Piratenpartei TransparentGibt es ihn nun oder nicht? Der Betriebsrat der Landtagsfraktion der Piratenpartei in Nordrhein-Westfalen kämpft um seine Existenz. Im September 2013 schlossen die Fraktionsabgeordneten, der Vorstand und Verdi einen Tarifvertrag nach § 3 Abs. 1 BetrVG. Danach konnte ein gemeinsamer Betriebsrat gebildet werden. Es kam zur Wahl eines 5er Gremiums.

Nachdem der Betriebsrat seine Arbeit aufnahm, verlangte er Einsicht in die Gehaltslisten von Fraktionsmitarbeitern und Abgeordneten. Dieses Recht steht ihm nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG zu. Fraktion und Abgeordnete weigerten sich und beriefen sich darauf, der Betriebsrat könne nichts fordern, er sei gar nicht existent. Grund: Die Nichtigkeit des Tarifvertrags, nach welchem die Gründung des BR im Jahr 2013 erfolgte.

Vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf erzielte die Partei damit im Mai 2016 einen Erfolg. Die Richter gingen davon aus, dass der Tarifvertrag tatsächlich nichtig sei (mit Beschluss vom 27.05.2016, 11 BV 318/15). Gegen die Entscheidung legte der Betriebsrat Beschwerde ein. Letzte Woche verhandelte man vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf mündlich. Aus prozessualen Gründen durfte das Gericht an diesem Tag keine Entscheidung in der Sache treffen. Es nutzte jedoch die Gelegenheit, um schon mal seine Ansicht zu äußern. Und da sieht es dann doch wieder recht gut aus für den Betriebsrat, denn: Das LAG geht anders als das Arbeitsgericht davon aus, dass das Gremium durchaus existent sei. Es führt aus:

Die [Existenz, Anm. d. Red.] folge daraus, dass eine fristgemäße Anfechtung der Betriebsratswahl – die sämtliche Unwirksamkeitsgründe erfassen würde – nicht erfolgt ist. Die Nichtigkeit setzt einen schwerwiegenden und offenkundigen Mangel voraus. Dieser dürfte nicht gegeben sein, zumal der Tarifvertrag unter fachkundiger Beratung beider Vertragsparteien unterzeichnet worden und zunächst ohne Probleme gelebt worden sei. Dem freien Mandat der Abgeordneten könne wohl ausreichend über die Begrenzung der Mitbestimmungsrechte im Wege des Tendenzschutzes begegnet werden.

Wie geht es weiter? Das Gericht kündigte einen Vergleichsvorschlag an. Nach diesem solle die Existenz des Betriebsrats bis Ende Mai 2017 unter Berücksichtigung des Tendenzschutzes anerkannt werden. Außerdem werde Einigkeit erklärt, dass mit Ablauf der Wahlperiode – unabhängig vom Wahlausgang – keine sozialplanpflichtige Maßnahme gegeben ist.

Tja, die Wahlperiode. Viel Zeit bleibt nicht mehr. Bei den Landtagswahlen 2012 erreichte die Piratenpartei in Nordrhein-Westfalen noch einen Stimmanteil in Höhe von 7,8 Prozent. Damit ist sie derzeit die kleinste von fünf im Landtag vertretenen Fraktionen und stellt 17 Abgeordnete. Am 14. Mai 2017 wird wieder gewählt: Prognosen prophezeien der Piratenpartei das sichere Verschwinden aus dem Landtag.

Quelle: LAG Düsseldorf, Pressemitteilung vom 31.01.2017

Bildquelle: © unter Lizenz CC BY 2.0 by Piratenpartei Deutschland, via flickr.com

 

Auslage im Alnatura SupermarktÖko und bio bedeutet nicht automatisch auch sozial – diese Erfahrungen dürften Angestellte der Bio-Supermarktkette Alnatura wohl schon länger machen. Im Herbst 2015 berichtete der Betriebsrat Blog über das nahezu mitbestimmungsfreie Unternehmen. 100 Filialen gibt es in Deutschland, aber nur in der Niederlassung in Freiburg gelang es den Beschäftigten bisher, einen Betriebsrat zu gründen.

In Bremen wollten die Kolleginnen und Kollegen 2015 nachziehen und stießen auf den erbitterten Widerstand des Bio-Unternehmens. Die Grünen-Politikerin Kai Wargalla arbeitete bis Juni 2016 in der betreffenden Filiale. Sie organisierte damals die Betriebsratsgründung, leider erfolglos. Gegenüber Radio Bremen äußerte sie sich deutlich: Alnatura habe die Wahl durch taktische Spielchen verhindert. Ein offensichtlicher Fall von „Union Busting„, also dem vorsätzlichen Behindern von Gewerkschaften und Betriebsräten sowie deren Gründung durch den Arbeitgeber.

Danach ging es bei Alnatura rechtlich rund. Das Arbeitsgericht Bremen setzte im Februar 2016 auf Antrag einiger Beschäftigter per Beschluss einen Wahlvorstand ein. Auch hiergegen ging Alnatura vor, jedoch ohne Erfolg. Erst im November urteilte das Landesarbeitsgericht Bremen und wies die Beschwerde des Unternehmens gegen den erstinstanzlichen Beschluss zurück.  Nun zieht Alnatura, man glaubt es kaum,  vor das Bundesarbeitsgericht. Dies meldete soeben Radio Bremen.

Das Unternehmen wehrt sich offenbar bis aufs Messer gegen die Einführung der betrieblichen Mitbestimmung. Im gleichen Zeitraum reduzierte Alnatura das Personal in der betroffenen Filiale laut einem Artikel der taz auf unter 20 Beschäftigte. Somit käme es bei Durchführung einer Betriebsratswahl nur noch zu einem kleinen Einer-Gremium. Es verwundert offen gesagt, dass das Unternehmen die Filiale nicht gleich schließt. Ein Mittel, das nicht völlig unüblich ist, um BR-Gründungen speziell in Filialen zu verhindern.

Die Vehemenz, mit der Alnatura auftritt, ist erstaunlich. Geht es hier speziell um die Verhinderung eines Gesamt-Betriebsrats, der nach erfolgreicher Wahl in einer zweiten Filiale, wie etwa in Bremen, gegründet werden könnte? Oder erlebt man ganz exemplarisch die wahre Natur von Unternehmensgründer Götz Rehn in Bezug auf Mitbestimmung und soziale Verantwortung gegenüber seinen Mitarbeitern? Über 2.400 Kolleginnen und Kollegen erwirtschaften für ihn und sein Unternehmen einen Jahresumsatz in Höhe von 762 Millionen Euro. Das Bild das Alnatura nach außen abgibt wird durch diese Geschehnisse leider immer unwürdiger.

Es wird sicher eine zweite Mitarbeiterin wie Kai Wargalla kommen und bestimmt eine dritte und eine vierte. Alnatura kann das nicht aufhalten und als Unternehmen verlieren. Eben noch die Wahl zur beliebtesten Lebensmittelmarke Deutschlands? Kann schon sein. Bei den Kunden dürften Ansehen, Respekt und Reputation aber dennoch langfristig schwinden. Wer seine Mitarbeiter nicht schätzt, wird nicht geschätzt. Es ist wenig verständlich, was da passiert.

Bildquelle: @ Alnatura, Marc Doradzillo

Gestresster Arbeitnehmer am Abend mit HandyStellen Sie sich vor, Sie schreiben eine E-Mail, aber sie geht nicht raus. Der Server des Unternehmens blockiert den Versand. Ein kurzer Blick auf den Kalender: Es ist Wochenende. Ach so, wahrscheinlich ein technischer Fehler? Keineswegs! Denn die Blockade erfolgte absichtlich, auf Anweisung des Arbeitgebers.

Was für den zunehmend digitalisierten deutschen Arbeitnehmer kaum vorstellbar ist, wurde für seinen französischen Kollegen zum Jahreswechsel zumindest ein klein wenig zur Realität. Der Gesetzgeber führte ein weltweit einmaliges Gesetz ein: Das „droit à la déconnexion„, übersetzt etwa so wie das Recht auf Abschalten oder auch das Recht auf Funkstille.

Dabei geht es um die Erreichbarkeit bzw. die Nicht-Erreichbarkeit von Beschäftigten. Zu normalen Arbeitszeiten ist das kein Problem. Aber was, wenn der Anruf des Kollegen im Urlaub oder die E-Mail des Chefs am Feierabend kommt? Da entsteht dann plötzlich diese Angst, vielleicht einen beruflichen Nachteil zu haben, wenn man nicht antwortet. Verständlich? Nun, so sind die Zeiten.

In Frankreich macht der Gesetzgeber nun damit Schluss. Oder versucht es zumindest. Wie die „Welt“ berichtet, brauchen Arbeitnehmer in Belle France ab sofort nicht mehr rund um die Uhr erreichbar sein. Ist das die erste Mauer wider die Digitalisierung?

„Arbeitgeber sollen die Freizeit ihrer Angestellten respektieren.“ Dieser Satz stammt aus dem französischen Arbeitsministerium. Und: „Die Balance zwischen Arbeits- und Privat- und Familienleben muss gewährleistet werden.“

Wie aber funktioniert das neue Recht? Betriebe mit mehr als 50 Beschäftigten sind ab sofort dazu verpflichtet, mit den Sozialpartnern eine Lösung zu finden, wie die Beschäftigten vor digitalen Zugriffen geschützt werden. Erst mal eine gute Idee, denn: Das macht individuelle Lösungen auf betrieblicher Ebene möglich. Aber, nun der Nachteil: Erfolgt keine Einigung, bestimmt der Betrieb die Lösung selbst. Und Rechtsfolgen wie etwa Strafen sieht das Gesetz nicht vor. Das macht Bauchweh, bleibt es so letztlich doch sehr oft im Bereich der Freiwilligkeit. Nur: Wenn Unternehmen freiwillig etwas machen sollen, das sie nicht unbedingt wollen, weiß man ja wie das erfahrungsgemäß ausgeht. Es wird dann nicht viel passieren.

Unabhängig davon haben Einzelne schon gehandelt: Konzerne wie Axa Versicherung, Solvay Chemie, Michaelin oder Orange Telecom stellten interne Regeln für den Umgang mit persönlicher Erreichbarkeit auf. Orange zum Beispiel prüft, was man tun kann, um die Belastung der Mitarbeiter durch digitale Vernetzungen zu verringern.

Gesetzliche Vorhaben sind in Deutschland nicht geplant. Aber auch hier handeln Unternehmen. Volkswagen etwa richtete schon vor Jahren eine Sperre ein, die das persönliche E-Mail-Postfach nach Dienstschluss offline setzt. Und das Management der Deutschen Telekom wies die Abteilungsleiter an, Mitarbeitern außerhalb des Dienstes keine E-Mails zu schreiben. Wenn die Großen es vormachen, werden viele andere folgen. Irgendwann haben dann vielleicht auch wir zumindest wieder etwas mehr Funkstille.

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drei Erdmännchen2017 steht vor der Tür – das Jahr der Bundestagswahl, gleichzeitig das letzte Jahr der Amtszeit für alle im regelmäßigen Turnus gewählten Betriebsratsgremien. Dieses Jahr hat es in sich. Denn es bringt eine Vielzahl von Gesetzesänderungen für alle Arbeitnehmer mit sich.

Wichtige Änderungen für alle Arbeitnehmer im Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht wirft die EU-Datenschutzgrundverordnung ihre Schatten voraus und der betriebliche Datenschutz sollte unbedingt auf einen rechtssicheren Stand gebracht werden, um drohende Bußgelder zu vermeiden. Durch die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes soll zum ersten Mal in der Geschichte eine gesetzliche Regelung eindeutig die Rechte der Leiharbeitnehmer stärken. Auch in Sachen Gleichberechtigung tut sich etwas: Vielleicht bringt das neue Lohngleichheitsgesetz mit einem neuen Auskunftsanspruch ja tatsächlich mehr Gerechtigkeit in Sachen Bezahlung!?

Wichtige Änderungen für alle Arbeitnehmer im Arbeitsrecht

Im Sozialrecht birgt das neue Flexi-Rentengesetz mehr Möglichkeiten des Übergangs in den Ruhestand für ältere Arbeitnehmer. Außerdem soll eine Reform der Betriebsrente mehr Arbeitgeber animieren, ihren Arbeitnehmern das Nutzen dieser wichtigen Säule der finanziellen Absicherung für den Ruhestand zu ermöglichen. Schließlich stärkt das Bundesteilhabegesetz die Rechte von schwerbehinderten Menschen und deren Interessenvertretern.

Bei all diesen Änderungen gilt es unbedingt, den Überblick zu behalten und zu wissen, was Reform und was Reförmchen ist, wo Handlungsbedarf besteht und was das für die Betriebsratsarbeit  und die Arbeitnehmer in Ihrem Betrieb bedeutet.

Alles, was Sie als Betriebsrat jetzt schnell wissen müssen, erfahren Sie in diesem neuen Tagesseminar: Arbeits- und Sozialrecht aktuell 2017 – Diese neuen Gesetze sollten Sie als Betriebsrat kennen

Kranke Arbeitnehmerin am SchreibtischEin extra Bonus für Mitarbeiter, die sich krank zur Arbeit schleppen? Ist das etwa die dümmste Idee aller Zeiten? Derartige Kommentare kann man gerade auf Facebook lesen (wo sonst?). Gemeint ist die neue Gesundheitsprämie, die der Daimler-Konzern soeben per Betriebsvereinbarung eingeführt hat.

Ist es tatsächlich eine Gesundheitsprämie oder doch mehr eine Bestrafung für Kranke?

Zwei Jahre lang testete Daimler den neuen „Anwesenheitsbonus“ in einem großen Pilotprojekt. Jetzt wird es ernst: Jeder Mitarbeiter, der ein Jahr lang krankheitsbedingt nicht fehlt, erhält eine Extra-Prämie von 200 Euro auf sein Gehalt. Gerade wurde mit dem Betriebsrat eine neue Betriebsvereinbarung geschlossen.

Bereits im Vorfeld schlugen die Wellen hoch. Eine Prämie fürs Nichtkranksein? Was soll das? Welche Anreize werden da gesetzt? Und welche Auswüchse könnte das nach sich ziehen? Kommen Mitarbeiter krank zur Arbeit, um ihren Anspruch nicht zu verlieren? Zumindest eins ist offensichtlich: Die Prämie wird auf 50 Euro pro Quartal geviertelt und ist allein dadurch vermutlich viel zu niedrig, um wirklich Kranke aus dem Bett zu holen. Aber ist sie auch niedrig genug, um zumindest nicht doch mal verschnupft ins Büro oder in die Produktion zu gehen? Hier werden dann die gesunden Kollegen angesteckt, die sich bedanken. aber das ist wieder eine andere Sache.

Die Gesundheitsprämie ist sowohl bei Belegschaften als auch bei Gesundheitsexperten umstritten. Das betrifft nicht nur Daimler, sondern alle Unternehmen, die hier aktiv sind. Der Autobauer tat gut daran, die Sache über Jahre zu testen. Das Ergebnis führte jedenfalls nicht dazu, dass man die Sache wieder abblies.

Die Stuttgarter Nachrichten zitieren den Betriebsratsvorsitzenden Michael Brecht. Er stellt die Zustimmung des Betriebsrats als Teil einer Interessenabwägung dar. Die Mitarbeiter erhielten zukünftig unbefristet einen umfassenden, kostenlosen Gesundheitscheck, wohingegen der Anwesenheitsbonus in zwei Jahren wieder auslaufen werde. Wahre Überzeugung drückt man anders aus.

Gesundheitsförderung und Prävention – es sind gute und richtige Wege im betrieblichen Gesundheitsmanagement. Die Regelung bei Daimler selbst ist tatsächlich viel differenzierter, als sie hier dargestellt wurde. So sind etwa auch Härtefallregelungen vorgesehen.

Beim Stuttgarter Autobauer werden traditionell vergleichsweise hohe Gehälter gezahlt. 50 Euro mehr im Quartal werden da als Antrieb bei den meisten nicht viel bewirken. Darum ist klar: Es geht nicht so sehr um das Geld und die Prämie, sondern um etwas anderes: Die Signalwirkung. „Bleib gesund“ sagt das Unternehmen „und wir geben dir dafür etwas – mehr oder weniger symbolisch“. Dazu gibt es äußerst reale Vorsorgeprogramme, hochwertige medizinische Checks und Gesundheitskurse. Nicht schlecht.

Die Gesundheit der Mitarbeiter scheint bei Daimler weit oben zu stehen – gerade auch wegen dieser umstrittenen Anwesenheitsprämie. Ob sie der Gipfel der Erkenntnis ist, wird sich noch zeigen. Als Teil eines größeren Pakets wird man sie verkraften können.

Und Sie? Kein Job bei Daimler, aber ebenfalls Interesse, die Gesundheit der Kollegen (noch) mehr in den Mittelpunkt zu stellen? ifb-Seminare zum Arbeits- und Gesundheitsschutz weisen den Weg

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drei ErdmännchenDer Bundestag beschloss ganz aktuell das Bundesteilhabegesetz (BTHG). Stimmt der Bundesrat zu, treten die weitreichenden Rechtsänderungen ab 01. Januar 2017 schrittweise in Kraft. Die neuen Regelungen des Bundesteilhabegesetzes sollen die Lebenssituation von Menschen mit Behinderungen verbessern. Damit will die Bundesregierung einen wichtigen Meilenstein auf dem Weg zu einer inklusiven Gesellschaft setzen. Erklärtes Ziel ist, Menschen mit Behinderungen mehr Selbstbestimmung und Teilhabe zu ermöglichen.

Um dieses Ziel zu erreichen, wird auch das ehrenamtliche Engagement der Schwerbehindertenvertretungen (SBV) gestärkt. „Angesichts der stetig steigenden Anforderungen und Belastungen, insbesondere in größeren Betrieben, ist die Verbesserung der Arbeitsmöglichkeiten der Schwerbehindertenvertretungen notwendig.“ So steht es in der Begründung zum Entwurf des Bundesteilhabegesetzes. Konkret werden die im Sozialgesetzbuch IX geregelten Vertretungsrechte der SBV gestärkt. Beispielsweise werden Kündigungen Schwerbehinderter in Zukunft bei fehlender SBV-Beteiligung unwirksam sein. Außerdem wurde ein SBV-Anspruch auf Unterstützung durch eine Bürokraft normiert und die SBV-Stellvertreter werden künftig ein verbessertes Recht auf Schulung haben

Alles, was Sie als Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen in den Betrieben und Dienststellen oder als SBV-Stellvertreter jetzt schnell wissen müssen, erfahren Sie in diesem neuen Tagesseminar: Das Bundesteilhabegesetz: Auswirkungen auf die SBV-Praxis.

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Textquelle: ifb

von Ines am 01.12.2016, 17:41 Uhr , Kategorie: Mindestlohn

Baby im blauen BodyInteressanter Zusammenhang, den es einmal zu beleuchten gilt. Laut einer Pressemitteilung der Hans-Böckler-Stiftung hat ein Team von Ökonomen aus den USA herausgefunden, dass die Politik tatsächlich mit höheren Lohnuntergrenzen das Geburtsgewicht von Säuglingen positiv beeinflussen kann. Für ihre Studie haben die Wissenschaftler einen amtlichen amerikanischen Datensatz mit Informationen zu rund 46 Millionen Geburten aus den Jahren 1989 bis 2012 ausgewertet. Dem Ergebnis zufolge steigt das Geburtsgewicht durchschnittlich um zwölf Gramm, wenn der Mindestlohn um einen Dollar erhöht wird. Die Wahrscheinlichkeit, dass das Neugeborene weniger als 2.500 Gramm wiegt, sinkt um 0,2 %. Die Experten erklären das so: Das höhere Einkommen beschert den Müttern eine gesündere Ernährung, weniger Stress und eine bessere medizinische Versorgung während der Schwangerschaft, was direkt dem Nachwuchs zugutekommt. Durchaus nachvollziehbar, wenn man das so liest. Und da amerikanische Kinder nicht anders gezeugt werden als bei uns und sich wahrscheinlich im Mutterleib ähnlich entwickeln, können wir in Deutschland uns ebenfalls freuen. Denn: Auch hier steigt im nächsten Jahr der gesetzliche Mindestlohn wieder und zwar von 8,50 Euro auf 8,84 Euro in der Stunde. Ein bestimmtes Auskommen ist sicher nicht die einzige Ursache, warum es gesunde Babys gibt. Dennoch ist es ein Grund mehr, dafür zu plädieren, dass die Lohnuntergrenzen auch künftig regelmäßig nach oben angepasst werden.

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Brustimplantate aus SilikonMit dieser pikanten Frage hat sich kürzlich das Verwaltungsgericht Gelsenkirchen (Urteil vom 23.11.2016, 1 K 2166/14) befasst. Laut der Pressemitteilung lag dem Verfahren folgender Sachverhalt zugrunde: Eine Dame, die aus kosmetischen Gründen Brustimplantate trägt, bewarb sich für die Einstellung in den Polizeivollzugsdienst des Landes Nordrhein-Westfalen. Die polizeiärztliche Untersuchung kam zu dem Ergebnis, sie sei für den Polizeidienst untauglich. Insbesondere bei körperlichen Gewaltanwendungen könne ein Reißen der Implantate nicht ausgeschlossen werden. Bei älter werdenden Implantaten sei bereits bei einem Bagatelltrauma eine Ruptur möglich. Gesundheitliche Komplikationen im Zusammenhang mit den Implantaten könnten eine vorzeitige Dienstunfähigkeit zur Folge haben.

Gegen diese ablehnende Entscheidung des Landes ging die Bewerberin gerichtlich vor. Mit Erfolg! Das Verwaltungsgericht ist auf der Grundlage eines eingeholten Sachverständigengutachtens zu der Bewertung gelangt, dass die Implantate ihre Eignung für den Polizeivollzugsdienst nicht infrage stellen. Eine Untauglichkeit für den Polizeidienst könne nur angenommen werden, wenn eine dauernde Dienstunfähigkeit vor Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze oder regelmäßige und erhebliche Ausfallzeiten über Jahre hinweg überwiegend wahrscheinlich sei. Nach Ansicht der Richter lassen die Ergebnisse des Sachverständigengutachtens eine solche Feststellung nicht zu. Danach gebe es keine ausreichenden Daten, die eine verlässliche Prognose über das Risiko für ein verletzungsbedingtes Reißen der Implantate oder für andere gesundheitliche Komplikationen ermöglichten. Daher könne keine belastbare Aussage darüber getroffen werden, mit welcher Eintrittswahrscheinlichkeit Einschränkungen der Polizeidienstfähigkeit im Zusammenhang mit Brustimplantaten auftreten. Verbleibende Zweifel hinsichtlich der Folgewirkungen der Implantate genügten nicht, die gesundheitliche Eignung für den Polizeidienst zu verneinen.

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Mann mit Schirmmütze schaut mit einem Fernglas aus dem Fenster neben ihm steht eine KameraDie Anzahl der Fehltage in den Unternehmen steigt und steigt – erkältungsbedingt im Winter noch mehr als im Sommer. In der Regel ist klar: Wer krank ist, ist krank. In der Regel! Denn schwarze Schafe gibt es leider überall: Sie melden sich krank, obwohl sie gesund sind. Was erstens bekannt ist und zweitens dazu führt, dass auch Arbeitgeber ihren Mitarbeitern nicht immer glauben, dass sie wirklich krank sind. Erschreckend: Fast ein Drittel (32 %) der Führungskräfte überprüft die Beschäftigten sogar, um sicherzugehen, dass sie nicht simulieren. Das ist das Ergebnis eine Studie von CareerBuilder. Aber wie genau machen sie das?

Laut Pressemitteilung nutzen manche Arbeitgeber Standard-Vorgehensweisen. Sie verlangen eine Krankmeldung vom Arzt (65 %) oder rufen die Mitarbeiter an, um zu überprüfen ob sie wirklich krank sind (36 %). Doch es geht auch weniger orthodox. Weitere Methoden sind:
• am Wohnort des Erkrankten vorbeizufahren (27 %)
• einen anderen Mitarbeiter zu bitten, den kranken Kollegen anzurufen (13 %)
• den Partner oder ein Familienmitglied zu kontaktieren, um sich die Krankheit bestätigen zu lassen (9 %)

15% der Arbeitgeber geben zu, das soziale Netzwerk-Profil ihres Mitarbeiters zu überprüfen, um sicherzugehen, dass dieser die Krankheit nicht vortäuscht. Dies scheint eine erfolgreiche Taktik zu sein: 29 % der Arbeitnehmer, die sich unbegründet krank gemeldet haben, wurden über ihre Social Media Aktivitäten bloßgestellt. 5 % davon wurden gekündigt und weitere 19 % erhielten eine Abmahnung, so die Studie.

Und was ist mit beauftragten Detektiven, die die Mitarbeiter bespitzeln? Dass es das ebenfalls gibt, haben wir schon des Öfteren mitbekommen. Doch darf der Arbeitgeber das überhaupt? Mit dieser Frage hat sich bereits im letzten Jahr das Bundesarbeitsgericht beschäftigt (wir berichteten). Antwort: Ja, er darf – aber nur unter ganz bestimmten strengen Voraussetzungen. Nämlich dann, wenn ein auf Tatsachen beruhender, konkreter Verdacht einer schweren Pflichtverletzung vorliegt.

Bildquelle: @tiero – fotolia.de

Programmierer am ComputerEdward Snowden ist wahrscheinlich der wichtigste Whistleblower aller Zeiten. Der ehemalige Mitarbeiter eines amerikanischen Geheimdienstes löste mit seinen Enthüllungen international politische Erdbeben aus. Nur durch ihn wurde bekannt, dass die USA das Mobiltelefon von Bundeskanzlerin Angela Merkel abhören ließ. Und das war nur die Spitze des Eisbergs. Whistleblower sind meist mutige Menschen, die durch ihr Tun ihre berufliche Karriere, in extremen Fällen auch ihr Leben aufs Spiel setzen.

Das ist die eine Seite. Denn als Whistleblower hat man nicht nur die Rache desjenigen zu fürchten, der durch die Enthüllungen Nachteile erleidet. Auch der Rechtsstaat zeigt sich aufgrund der Gesetzeslage regelmäßig unerbittlich und setzt Strafverfolgungsmaßnahmen ein. Mut macht das nicht.

Die Justizminister der deutschen Bundesländer wollen rechtliche Änderungen im Sinne der Whistleblower anstoßen. Auf der Tagesordnung ihrer Konferenz, die Mitte November stattfindet, steht dazu ein Beschlussvorschlag. In diesem wird die Bundesregierung aufgefordert, für ein angemessenes Schutzniveau auf nationaler, aber auch internationaler Ebene zu sorgen. Dabei stehe der rechtliche Schutz vor strafrechtlicher Verfolgung im Mittelpunkt.

In anderen Ländern erhalten Hinweisgeber, so heißen Whistleblower übersetzt, finanzielle Belohnungen. Bradley Birkenfeld etwa hatte Steuerbehörden in den USA vertrauliche Unterlagen seines Arbeitgebers zukommen lassen. Mit dieser Hilfe konnte Banken nachgewiesen werden, dass und wie sie US-Bürgern bei Steuerhinterziehung systematisch behilflich waren. Die US-Regierung zahlte ihm dafür die astronomische Summe von 104 Millionen US-Dollar.

Kollege Birkenfeld machte kürzlich einen anderen Vorschlag, den er dem deutschen SZ-Magazin verriet: Wer als Arbeitnehmer nachweislich Unrecht aufdeckt, sollte mindestens zehn Jahre lang sein Gehalt weiterbezahlt bekommen – und zwar von seinem alten Arbeitgeber.

Davon sind wir weit entfernt. Hierzulande muss man zusehen, dass man für seinen Mut nicht ins Gefängnis wandert. Edward Snowden ist in der Bundesregierung nicht besonders angesehen. Käme er heute nach Deutschland, würde er wahrscheinlich sofort in die USA ausgeliefert. Dazu gibt es unmißverständliche Äußerungen. Angesichts einer solchen Einstellung macht das nicht gerade viel Hoffnung, dass sich durch die Aktion der Justizminister im Sinne des Whistleblowings nachhaltig etwas verbessern wird.

Bildquelle: @ DragonImages – fotolia.com (Motivbild)

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