Der Betriebsrat hat bei der Frage, ob der Arbeitgeber den Rosenmontag generell als normalen Arbeitstag oder als zusätzlichen bezahlten „Feiertag“ behandelt, kein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 und/oder Nr. 3 BetrVG. Das hat das Landesarbeitsgericht in Köln (Beschluss vom 25.04.2013, 7 TaBV 77/12)  entschieden.

In einem Betrieb in NRW war es üblich, dass die Mitarbeiter am Rosenmontag stets frei hatten. Doch auf einmal änderte der Arbeitgeber seine Meinung: Ab jetzt sollte der Rosenmontag als normaler Arbeitstag gelten, alle haben an diesem Tag ihre Arbeitsleistung zu erbringen. Allgemeine Verwirrung machte sich daraufhin breit, auch beim Betriebsrat. Er ist der Ansicht, dass der Arbeitgeber eine solche Entscheidung nicht alleine, sondern nur unter Mitbestimmung des Betriebsrates treffen könne. Zugleich verlangte er, dass der Rosenmontag auch in Zukunft zum arbeitsfreien Arbeitstag erklärt werden soll.

Die Sache wurde letztendlich vor Gericht geklärt: Die Richter entschieden, dass der Betriebsrat in diesem Fall kein Mitbestimmungsrecht hat. Ein solches könne zwar grundsätzlich nach § 87 Abs. 1, Nr. 2 und/oder Nr. 3 BetrVG in Betracht gezogen werden. Sinn und Zweck dieses Rechtes ist es jedoch, die mit einer vorübergehenden Änderung der Arbeitszeit verbundenen Belastungen und/oder Vorteile angemessen auf die Belegschaft zu verteilen und einzelne ihrer Mitglieder vor Überforderung zu schützen. Hier hatte der Arbeitgeber dagegen festgelegt, dass der Rosenmontag generell als „normaler“ Arbeitstag einzustufen sei und somit eine dauerhafte Regelung getroffen, so das Urteil. Der für alle Zeiten arbeitsfreie Rosenmontag kann vom Betriebsrat nicht erzwungen werden.

Übrigens: Dieses Urteil gilt deutschlandweit und nicht nur in Köln, Düsseldorf oder Mainz.

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Viele hatten sich erhofft, dass das Bundesarbeitsgericht klar Stellung dazu bezieht, was es bedeutet, wenn seit 01.12.2011 im § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG formuliert ist: „Die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher erfolgt vorübergehend.“ Erwartet wurde auch eine Antwort auf die Frage: Was ist die Rechtsfolge, wenn dieses Wörtchen „vorübergehend“ schlicht ignoriert wird und Leiharbeitnehmer über Jahre hinweg an gleicher Stelle eingesetzt werden? Leider blieben diese Fragen im Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 10.12.2013 offen. Dem Dauereinsatz von Leiharbeitnehmern wurde hier kein klares Ende gesetzt.

Der Sachverhalt: Die Richter hatten über den Fall eines Leiharbeitnehmers aus Baden-Württemberg zu entscheiden. Dieser war von 2008 bis 2011 in einer Klinik als IT-Spezialist beschäftigt. Da er dies nicht mehr für nur vorübergehend hielt, klagte er nun auf eine feste Anstellung sowie die Zahlung der Lohndifferenz zwischen Festangestellten und leihweise Beschäftigten – ohne Erfolg.

Welche Überlassungsdauer noch als „vorübergehend“ angesehen werden kann und welche Rechtsfolgen sich für den Fall einer dauerhaften Überlassung ergeben, ist heftig umstritten und bisher nicht höchstrichterlich entschieden. Die Richter des BAG änderten jedoch entgegen hoffnungsfroher Erwartungen vieler Leiharbeitnehmer und zur vorläufigen Erleichterung vieler Arbeitgeber nichts an dieser Rechtslage. Sie stellten vielmehr klar, dass diese Fragen nur von der künftigen Regierung und nicht von den Gerichten beantwortet werden müssen.

Sie entschieden für diesen Einzelfall, dass der klagende Arbeitnehmer keinen Anspruch auf einen Arbeitsplatz in der Stammbelegschaft hat, nur weil er nicht nur vorübergehend als Leiharbeitnehmer eingesetzt war. Entscheidend sei vielmehr, dass ein Arbeitgeber die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderliche Erlaubnis besitzt, als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zu überlassen. Nur für den Fall, dass diese Erlaubnis fehlt, fingiere § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses. Für eine entsprechende Anwendung dieser Vorschrift sei vorliegend kein Raum, da es keine planwidrige Regelungslücke gebe. Die Auswahl möglicher Sanktionen für eine Missachtung des Begriffs „vorübergehend“ obliege dem Gesetzgeber und nicht den Arbeitsgerichten.

Es steht zu hoffen, dass die große Koalition, möge es denn schließlich dazu kommen, in absehbarer Zeit Fakten schafft.

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von Ines am 14.11.2013, 14:56 Uhr , Kategorie: Rechtsprechung

Wenn Sie bisher geglaubt haben, der geforderte gesetzliche Mindestlohn von 8,50 € wäre schon eigentlich nicht akzeptabel, dann sollten Sie sich jetzt festhalten. Denn in unserem folgenden Fall geht es um den Betreiber eines Pizza- Services, der Angestellte für einen Stundenlohn in Höhe von für 1,59 € bis 3,46 € brutto beschäftigte. (Vollzeitkräfte erhielten bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden 430 EUR brutto monatlich.) Die zu diesem Lohn arbeitenden Angestellten erhielten Aufstockungsleistungen (Lohnzuschüsse) des JobCenters. Nachdem die Versuche gescheitert sind, den Arbeitgeber zur Erhöhung der Löhne zu bewegen, erhob das JobCenter Klage auf Zahlung der üblichen Vergütung. Denn seiner Meinung nach, seien die gezahlten Löhne wegen Sittenwidrigkeit nichtig.

So sah das auch das Arbeitsgericht Eberswalde ( Urteil vom 10.09.2013 – Az.: 2 Ca 428/13). Die mit den Mitarbeitern vereinbarten Löhne waren nach Auffassung der Richter sittenwidrig und somit unwirksam (vgl. § 138 BGB). da ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung besteht. Ein solches Missverhältnis liegt grundsätzlich dann vor, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel eines in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Lohn erreicht (laut Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.04.2009, 5 AZR 436/08). In diesem Fall betrug das übliche Entgelt 6,78 €. Die Richter warfen dem Pizzabäcker außerdem eine verwerfliche Gesinnung vor, da er ihrer Ansicht nach die Zwangslage seiner Angestellten, die eine angemessen bezahlte Arbeit in der Uckermark mit einer sehr hohen Arbeitslosenquote nicht finden, ausbeutete. Ergebnis: Die Arbeitnehmer haben Anspruch auf Zahlung der üblichen Vergütung.

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von Peter am 11.11.2013, 18:35 Uhr , Kategorie: Lohn und Gehalt, Rechtsprechung

Stellen Sie sich vor, die Weihnachtsfeier Ihres Betriebes ist fast immer so sterbenslangweilig, dass Sie jedes Jahr erneut Kämpfe mit sich austragen, ob Sie hingehen oder nicht. Nun: Es geht auf Mitte November zu, somit ist die Frage an sich nicht nur theoretisch interessant, sondern wird in wenigen Wochen bereits akute Brisanz erlangen, seien Sie sich sicher.

Stellen Sie sich weiter vor, Sie haben sich erneut zum Besuch durchgerungen, rechnen wie immer mit dem Schlimmsten und dann steht am Abend auf der Feier plötzlich Ihr Chef vor Ihnen und drückt Ihnen mit diesem gewissen Gesichtsausdruck ein nagelneues ipad mini im Wert von etwa 400 Euro in die Hand. „Als Geschenk“ sagt er und aus Dank dafür, dass Sie sich das heute Abend antun. Und auf einmal ist alles schön, der Abend leicht und beschwingt.

Wir wollen nun nicht Grundsatzfragen der Konsumbesessenheit und Sinn und Unsinn von Apple-Produkten erörtern. Unsere Aufmerksamkeit gilt vielmehr denen, die nicht zur Feier gingen und am nächsten Morgen verblüfft von der vorabendlichen Bescherung der tapferen weil anwesenden Kollegen erfuhren.
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von Ines am 08.10.2013, 14:41 Uhr , Kategorie: Rechtsprechung

Das ärztliche Attest besitzt einen hohen Beweiswert für das Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit. Doch was ist, wenn der Arbeitgeber aus für ihn offensichtlichen Gründen nicht an das Kranksein seines Mitarbeiters glaubt? Mit dieser Frage hat sich das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz beschäftigt (Urteil vom 06. Juni 2013, Az.: 10 Sa 17/13).

Ein Außendienstmitarbeiter eines Weinguts hatte mit dem Geschäftsführer ein Gespräch, in dem es um eine mögliche Arbeitgeberkündigung ging.  Am Folgetag legte der Mitarbeiter eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, der anschließend weitere folgten. Der Arbeitgeber ging von einer vorgetäuschten Krankheit aus und kündigte fristlos. Hiergegen ging der Außendienstmitarbeiter vor.

In der Regel reicht das ärztliche Attest aus um das Vorliegen einer zur Arbeitsunfähigkeit führenden Erkrankung zu „beglaubigen“. Zweifelt der Arbeitgeber daran, muss er durch entsprechende Gegenbeweise den Beweiswert des Attestes entkräften. Gelingt ihm das, ist wiederum der Arbeitnehmer am Zug. Er hat nun die Möglichkeit, die Umstände, die gegen seine Arbeitsunfähigkeit sprechen, zu widerlegen. Zu diesem Zweck kann er begründete Darlegungen zu seiner Krankheit, den gesundheitlichen Einschränkungen, den ärztlichen Verhaltensanweisungen und der Medikation vornehmen. Dabei helfen beispielsweise die Entbindung von der Schweigepflicht und eine entsprechende Zeugenvernehmung des Arztes. Ist danach der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeit wiederhergestellt, trägt wieder der Arbeitgeber die Beweislast für seine Behauptung, dass die Krankheit nur vorgetäuscht sei. Und so weiter und so weiter.

In unserem beschriebenen Fall war die Kündigung übrigens unwirksam, da dem Arbeitgeber bereits der erste Gegenbeweis nicht gelungen war.

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Ist ein Arbeitnehmer trotz Krankschreibung intensiv mit der Reinigung eines Autos beschäftigt, ist es dem Vorgesetzten bei Verdacht einer vorgetäuschten Erkrankung erlaubt, den Arbeitnehmer zu fotografieren. Das entschied jüngst das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 11.07.2013, 10 SaGa 3/13) und stellte damit eine Frage zur Diskussion: Was ist mit dem Persönlichkeitsrecht? Darf das denn so einfach umgangen werden? In diesem Fall schon, so die Richter. Denn: Der Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ist dann gerechtfertigt, wenn eine Güterabwägung zugunsten der gleichfalls schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers ausfällt.

Doch beginnen wir von vorne: Ein Produktionshelfer fuhr während einer Krankschreibung in eine Autowaschanlage, wo er seinem Vater bei der Reinigung des Autos half. Hierbei wurde er zufällig von seinem Vorgesetzten gesehen. Dieser war über die Reinigungstätigkeiten des krankgeschriebenen Mitarbeiters und dessen körperliche Verfassung erstaunt und fertigte mit seiner Handykamera Fotos, um seine Beobachtung zu Beweiszwecken zu dokumentieren. Der Arbeitnehmer war damit nicht einverstanden und klagte auf Unterlassung und auf die Herausgabe der Fotos. Zudem wollte er eine Verletzung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts bestätigt wissen.

Doch die Richter lehnten eine Persönlichkeitsrechtsverletzung ab. Zwar sei der Produktionshelfer durch die Fotografien in seinem Persönlichkeitsrecht beeinträchtigt worden. Dieses Recht umfasst auch das Recht am eigenen Bild. Es gehört zum Selbstbestimmungsrecht jedes Menschen, darüber zu entscheiden, ob Fotografien oder Filmaufnahmen von ihm gemacht und möglicherweise gegen ihn verwendet werden, so das Urteil. Jedoch wird das Persönlichkeitsrecht generell nicht „schranklos“ gewährt. Ein Eingriff in dieses Recht kann durch Wahrnehmung schutzwürdiger Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Dies war, entschieden die Richter, hier angesichts des Verdachts, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit lediglich vorgetäuscht hat, der Fall.

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von Susanne am 30.08.2013, 11:31 Uhr , Kategorie: Betriebsrat, Rechtsprechung

Bei Burger King brodelt es – und das nicht nur in der Küche! Seit Anfang Mai – dem Verkauf der letzten 91 Filialen – stehen immer häufiger die Arbeitsbedingungen auf dem Prüfstand. Ganze 15 Verfahren hat die Gewerkschaft Nahrung Genuss Gaststätten (NGG) seit Mai gegen die Burger King GmbH in die Wege geleitet, weil sie zentrale Arbeitnehmerrechte in den Restaurants verletzt sieht. Unter anderem sollen Betriebsvereinbarungen gekündigt, vereinbarte Löhne nicht gezahlt und bundesweit Betriebsräte entlassen worden sein.

Nun schlägt Burger King zurück und zieht gegen die Gewerkschaft NGG wegen angeblicher Rufschädigung vor Gericht. Die Begründung: Funktionäre der NGG führten „willkürlich“ eine „massive Verleumdungskampagne“, durch die der Burger King GmbH „erheblicher Reputationsschaden“ entstanden sei. Diese Klage wurde von keinem Geringeren verfasst als „Betriebsrätefresser“ Helmut Naujoks, der vor allem dafür bekannt ist, dass er Arbeitgebern hilft, eigentlich unkündbare Arbeitnehmer loszuwerden – Betriebsräte, Schwangere, Behinderte.

Zuletzt machte bei Burger King der Fall eines Betriebsrats aus Frankfurt Schlagzeilen. Er soll zwei Jahre nicht im Restaurant gearbeitet haben, obwohl er nicht freigestellt war. Laut „FAZ“ gab es tatsächlich keine schriftliche Abmachung, allerdings habe der Mann im Einverständnis mit seinem damaligen Chef gehandelt.

Die NGG sieht der Klage gelassen entgegen. „Wir tun unsere Arbeit als Arbeitsnehmervertreter“, sagt Joachim Langecker von der NGG. Man sei schon „sehr gespannt“ auf Klage, die 100 Seiten bergen vermutlich „einigen Unterhaltungswert“.

Zu beziffern ist der entstandene „Schaden“ wohl ohnehin nur schwer: Der Schadensbetrag, auf den die NGG verklagt werden soll, liegt bei dem „symbolischen Wert“ von einem Euro.

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Lauscht man dem ein oder anderen Gespräch so scheint es, als seien für viele Menschen neben dem Wetter das Aussehen, die Figur und die Anzahl der zu sich genommenen Kalorien die wichtigsten Themen. Ein paar Rundungen mehr oder weniger, letztendlich ist das ja auch eine ganz persönliche Sache. Aber kann es eigentlich arbeitsrechtliche Konsequenzen haben, wenn man das ein oder andere Kilo zulegt? Immerhin hat man ja in der Vergangenheit auch schon gelesen, das gerade Beamtenanwärter immer häufiger wegen eines zu hohen Body-Mass-Index (BMI) abgelehnt wurden. Normalerweise sollte eine Gewichtszunahme kein Problem sein, aber wie immer, wenn es um Rechtliches geht, „kommt es drauf an“. In folgendem Fall, von dem das Portal kostenlose-urteile.de berichtet, war die Kündigung wegen Übergewichts nämlich von der Sache her zulässig. Die Entscheidung ist zwar aus dem Jahr 1968, könnte aber aktueller nicht sein.

In dem damals zu entscheidenden Fall beim Arbeitsgericht Wilhelmshaven (Urteil vom 06.06.1968, Ca 166/68) ging es um eine Striptease-Tänzerin.
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Chronisch kranken Arbeitnehmern kommt nun mehr Schutz im Arbeitsrecht zu. Das geht aus einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs hervor (Urteil vom 11.4.2013, C-335/11 und C-337/11), das auch ein Fingerzeig für den deutschen Gesetzgeber ist. Die Richter befanden, dass eine heilbare oder unheilbare Krankheit, die physische, geistige oder psychische Einschränkungen von langer Dauer mit sich bringe, einer Behinderung gleichgestellt werden könnte. Daraus ergibt sich unter anderem auch für chronisch Kranke ein spezieller Kündigungsschutz, da nach EU-Recht kein Arbeitnehmer wegen einer Behinderung benachteiligt werden darf.

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Ein Leistungsausschluss für psychische Erkrankungen bei einer Reiserücktrittsversicherung ist zulässig. Das hat aktuell das Amtsgericht München laut seiner Pressemitteilung 28/13 entschieden (Urteil vom 12.06.2013, 172 C 3451/13). Eine entsprechende Vertragsklausel stellt keine unangemessene Benachteiligung für den Versicherungsnehmer dar.

In dem zu entscheidenden Fall hatte ein Paar eine Pauschalreise nach Mexiko gebucht. Zur Absicherung wurde eine Rücktrittsversicherung abgeschlossen. Die Versicherungsbedingungen enthielten einen Ausschluss für psychische Erkrankungen. In den folgenden Monaten wurde bei dem Mann eine Depression diagnostiziert. Das Paar konnte die Reise nicht antreten, stornierte sie und verlangte die Stornokosten von der Versicherung. Diese jedoch verwies auf die Geschäftsbedingungen und verweigerte die Zahlung. Die Reisenden hingegen sind der Ansicht, die Klausel sei überraschend und daher unwirksam und erhoben Klage vor dem Amtsgericht München.
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