Der Mitarbeiter einer Bank hatte die Dame seines Herzens an einer Tankstelle beobachtet und über den Tankwart ihren Namen herausbekommen. Zu seiner Überraschung stellte er fest, dass die Frau eine Kundin seiner Arbeitgeberin war. Er besorgte sich aus den Bankunterlagen ihre Handynummer und schrieb ihr eine SMS mit folgendem Inhalt: “Dieser Blickkontakt hat mich beeindruckt. Sie besitzen eine große Ausstrahlung. Vielleicht ging es Ihnen ja wie mir gestern Morgen. Handy-Nr…”

Die Frau zeigte sich leider wenig begeistert und empfand die Kontaktaufnahme als ungehörige Anmache – zumal der Mitarbeiter sie eine Woche später in der Bank erneut ansprach, als sie dort einen Termin hatte. Sie beschwerte sich beim Vorstand. Daraufhin versetzte die Bank den Mitarbeiter wegen missbräuchlicher Verwendung von Daten und rufschädigendem Verhalten mit einer Änderungskündigung auf eine um 300 Euro schlechter bezahlte Stelle.

Der verliebte Mitarbeiter nahm das Angebot unter Vorbehalt an und erhob Klage. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht (Urteil vom 10.11.2011, 10 Sa 329/11) in der nächsthöheren Instanz gaben seiner Klage statt. Denn: Angesichts des nicht besonders schweren Fehlverhaltens des Bankangestellten hätte es als milderes Mittel unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismäßigkeit eine Abmahnung auch getan. Dies wäre wahrscheinlich Warnung genug gewesen, so die Richter. Die Änderungskündigung war im Ergebnis unwirksam. Fazit: Hier hat zwar nicht die Liebe gesiegt, aber wenigstens die Gerechtigkeit.

Ines H.

Die Events dauern niemals länger als 60 Minuten und sind somit genau auf die Länge einer üblichen Pause zugeschnitten. Und diese Zeit wird weder mit Nörgeln über den Chef noch mit inoffiziellen Teammeetings vergeudet. Alkohol ist tabu, dafür beinhaltet der Eintritt von 11 € ein leichtes Mittagessen sowie Wasser und Obst. Im Einklang hüpfen Schlipsträger neben Rentnern und Studenten zum elektrisierenden House-Mix. Molly Ränge möchte, dass “überall solche Veranstaltungen entstehen”. Jeder kann also einen “Lunch-Beat” organisieren – vorausgesetzt, er hält sich an das Manifest auf der Lunchbeat-Website. Eine der wichtigsten Regeln dort lautet: Sprich beim Lunch Beat nicht über deinen Job!

Es muss ja nicht immer gleich eine Party sein. Aber was uns die Schweden hier vorbildlich zeigen ist, dass regelmäßige Bewegung die persönliche Leistungsfähigkeit fördert. Toll, wer sich in der Mittagspause zum Power-Aerobic oder einer Joggingrunde aufraffen kann. Aber auch ein schneller Spaziergang tut’s. Der positive Nebeneffekt: bleierne Müdigkeit am Arbeitsplatz hat keine Chance!

Bildquelle: © Hanik - Fotolia.com

Einen Arzt nicht des eigenen Vertrauens, dazu noch die generelle Einsicht in die Krankenakte: Das ging auch den Frankfurter Richtern deutlich zu weit! Sie erklärten die Klausel im Arbeitsvertrag für unwirksam und verdonnerten die Anwälte zur Lohnfortzahlung (Aktenzeichen: 7 Ca 1549/11). Nach Ansicht des Gerichts darf der Arbeitgeber nur in solchen Fällen einen bestimmten Arzt vorschreiben, wenn tatsächlich Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters bestehen. In einem solchen Fall könne der Medizinische Dienst der Krankenkasse eingeschaltet werden. Auf keinen Fall aber dürfe das Recht auf freie Arztwahl bereits im Arbeitsvertrag eingeschränkt werden, so die Richter. Darüber hinaus sei die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall nicht an bestimmte Bedingungen zu knüpfen.

Bildquelle: © Rido - Fotolia.com

Die Einstellung zum Job kann sich jedoch im Laufe eines Arbeitslebens wandeln. Knapp 38 % gaben an, dass die Bedeutung des Jobs im Laufe der Zeit nachgelassen habe. Dieser Trend verstärkt sich mit zunehmendem Alter, denn in der Altersgruppe der 50- bis 69-jährigen gab das bereits knapp die Hälfte (49,3 %) der Befragten an. Ein Grund für diesen Einstellungswandel könnte die mangelnde Anerkennung im Beruf sein. Rund ein Drittel (34,6 %) der Befragten gab an, sie hätten das Gefühl, ihre Vorgesetzten würden ihren Arbeitseinsatz nicht richtig anerkennen.

Ines H.

Ein Arbeitgeber könne durchaus gezwungen sein, wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückzugreifen. Dies dürfe dem Arbeitgeber nicht als Missbrauch ausgelegt werden. Die Beschäftigte könne jedenfalls nicht automatisch den Abschluss eines unbefristeten Vertrags verlangen, nur weil damit zu rechnen ist, dass der Arbeitgeber wiederholt oder ständig Bedarf an Vertretungen hat.

Immerhin verpflichtete der EuGH das Bundesarbeitsgericht, noch einmal die genaueren Umstände des Falles prüfen, um festzustellen, ob tatsächlich ein “sachlicher Grund” vorlag. “Bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags im Einzelfall durch einen sachlichen Grund wie den vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften gerechtfertigt ist, müssen die nationalen Behörden jedoch alle Umstände dieses Einzelfalls einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträge berücksichtigen”, so die EU-Richter.

Bildquelle: © Doc RaBe - Fotolia.com

In mehr als 50 % der Fälle ging laut dem Report Mobbing von Führungskräften aus bzw. fand unter ihrer Mitwirkung statt. Der „durchschnittliche Täter“ ist ein Mitglied der Stammbelegschaft mit Personalverantwortung, männlich und zwischen 35 und 54 Jahre alt. Er erhält mit zunehmender Dauer des Mobbingprozesses häufig Beihilfe von Kollegen, die dem Opfer ebenfalls zusetzen.

Das Verhalten der Führungskräfte spielt jedoch beim Thema Mobbing nicht nur eine entscheidende Rolle als Ursache, sondern auch als wichtiger Präventionsansatz. Defizite im Führungsverhalten von Vorgesetzten können durch Schulungen zur Mitarbeiterführung, Kommunikation und Kooperation sowie Konfliktmanagement abgebaut werden, so die Studie. Aber sind Führungskräfte zu solchen Maßnahmen überhaupt bereit? Dann müsste man sich selbst gegenüber so ehrlich sein, und sich eine Schwäche eingestehen. Hut ab, vor Vorgesetzten, die das können!

Ines H.

Der schwedische Unterwäscheverkäufer Change of Scandinavia habe angeblich seine Verkäuferinnen angewiesen, im Laden ein Namensschild zu tragen, auf dem auch der persönliche Brustumfang und die BH-Größe vermerkt sind. Damit sei eine Art Wiedererkennungseffekt bezweckt gewesen “zur besseren Orientierung der Kunden“. Mehr muss man dazu wohl nicht sagen. Krass, oder?

Die Gewerkschaft und eine Ex-Angestellte haben nun gegen die Dessousfirma Klage auf Schadensersatz wegen Diskriminierung eingereicht. Haut es der Firma bitte um die Ohren! Manche glauben offenbar immer noch, die Angestellten seien ihr Eigentum.

Bildquelle: © Diane Diederich, iStockphoto

Als es mit dem Stellenabbau damals richtig ernst wurde, hatte Betriebsrat Maier nach Rücksprache mit der Gewerkschaft dafür gesorgt, dass eine Unternehmensberatung ins Haus kommt. Jawohl, richtig gelesen: Nicht der Arbeitgeber hat die unbeliebten Jungs geholt, sondern die Mitarbeitervertretung. Das war  aufsehenerregend! Zwei Jahre hat man verhandelt bis 2007 eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen wurde, deren Kernstück eine Arbeitsplatzsicherung bis zum Jahr 2015 bildete.

Bildquelle: Presse- und Informationsamt der Bundesregierung

Ein Unternehmen suchte per Stellenanzeige einen „Junior Personalreferent Recruiting“. Hierauf bewarb sich unter anderen ein 41-jähriger Arbeitnehmer. Auf sein Alter wies er in seiner Bewerbung auch hin. Eingestellt wurde letztlich ein zehn Jahre jüngerer Kollege. Der Bewerber „40 plus“ war daraufhin der Ansicht, dass hier ein Verstoß gegen das AGG vorliegt. Er meint, das Unternehmen hatte mit der Bezeichnung „Junior“ bewusst einen jungen Mitarbeiter gesucht und ihn selbst letztlich aufgrund seines Alters nicht berücksichtigt.

Keine Altersdiskriminierung, so die Richter. Die Bezeichnung „Junior“ weist nicht auf das Alter hin, sondern lediglich auf eine Stellung in der betrieblichen Hierarchie. Die Juniorposition beinhaltet allein, dass der betreffende Mitarbeiter eine niedrigere Rangstellung und eine geringere Entscheidungskompetenz als sei Vorgesetzter hat, ohne dass diese Bezeichnung an das Alter des Mitarbeiters anknüpft. Der Ausdruck „Junior“ bedeutet im Englischen „jung“, wird aber ebenfalls im Zusammenhang mit einer betrieblichen Stellung verwendet. Zwar wurden in der Stellenausschreibung erste einschlägige Berufserfahrungen verlangt. Aber auch dies sahen die Richter nicht als einen Hinweis auf ein junges Lebensalters des neuen Kollegen. Denn: Erste einschlägige Berufserfahrungen können nach ihrer Meinung auch erst in einem höheren Lebensalter gesammelt worden sein, z.B. nach einem Zweitstudium oder nach einer beruflichen Neuorientierung.

Ines H.