Über den Begriff „Compliance Management“ ist sicherlich schon mancher gestolpert: Darunter versteht man die Einrichtung eines betriebs- oder unternehmensinternen Systems, welches dafür sorgen soll, dass sich die Mitarbeiter bei ihrer Arbeit an Recht und Gesetz halten. Dabei geht es vor allem um die Förderung der allgemeinen Rechtstreue und häufig auch um die Bekämpfung von Korruption.

Die Bremer Wohnungsbaugesellschaft GEWOBA hat Ende 2007 als eines der ersten Wohnungsunternehmen in Deutschland beschlossen, ein Compliance Management einzuführen. Ein Jahr später konnte das Projekt mit dem Abschluss einer ersten Betriebsvereinbarung in die Realitätumgesetzt werden.

Der „Betriebsrat Blog“ sprach mit zwei Arbeitnehmervertreterinnen der GEWOBA: Maren Bullermann hat als Betriebsratsvorsitzende den gesamten Prozess begleitet, ihre Kollegin Nurdan Gülbas wurde zur Hauptansprechpartnerin für das Thema innerhalb des Betriebsrats.


„1:1 für Compliance“: Mit diesem Titel ist Ihr Betriebsrat ein Projekt angegangen, welches die Einführung interner Regeln der Rechtstreue im Betrieb zum Ziel hatte. Was hat man sich darunter vorzustellen, Frau Bullermann?

Maren Bullermann: Wesentlicher Bestandteil unserer Initiative war der Teil „….für Compliance“. Als Betriebsrat kann man sich nicht gegen Maßnahmen für Rechtstreue stellen. Wir haben von Anfang an auch eine Chance in der Einführung eines Compliance Managements gesucht und gefunden. Eine Chance besteht darin, deutlich zu machen, dass Rechtstreue auch die Arbeitnehmerschutzgesetze, zum Beispiel das Arbeitzeitgesetz umfasst. Damit kann der Betriebsrat auch noch deutlicher auf deren Einhaltung drängen. Eine weitere Chance ist, der Unternehmensleitung klarzumachen, dass zur Rechtstreue auch Rahmenbedingungen geschaffen werden müssen, die rechtstreues Verhalten erst möglich machen. Soll heißen, Beschäftigte, die sich an Gesetze halten sollen, müssen diese kennen und sie müssen ausreichend Kapazitäten zur Verfügung haben, um sie umzusetzen.

Ein „1:1“ bedeutet ja ein Unentschieden. Warum kam es zu einem Remis, warum also dieser Titel?

Nurdan Gülbas: Das  „1:1“ stellt kein Endergebnis dar. Auch schon deswegen, weil das Projekt ja noch läuft. Der Titel steht symbolisch für die widerstreitenden Interessen und dafür, dass wir hier „auf Augenhöhe“ sein wollen. Die Unternehmensleitung muss ein Managementsystem aufbauen, das nachweislich die Rechtstreue fördert und der Betriebsrat vertritt dabei die Interessen der Kolleginnen und Kollegen. Das tun wir, indem wir nachdrücklich Rahmenbedingungen fordern, die Rechtstreue überhaupt erst ermöglichen und  indem wir transparente, verbindliche Verfahren fordern.

Auf die Einhaltung von Rechtstreue haben Sie auch bereits im Rahmen ihrer allgemeinen Aufgaben als Betriebsrat geachtet. Ist Rechtstreue denn ein besonderes Thema bei Ihnen? Gedanklich kommt da ja schnell ein gewisser Verdacht auf…

Maren Bullermann: Die Unternehmensleitung legt sehr großen Wert darauf, dass es keinen konkreten Vorfall gibt, der die Einführung notwendig macht. Es gibt in der Tat keinen Vorfall. Aber gerade weil es gar keinen Vorfall gibt, sehen wir Gestaltungsspielräume für das Compliance-Management. In diesem Zusammenhang hinterfragen wir jetzt auch kritisch den zusätzlichen Aufwand, der für alle Kolleginnen und Kollegen entstehen wird.

Compliance-Management ist in Deutschland relativ unbekannt. Wie kam das Thema bei Ihnen auf den Tisch?

Maren Bullermann: Durch den Corporate Governance-Kodex, den unser Unternehmen freiwillig anwendet. Problematisch ist, dass Compliance-Management aus den USA kommt und daher inkompatibel zu unserem deutschen Arbeitsrecht ist.

Das Thema ist für viele ganz neu. Der Betriebsrat war schlagartig gefordert: Wie gingen Sie mit der Situation um, wie haben Sie sich informiert?

Nurdan Gülbas: Wir haben Schulungen – erstmalig sogar zum Teil zusammen mit der Unternehmensleitung – besucht und wir haben uns externen Sachverstand dazugeholt. Die Arbeitnehmerkammer in Bremen berät uns sehr kompetent und unser Rechtsanwalt hilft uns, unsere Rechte auch durchzusetzen. Heute sind wir auf dem Weg zu einer erweiterten – gegebenenfalls auch einer zweiten Betriebsvereinbarung zum Compliance-Management.

Was besonders interessiert: Wie werden die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von den Regeln zum Compliance-Management direkt oder indirekt betroffen?

Nurdan Gülbas: Die Kolleginnen und Kollegen in dieser Thematik mitzunehmen ist die größte Herausforderung unseres Projektes. Im Vorfeld ist durch das einseitige Handeln der Unternehmensleitung bei vielen Kolleginnen und Kollegen der Eindruck entstanden, Compliance-Management ist gleich Korruptionsvermeidung. In diesem Zusammenhang haben sich viele unter Generalverdacht gefühlt. Als Betriebsrat haben wir, um die komplizierte Thematik zu erläutern, eine umfassende Informationsbroschüre herausgegeben.

Welche inhaltlichen und rechtlichen Schwerpunkte haben Sie in der Folgezeit herausgearbeitet?

Maren Bullermann: Die inhaltlichen und rechtlichen Schwerpunkte sind die Fragen der Ordnung des Betriebes, des Datenschutzes und der Schulungen des Personals gemäß Betriebsverfassungsgesetz.

Und haben Sie Ziele definiert?

Nurdan Gülbas: Unser wichtigstes Ziel war und ist, Gestaltungsspielräume über die reine Mitbestimmung hinaus zu nutzen. Damit wollen wir ein Compliance-Management erreichen, das Rahmenbedingungen für Rechtstreue verbessert, transparent für alle Kolleginnen und Kollegen ist und damit nicht missbraucht werden kann

Wie war der Verlauf des Projekts? Welche Meilensteine haben Sie erreicht?

Maren Bullermann: Der Verlauf war  zu Anfang sehr schwierig. Unsere Unternehmensleitung wollte lediglich einen „Verhaltenskodex“ mit uns beraten. Alle anderen Teile des Compliance-Managements wurden als nicht mitbestimmungspflichtig angesehen. Zum damaligen Zeitpunkt hatten alle anderen Betriebsräte in unserem Netzwerk noch nichts von Compliance-Management gehört. Heute sind wir da sehr viel weiter. Zusammen mit unserem Rechtsanwalt haben wir Pionierarbeit geleistet und die mitbestimmungspflichtigen Bestandteile identifiziert und nachdrücklich die Mitbestimmung eingefordert. Die Abgrenzung zum Risikomanagement in der GEWOBA ist nach wie vor schwierig.

Wie lief die Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber? Für diesen war das Thema schließlich ebenfalls Neuland. Keine guten Voraussetzungen, oder?

Nurdan Gülbas: Der überwiegende Teil von Compliance-Management wurde zu Beginn von der Unternehmensleitung als nicht mitbestimmungspflichtig angesehen. Dazu haben auch die  externen Berater maßgeblich beigetragen, die Compliance-Management aus ihren internationalen Erfahrungen direkt übertragen. Das deutsche Mitbestimmungsrecht und das deutsche Arbeitsrecht wurden dabei übersehen. In der Regel haben die externen Berater in diesen Bereichen gar keine Kenntnisse.

Die Betriebsvereinbarung wurde dann vor gut einem Jahr abgeschlossen. Was wurde mit ihr geregelt?

Maren Bullermann: Die Betriebsvereinbarung ersetzt nur das, was andere Unternehmen vielfach als Verhaltenskodex oder Ethikrichtlinien kennen. Wir wollten keine „neue“ Regeln schaffen und haben uns darauf beschränkt, die arbeitsrechtlichen Nebenpflichten zu beschreiben und geringfügig zu konkretisieren.

Wie ging es danach mit dem Compliance-Management weiter? Ist die Einführung nun abgeschlossen? Und können Sie bereits über innerbetriebliche Auswirkungen berichten?

Nurdan Gülbas: Nach dem Abschluss der Betriebsvereinbarung wurde eigentlich erst deutlich, dass damit noch nicht alles Notwendige geregelt ist. Uns liegt jetzt von der Unternehmensleitung der Entwurf eines Handbuches für Compliance-Management vor. Besonders kritisch sehen wir darin das, für die sogenannte „Sachverhaltsaufklärung“ festgelegte Verfahren. Wir haben große Sorge, dass sich der Eindruck verstärkt, es handele sich bei Compliance-Management um eine Art „GEWOBA-Polizei“ mit Whistleblowern, die auch anonyme Hinweise geben. Sehr wichtig ist uns, dass über die Personalakte in der Personalabteilung hinaus, keine weiteren Daten über Kollegen und Kollegen gesammelt werden.

Welche Ratschläge haben Sie für Kolleginnen und Kollegen, die mit diesem Thema neu konfrontiert werden?

Maren Bullermann: Auf keinen Fall von dem Begriff und den hochkarätigen Beratern Bange machen lassen! Sich Zeit nehmen, die Thematik umfassend zu diskutieren. Letztendlich sind die Themen für Betriebsräte alte bekannte Themen, die nur unter einer neuen Überschrift daherkommen.

Hinweis: Für weitergehende Informationen kann man sich per eMail direkt an Maren Bullermann wenden. Sie ist auch gerne bereit, die Betriebsvereinbarung auf Anfrage zur Verfügung zu stellen.

Literaturtipp: „Betriebsinterne Rasterfahndung“, Zeitschrift Mitbestimmung 03/2009 (Artikel auf www.boeckler.de anzeigen)

Peter



Dieser Beitrag wurde am Montag, 11. Januar 2010 um 13:50 Uhr veröffentlicht und wurde unter der Kategorie Interview abgelegt. Du kannst die Kommentare zu diesen Eintrag durch den RSS-Feed verfolgen. Du hast die Möglichkeit einen Kommentar zu hinterlassen, oder einen Trackback von deinem Weblog zu senden.

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