sicherheitsmitarbeiter am Flughafen mit überhöhter Geschwindigkeit über das Rollfeld brettern? Oder: Dem Chef verbal bescheiden, er solle sich „bei seiner Vorgeschichte besser in Acht nehmen“? Solche Äußerungen und Verhaltensausfälle merkt sich ein Arbeitgeber. Ist das Arbeitsverhältnis dann beendet, könnte es gut sein, dass das Arbeitszeugnis nicht so ausfällt, wie der Mitarbeiter es gerne hätte.

So wie in diesem Fall eines Eilverfahren (einstweiliges Verfügungsverfahren), in welchem das Hessische Landesarbeitsgericht ein Berufungsurteil erließ (Urteil vom 17.02.2014 – Az. 16 SaGa 61/14). Vorab: Einstweilige Verfügungen bezüglich Erteilung oder Berichtigung von Arbeitszeugnissen sind mangels Eilbedürftigkeit eher die Ausnahme. Im Gegensatz zu normalen „Zeugnisverfahren“ vor den Arbeitsgerichten: Die gibt es schon wesentlich häufiger.

Der Kollege wendete sich mit juristischer Hilfe gegen ein Arbeitszeugnis, das er zum Ende seiner Beschäftigung erhielt. Darin hieß es unter anderem: „Sein Verhalten gegenüber Kollegen war jederzeit korrekt. Vertrauliche Angelegenheiten behandelte Herr W stets mit der erforderlichen Diskretion.“ Neben weiteren Passagen, die seiner Meinung nach seine Arbeitsqualität recht unzutreffend wiedergeben, monierte er, dass eine
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Einem Metzgermeister aus dem Raum Gießen wurde vom gestrengen Hessischen Landesarbeitsgericht die letztinstanzliche Quittung für sein Verhalten präsentiert: Fristlose Kündigung! Beim Betrug mit der Arbeitszeit versteht niemand so richtig Spaß. Spätestens seit einer BAG-Entscheidung aus dem Jahr 2005 (Bundesarbeitsgericht,Urteil vom 24.11.2005 – Az 2 AZR 39/05) steht fest, dass in solchen Fällen eine Abmahnung als Warnung ausbleiben darf.

Seit mehr als 26 Jahren im Betrieb, dazu verheiratet, mit Kind und schon 46 Jahre alt – vermutlich denkt da so mancher, es könne einem eigentlich nicht  viel passieren, wenn man sich im Betrieb mal nicht ganz korrekt verhält. Und tatsächlich: Wird im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB die Abwägung der Interessen der Beteiligten vorgenommen, dann kann, wie etwa im prominenten Fall der Kassiererin Emmely eine langjährige Betriebszugehörigkeit schon mal den Ausschlag geben.

In vorliegenden Fall musste sich der Metzger beim Betreten oder Verlassen des Betriebs, wie in vielen Unternehmen üblich, an einem Zeiterfassungsgerät an- bzw. abmelden. Dazu besaß er einen kleinen Chip, der an einen Sensor zu halten war. Erkennt das Gerät den Chip, so piepst es. Was tat der Kollege? Er verließ den Arbeitsplatz mehrfach, ohne sich ordnungsgemäß am Gerät zu registrieren. Fatal dabei: Da er wusste, dass dieser Bereich videoüberwacht wurde, tat er so, als würde er
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Und dabei fing alles so gut an: Eine junge Frau bewarb sich bei einem Unternehmen als Servicekraft, befristet für ein halbes Jahr. Beim Vorstellungsgespräch erwähnte sie, dass sie die Stelle nur antreten möchte, wenn sie einen bereits gebuchten Urlaub genehmigt bekomme. Kein Problem, so die Antwort sinngemäß. Wurde aber dann doch zum Problem, schon kurze Zeit nach Vertragsbeginn. Denn der Arbeitgeber fühlte sich, warum auch immer, nicht mehr an die Vereinbarung gebunden. Er strich den Urlaub kurzerhand aus dem Kalender. Dazu gab es die Info: Wenn sie sich mit diesen Gegebenheiten nicht arrangieren könne, dann müsse sie das Unternehmen wohl wieder verlassen. Punkt.

Nun stand der Urlaub unmittelbar bevor und die Kollegin sah irgendwie nicht so richtig ein, dass hier alles mit rechten Dingen zuging. „Mit den Gegebenheiten arrangieren“? Nein, wohl eher weniger. Sie wandte sich an einen Rechtsanwalt, bat diesen um Hilfe. Der Jurist schrieb dem Arbeitgeber einen Brief, wies auf den Sachverhalt hin, bat um Aufklärung, drohte dabei nicht. Die Folge: Kündigung – ohne jedes weitere Gespräch. Dagegen ging die Kollegin gerichtlich vor. Sie wollte
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Wenn man diesen Fall liest, möchte man am liebsten die Augen schließen und  sich denken: „Wie kann man nur?“ Da ist doch tatsächlich Folgendes passiert: Ein Mitarbeiter hatte eine E-Mail an seine Chefin geschickt. Dabei nahm er Bezug auf ein Straßenschild „Am Fötzchen“ und schrieb: „Stell dir vor, du müsstest bei der Feuerwehr anrufen und die fragen dich: Wo brennt es?“. Die Vorgesetzte fühlte sich sexuell belästigt und kündigte dem Mitarbeiter fristlos.

Zu Recht? Ja, entschied das Arbeitsgericht Regensburg (7 Ca 3201/12) laut Focus. Denn: Die Bemerkung sei eine sexuelle Belästigung. Es spiele keine Rolle, ob die Anzüglichkeit beabsichtigt gewesen ist. Es sei klar, dass eine Frau eine solche E-Mail als unerwünschte Belästigung empfindet. Daher sei eine fristlose Kündigung gerechtfertigt, so das Urteil.

Tipp des Tages: Erst denken, dann schreiben!!

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Sofortige Kündigung oder doch erst eine Abmahnung? Diese Frage stellt sich in der Praxis immer wieder. Besonders problematisch ist dabei, ob der vorherige Einsatz einer Abmahnung erforderlich gewesen wäre oder nicht. Denn: Oft wird ohne Abmahnung gekündigt. Wird die Sache dann im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht verhandelt, stellt sich häufig heraus, dass eine Abmahnung notwendig gewesen wäre. Folge: Die Kündigung ist unwirksam. Man sagt, die Abmahnung habe Warnfunktion. Aber kann darauf auch verzichtet werden?

Vom Bundesarbeitsgericht wurde ein Fall entschieden, in dem es um die Entbehrlichkeit einer solchen Abmahnung ging. Eine Kollegin arbeitete seit 1977, also seit vielen Jahrzehnten als Sachbearbeiterin im Sekretariat einer Universität in Mecklenburg-Vorpommern. 2009 erhielt sie den Auftrag, zwei Mülltonnen bei der Stadt abzumelden. Im Jahr darauf erhielt die Uni mehrere Gebührenbescheide und Mahnungen für nicht bezahlte Rechnungen, die beiden Tonnen betreffend. Die Beschäftigte ignorierte im Folgenden insgesamt 16 Schreiben und Mahnbescheide, am Ende liefen Forderungen in Höhe von rund 5.000 Euro auf. In einem Klärungsgespräch mit dem Arbeitgeber behauptete sie, dass sie die Tonnen damals abgemeldet und gegen die Gebührenbescheide auch Widerspruch eingelegt habe. Im Nachhinein stellte sich schnell heraus, dass ihre Angaben nicht stimmten. Ganz im Gegenteil habe sie entsprechende Schreiben für die Akten nachträglich verfasst und darauf das Datum manipuliert. Der Arbeitgeber
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Häufige Kurzerkrankungen können ein Kündigungsgrund sein – für eine fristgemäße, also ordentliche Kündigung wurde das vom Bundesarbeitsgericht bereits bestätigt. Was aber, wenn bei bestimmten Beschäftigten eine ordentliche Kündigung generell ausgeschlossen ist, zum Beispiel weil ein Tarifvertrag das so bestimmt?

Eine Aushilfsgärtnerin war seit 1981, also über mehrere Jahrzehnte, auf einem Friedhof der Stadt Hamburg beschäftigt. Ein Tarifvertrag sah vor, dass sie wegen ihrer langen Betriebszugehörigkeit nicht mehr ordentlich kündbar sei. Leider war die Kollegin nicht sonderlich gesund: Über elf Jahre hinweg litt sie immer wieder an Kurzerkrankungen. Im Schnitt fehlte sie dabei an rund 75 Arbeitstagen pro Jahr. Da die Arbeitgeberin wie erwähnt keine ordentliche Kündigung aussprechen durfte, kündigte sie außerordentlich und fristlos gem. §626 Abs. 1 BGB.

Die Beschäftigte wehrte sich und zog bis vor das Bundesarbeitsgericht. Die Richter in Erfurt stellten in einem Urteil klar, dass Arbeitsunfähigkeit auf Grund von Krankheit durchaus ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB sein könne. Aber: Dies gelte grundsätzlich nur dann, wenn
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Was einen Whistleblower ausmacht, wird vielen bekannt sein. Meist handelt es sich dabei um Arbeitnehmer, die tatsächliche oder vermeintliche Mißstände in ihrem Betrieb nach Außen melden oder anzeigen. Dafür gibt es zwei Wege: Der eine führt zu Behörden oder staatlichen Stellen. Der andere über die Presse direkt an das Licht der Öffentlichkeit. Hinweisgeber bleiben anonym oder sie wagen sich aus ihrer Deckung heraus. Letzteres macht sie glaubwürdiger. Abhängig von den erhobenen Vorwürfen wird die Stimmung im Unternehmen dann am Kochen sein. Weiß der Arbeitgeber, wer die Info nach außen gegeben hat, erfolgt zudem oft eine arbeitsrechtliche personelle Einzelmaßnahme: Die fristlose Kündigung.

In vielen größeren deutschen Unternehmen gibt es interne Hinweisgebersysteme, die regeln, an wen sich Mitarbeiter wenden können, wenn sie Mißstände ausgemacht haben. Dennoch: Selbst wenn man sich betriebskorrekt verhält, heißt es nicht, dass auch Abhilfe geschaffen wird. Dann bleibt für viele nur der Gang nach außen. Das Problem dabei: Gesetzliche Regelungen gibt es keine. Dafür immer mehr Rechtsprechung. Die wichtigste war
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Eine Versicherte, die Rente wegen Erwerbsminderung bezieht, muss einen zu viel gezahlten Betrag von ca. 212 Euro nicht an die Rentenversicherung zurückzahlen. Das entschied nun das Sozialgericht Gießen (Urteil vom 30.07.2014, S 4 R 451/12). Zurückgezahlt werden muss nur, wenn grobe Fahrlässigkeit des Versicherten vorliegt. Die Rentenversicherung muss dann innerhalb eines Jahres nach Kenntnis der Tatsachen, die zur Rechtwidrigkeit geführt haben, tätig werden. Wird dies nicht beachtet, darf ein Rentner die zu viel gezahlte Rente behalten.

Passiert war laut Pressemitteilung des Sozialgerichts Folgendes:
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von Ines am 19.08.2014, 09:39 Uhr , Kategorie: Rechtsprechung

Ab einem Body-Maß-Index (BMI) von 40 können Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen als behindert gelten. Dies geht aus einem Schlussantrag des Generalanwalts am Europäischen Gerichtshofs (EuGH, 17.7.2014, C-354/13) hervorgeht. Anlass ist die Klage eines 160 Kilogramm schweren Dänen, Herrn Kaltoft, gegen seine Kündigung, durch die er sich benachteiligt fühlt. Auch wenn das Urteil des EuGH in dieser Rechtssache erst in den nächsten Monaten erwartet wird, wollen wir heute schon über diesen Sachverhalt informieren.

Erst kürzlich berichteten wir über einen Fall mit ähnlichem Hintergrund. Hier war eine Dame vor Gericht gezogen, da ihre Bewerbung für eine Führungsposition abgelehnt wurde – angeblich wegen ihres Übergewichts. Ein Thema, das die Gerichte immer wieder zu beschäftigen scheint. Doch was war jetzt am EuGH los? Herrn Kaltoft, der neben anderen als Tagesvater bei der Gemeinde Billund tätig war, wurde nach 15 Jahren gekündigt. Diese Maßnahme begründete die Gemeinde mit einem Rückgang der Zahl zu betreuender Kinder. Warum allerdings diese Entscheidung ausgerechnet das Arbeitsverhältnis von Herrn Kaltoft betraf war unklar. Dieser machte nun vor Gericht geltend, dass sein Arbeitsverhältnis mit der Gemeinde aufgrund seiner Adipositas (160 kg bei einer Größe von 1,72 m) beendet worden war. Dies sei als Diskriminierung wegen einer Behinderung anzusehen. Die Kündigung war danach seiner Meinung nach nicht rechtens.
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