Frau mit Mann im PersonalgesprächAm 18. März 2017 wird der Equal Pay Day begangen. Das ist der Tag, an dem weltweit auf die bestehende Lohnungerechtigkeit zwischen Männern und Frauen aufmerksam gemacht wird. Rein rechnerisch arbeiten Frauen bis zu diesem Tag im laufenden Jahr umsonst, während Männer bereits verdienen. Aktuell handelt es sich deshalb um 77 Tage, an denen hypothetisch kein Lohn bezahlt wird.

Der Equal Pay Day wurde in den 1960er Jahren von Frauenrechtlern und von Bürgerrechtsorganisationen in den USA ins Leben gerufen. Sein Ziel: Beseitigung der geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede. Der Weg ist leider mühsam. Folgende Dinge sollte man über den Equal Pay Day wissen.:

Was bedeutet Gender Pay Gap?

Der Gender Pay Gap (übersetzt: geschlechtsbezogener Gehaltsunterschied)  beschreibt die Lohnlücke aufgrund des Geschlechts. Gemeint ist damit der prozentuale Unterschied im durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Männern und Frauen. Die vom Statistischen Bundesamt auf Basis von knapp 2 Millionen sozialversicherten Beschäftigten aus allen Branchen errechneten Bruttostundenlöhne von Frauen betrugen 2016 im Schnitt 16,26 Euro, während die Männer auf 20,71 Euro kamen. Der Unterschied liegt bei 21 Prozent und ist seit vielen Jahren nahezu unverändert.

Was steckt dahinter?

Man sollte berücksichtigen, dass sich nicht alles unmittelbar vergleichen lässt. Entscheidend sind die Berechnungsgrundlagen, diese sind oft unbereingt. Die Erwerbsbiographien von Männern und Frauen unterscheiden sich zum Teil gravierend. Entscheidend sind folgende Dinge:

* Berufe, die von Frauen besonders oft ergriffen werden, werden grundsätzlich schlechter bezahlt als andere.

* In attraktiveren Branchen (zB Technik) aber auch in gut bezahlten Führungspositionen fehlen Frauen häufiger.

* Persönliche Erwerbskarrieren werden von Frauen meist familienbedingt länger unterbrochen.

* Die Teilzeitquote liegt bei Frauen höher.

Was ist der sog. Teufelkreis beim Gender Pay Gap?

Wissenschaftler erklären, dass die bereits bestehende Lohnlücke wiederum einen Fehlanreiz für das zukünftige Erwerbsverhalten von Frauen liefert. Gerade weil die Einkommensaussichten schlechter sind, führt dies zu einer niedrigeren Erwerbsbeteiligung. Längere Unterbrechungen im Beruf führen wiederum zu mehr Entgeltungleichheit. Man sprechen von einem Teufelskreis.

Wie steht Deutschland im europäischen Vergleich dar?

Ziemlich schlecht! Nur wenige Länger haben einen noch höheren Lohnabstand als Deutschland mit seinen 21% (zum Beispiel Estland mit 28% oder Österreich mit 22%). Am anderen Ende der Skala sehen die Werte viel besser aus: In Italien beträgt der Gender Pay Gay nur 6 Prozent.

Was kann man dagegen tun?

Schon lange wird gefordert, eine bessere Kinderbetreuung zu organisieren. Auch sollen mehr Frauen in besser bezahlte technische Berufe oder auch in Führungspositionen gebracht werden. Und: Berufe, die traditionell als „Frauenberufe“ gelten und schlecht bezahlt werden, müssten endlich deutlich aufgewertet werden.

Was will das geplante Entgeltgleichheitsgesetz?

Das Bundeskabinett hat im Janaur 2017 ein neues Gesetz auf den Weg gebracht. Das Entgeltgleichheitsgesetz will mehr Transparenz in die Gehälter bringen. Für Betriebe mit mehr als 200 Beschäftigten soll ein neuer individueller Auskunftsanspruch eingeführt werden. In tarifgebundenen Betrieben wird dieser durch den Betriebsrat wahrgenommen. Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten sollen verbindlich geregelte Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Lohngleichheit umsetzen. Hierbei sollen Grundentgelt, Stufensteigerungen, Leistungsvergütungen, Überstundenvergütungen und Erschwerniszuschläge auf Geschlechtergerechtigkeit hin überprüft werden.

Wie werden Betriebsräte beteiligt sein?

Der Entwurf des Gesetzes präzisiert die schon bestehende gesetzliche Aufgabe des Betriebsrats, die Durchsetzung der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern im Betrieb zu fördern (vgl. den § 80 Abs. 1 Nr 2a BetrVG). Der Betriebsrat wird in das neue Auskunftsverfahren einbezogen.

Welche Kritik wird am geplanten Gesetz geäußert?

Kritiker monieren, das Gesetz sei lediglich ein harmloses Symbol für die Ungleichheit. Da die meisten Arbeitnehmerinnen in Deutschland bei kleineren Betrieben angestellt sind, für die das Gesetz nicht gelten wird, würde es voraussichtlich für 3/4 aller weiblichen Beschäftigten überhaupt keine Wirkung entfalten. Auch seien die geplanten Auskunftsansprüche in der Praxis wenig wert: Erfährt eine Arbeitnehmerin, dass sie weniger verdient als ihre Kollegen, würde sie im günstigsten Fall durch Verhandlungen etwas mehr Gehalt bekommen. Die Kollegen werden dann jedoch ebenfalls verhandeln, wodurch der ursprüngliche Abstand wieder hergestellt würde. Notfalls müssten individualrechtliche Verfahren gegen den Arbeitgeber eingeleitet werden. Hand aufs Herz: Wer macht das schon? Das Gesetz würde deswegen auf breiter Ebene wahrscheinlich wenig bis nichts bewirken.

Dennoch: Betriebsrätinnen und Betriebsrat können beim Thema Chancengleichheit aktiv werden.  Weitere Informationen dazu gibt es auf der Webseite des ifb

Bildquelle: © StockPhotoPro, fotolia.com



Dieser Beitrag wurde am Freitag, 17. März 2017 um 14:14 Uhr veröffentlicht und wurde unter der Kategorie Frauen im Beruf, Gleichberechtigung, Lohn und Gehalt abgelegt. Du kannst die Kommentare zu diesen Eintrag durch den RSS-Feed verfolgen. Du hast die Möglichkeit einen Kommentar zu hinterlassen, oder einen Trackback von deinem Weblog zu senden.

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1 Kommentar »

  1. Wo ist der Unterschied vom Entgeltgleichheitsgesetz (Entwurf der SPD aus 2012), dem Entgelttransparenzgesetz (Entwurf 2017) und dem hier genannten Entgeltgleichheitsgesetz? Welches der Gesetze ist in Kraft bzw. voraussichtlich bald? Vielen Dank.

    Kommentar von: David – am 06. April 2017 um 18:28

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