drei Erdmännchen2017 steht vor der Tür – das Jahr der Bundestagswahl, gleichzeitig das letzte Jahr der Amtszeit für alle im regelmäßigen Turnus gewählten Betriebsratsgremien. Dieses Jahr hat es in sich. Denn es bringt eine Vielzahl von Gesetzesänderungen für alle Arbeitnehmer mit sich.

Wichtige Änderungen für alle Arbeitnehmer im Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht wirft die EU-Datenschutzgrundverordnung ihre Schatten voraus und der betriebliche Datenschutz sollte unbedingt auf einen rechtssicheren Stand gebracht werden, um drohende Bußgelder zu vermeiden. Durch die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes soll zum ersten Mal in der Geschichte eine gesetzliche Regelung eindeutig die Rechte der Leiharbeitnehmer stärken. Auch in Sachen Gleichberechtigung tut sich etwas: Vielleicht bringt das neue Lohngleichheitsgesetz mit einem neuen Auskunftsanspruch ja tatsächlich mehr Gerechtigkeit in Sachen Bezahlung!?

Wichtige Änderungen für alle Arbeitnehmer im Arbeitsrecht

Im Sozialrecht birgt das neue Flexi-Rentengesetz mehr Möglichkeiten des Übergangs in den Ruhestand für ältere Arbeitnehmer. Außerdem soll eine Reform der Betriebsrente mehr Arbeitgeber animieren, ihren Arbeitnehmern das Nutzen dieser wichtigen Säule der finanziellen Absicherung für den Ruhestand zu ermöglichen. Schließlich stärkt das Bundesteilhabegesetz die Rechte von schwerbehinderten Menschen und deren Interessenvertretern.

Bei all diesen Änderungen gilt es unbedingt, den Überblick zu behalten und zu wissen, was Reform und was Reförmchen ist, wo Handlungsbedarf besteht und was das für die Betriebsratsarbeit  und die Arbeitnehmer in Ihrem Betrieb bedeutet.

Alles, was Sie als Betriebsrat jetzt schnell wissen müssen, erfahren Sie in diesem neuen Tagesseminar: Arbeits- und Sozialrecht aktuell 2017 – Diese neuen Gesetze sollten Sie als Betriebsrat kennen

Kranke Arbeitnehmerin am SchreibtischEin extra Bonus für Mitarbeiter, die sich krank zur Arbeit schleppen? Ist das etwa die dümmste Idee aller Zeiten? Derartige Kommentare kann man gerade auf Facebook lesen (wo sonst?). Gemeint ist die neue Gesundheitsprämie, die der Daimler-Konzern soeben per Betriebsvereinbarung eingeführt hat.

Ist es tatsächlich eine Gesundheitsprämie oder doch mehr eine Bestrafung für Kranke?

Zwei Jahre lang testete Daimler den neuen „Anwesenheitsbonus“ in einem großen Pilotprojekt. Jetzt wird es ernst: Jeder Mitarbeiter, der ein Jahr lang krankheitsbedingt nicht fehlt, erhält eine Extra-Prämie von 200 Euro auf sein Gehalt. Gerade wurde mit dem Betriebsrat eine neue Betriebsvereinbarung geschlossen.

Bereits im Vorfeld schlugen die Wellen hoch. Eine Prämie fürs Nichtkranksein? Was soll das? Welche Anreize werden da gesetzt? Und welche Auswüchse könnte das nach sich ziehen? Kommen Mitarbeiter krank zur Arbeit, um ihren Anspruch nicht zu verlieren? Zumindest eins ist offensichtlich: Die Prämie wird auf 50 Euro pro Quartal geviertelt und ist allein dadurch vermutlich viel zu niedrig, um wirklich Kranke aus dem Bett zu holen. Aber ist sie auch niedrig genug, um zumindest nicht doch mal verschnupft ins Büro oder in die Produktion zu gehen? Hier werden dann die gesunden Kollegen angesteckt, die sich bedanken. aber das ist wieder eine andere Sache.

Die Gesundheitsprämie ist sowohl bei Belegschaften als auch bei Gesundheitsexperten umstritten. Das betrifft nicht nur Daimler, sondern alle Unternehmen, die hier aktiv sind. Der Autobauer tat gut daran, die Sache über Jahre zu testen. Das Ergebnis führte jedenfalls nicht dazu, dass man die Sache wieder abblies.

Die Stuttgarter Nachrichten zitieren den Betriebsratsvorsitzenden Michael Brecht. Er stellt die Zustimmung des Betriebsrats als Teil einer Interessenabwägung dar. Die Mitarbeiter erhielten zukünftig unbefristet einen umfassenden, kostenlosen Gesundheitscheck, wohingegen der Anwesenheitsbonus in zwei Jahren wieder auslaufen werde. Wahre Überzeugung drückt man anders aus.

Gesundheitsförderung und Prävention – es sind gute und richtige Wege im betrieblichen Gesundheitsmanagement. Die Regelung bei Daimler selbst ist tatsächlich viel differenzierter, als sie hier dargestellt wurde. So sind etwa auch Härtefallregelungen vorgesehen.

Beim Stuttgarter Autobauer werden traditionell vergleichsweise hohe Gehälter gezahlt. 50 Euro mehr im Quartal werden da als Antrieb bei den meisten nicht viel bewirken. Darum ist klar: Es geht nicht so sehr um das Geld und die Prämie, sondern um etwas anderes: Die Signalwirkung. „Bleib gesund“ sagt das Unternehmen „und wir geben dir dafür etwas – mehr oder weniger symbolisch“. Dazu gibt es äußerst reale Vorsorgeprogramme, hochwertige medizinische Checks und Gesundheitskurse. Nicht schlecht.

Die Gesundheit der Mitarbeiter scheint bei Daimler weit oben zu stehen – gerade auch wegen dieser umstrittenen Anwesenheitsprämie. Ob sie der Gipfel der Erkenntnis ist, wird sich noch zeigen. Als Teil eines größeren Pakets wird man sie verkraften können.

Und Sie? Kein Job bei Daimler, aber ebenfalls Interesse, die Gesundheit der Kollegen (noch) mehr in den Mittelpunkt zu stellen? ifb-Seminare zum Arbeits- und Gesundheitsschutz weisen den Weg

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drei ErdmännchenDer Bundestag beschloss ganz aktuell das Bundesteilhabegesetz (BTHG). Stimmt der Bundesrat zu, treten die weitreichenden Rechtsänderungen ab 01. Januar 2017 schrittweise in Kraft. Die neuen Regelungen des Bundesteilhabegesetzes sollen die Lebenssituation von Menschen mit Behinderungen verbessern. Damit will die Bundesregierung einen wichtigen Meilenstein auf dem Weg zu einer inklusiven Gesellschaft setzen. Erklärtes Ziel ist, Menschen mit Behinderungen mehr Selbstbestimmung und Teilhabe zu ermöglichen.

Um dieses Ziel zu erreichen, wird auch das ehrenamtliche Engagement der Schwerbehindertenvertretungen (SBV) gestärkt. „Angesichts der stetig steigenden Anforderungen und Belastungen, insbesondere in größeren Betrieben, ist die Verbesserung der Arbeitsmöglichkeiten der Schwerbehindertenvertretungen notwendig.“ So steht es in der Begründung zum Entwurf des Bundesteilhabegesetzes. Konkret werden die im Sozialgesetzbuch IX geregelten Vertretungsrechte der SBV gestärkt. Beispielsweise werden Kündigungen Schwerbehinderter in Zukunft bei fehlender SBV-Beteiligung unwirksam sein. Außerdem wurde ein SBV-Anspruch auf Unterstützung durch eine Bürokraft normiert und die SBV-Stellvertreter werden künftig ein verbessertes Recht auf Schulung haben

Alles, was Sie als Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen in den Betrieben und Dienststellen oder als SBV-Stellvertreter jetzt schnell wissen müssen, erfahren Sie in diesem neuen Tagesseminar: Das Bundesteilhabegesetz: Auswirkungen auf die SBV-Praxis.

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von Ines am 01.12.2016, 17:41 Uhr , Kategorie: Mindestlohn

Baby im blauen BodyInteressanter Zusammenhang, den es einmal zu beleuchten gilt. Laut einer Pressemitteilung der Hans-Böckler-Stiftung hat ein Team von Ökonomen aus den USA herausgefunden, dass die Politik tatsächlich mit höheren Lohnuntergrenzen das Geburtsgewicht von Säuglingen positiv beeinflussen kann. Für ihre Studie haben die Wissenschaftler einen amtlichen amerikanischen Datensatz mit Informationen zu rund 46 Millionen Geburten aus den Jahren 1989 bis 2012 ausgewertet. Dem Ergebnis zufolge steigt das Geburtsgewicht durchschnittlich um zwölf Gramm, wenn der Mindestlohn um einen Dollar erhöht wird. Die Wahrscheinlichkeit, dass das Neugeborene weniger als 2.500 Gramm wiegt, sinkt um 0,2 %. Die Experten erklären das so: Das höhere Einkommen beschert den Müttern eine gesündere Ernährung, weniger Stress und eine bessere medizinische Versorgung während der Schwangerschaft, was direkt dem Nachwuchs zugutekommt. Durchaus nachvollziehbar, wenn man das so liest. Und da amerikanische Kinder nicht anders gezeugt werden als bei uns und sich wahrscheinlich im Mutterleib ähnlich entwickeln, können wir in Deutschland uns ebenfalls freuen. Denn: Auch hier steigt im nächsten Jahr der gesetzliche Mindestlohn wieder und zwar von 8,50 Euro auf 8,84 Euro in der Stunde. Ein bestimmtes Auskommen ist sicher nicht die einzige Ursache, warum es gesunde Babys gibt. Dennoch ist es ein Grund mehr, dafür zu plädieren, dass die Lohnuntergrenzen auch künftig regelmäßig nach oben angepasst werden.

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Brustimplantate aus SilikonMit dieser pikanten Frage hat sich kürzlich das Verwaltungsgericht Gelsenkirchen (Urteil vom 23.11.2016, 1 K 2166/14) befasst. Laut der Pressemitteilung lag dem Verfahren folgender Sachverhalt zugrunde: Eine Dame, die aus kosmetischen Gründen Brustimplantate trägt, bewarb sich für die Einstellung in den Polizeivollzugsdienst des Landes Nordrhein-Westfalen. Die polizeiärztliche Untersuchung kam zu dem Ergebnis, sie sei für den Polizeidienst untauglich. Insbesondere bei körperlichen Gewaltanwendungen könne ein Reißen der Implantate nicht ausgeschlossen werden. Bei älter werdenden Implantaten sei bereits bei einem Bagatelltrauma eine Ruptur möglich. Gesundheitliche Komplikationen im Zusammenhang mit den Implantaten könnten eine vorzeitige Dienstunfähigkeit zur Folge haben.

Gegen diese ablehnende Entscheidung des Landes ging die Bewerberin gerichtlich vor. Mit Erfolg! Das Verwaltungsgericht ist auf der Grundlage eines eingeholten Sachverständigengutachtens zu der Bewertung gelangt, dass die Implantate ihre Eignung für den Polizeivollzugsdienst nicht infrage stellen. Eine Untauglichkeit für den Polizeidienst könne nur angenommen werden, wenn eine dauernde Dienstunfähigkeit vor Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze oder regelmäßige und erhebliche Ausfallzeiten über Jahre hinweg überwiegend wahrscheinlich sei. Nach Ansicht der Richter lassen die Ergebnisse des Sachverständigengutachtens eine solche Feststellung nicht zu. Danach gebe es keine ausreichenden Daten, die eine verlässliche Prognose über das Risiko für ein verletzungsbedingtes Reißen der Implantate oder für andere gesundheitliche Komplikationen ermöglichten. Daher könne keine belastbare Aussage darüber getroffen werden, mit welcher Eintrittswahrscheinlichkeit Einschränkungen der Polizeidienstfähigkeit im Zusammenhang mit Brustimplantaten auftreten. Verbleibende Zweifel hinsichtlich der Folgewirkungen der Implantate genügten nicht, die gesundheitliche Eignung für den Polizeidienst zu verneinen.

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Mann mit Schirmmütze schaut mit einem Fernglas aus dem Fenster neben ihm steht eine KameraDie Anzahl der Fehltage in den Unternehmen steigt und steigt – erkältungsbedingt im Winter noch mehr als im Sommer. In der Regel ist klar: Wer krank ist, ist krank. In der Regel! Denn schwarze Schafe gibt es leider überall: Sie melden sich krank, obwohl sie gesund sind. Was erstens bekannt ist und zweitens dazu führt, dass auch Arbeitgeber ihren Mitarbeitern nicht immer glauben, dass sie wirklich krank sind. Erschreckend: Fast ein Drittel (32 %) der Führungskräfte überprüft die Beschäftigten sogar, um sicherzugehen, dass sie nicht simulieren. Das ist das Ergebnis eine Studie von CareerBuilder. Aber wie genau machen sie das?

Laut Pressemitteilung nutzen manche Arbeitgeber Standard-Vorgehensweisen. Sie verlangen eine Krankmeldung vom Arzt (65 %) oder rufen die Mitarbeiter an, um zu überprüfen ob sie wirklich krank sind (36 %). Doch es geht auch weniger orthodox. Weitere Methoden sind:
• am Wohnort des Erkrankten vorbeizufahren (27 %)
• einen anderen Mitarbeiter zu bitten, den kranken Kollegen anzurufen (13 %)
• den Partner oder ein Familienmitglied zu kontaktieren, um sich die Krankheit bestätigen zu lassen (9 %)

15% der Arbeitgeber geben zu, das soziale Netzwerk-Profil ihres Mitarbeiters zu überprüfen, um sicherzugehen, dass dieser die Krankheit nicht vortäuscht. Dies scheint eine erfolgreiche Taktik zu sein: 29 % der Arbeitnehmer, die sich unbegründet krank gemeldet haben, wurden über ihre Social Media Aktivitäten bloßgestellt. 5 % davon wurden gekündigt und weitere 19 % erhielten eine Abmahnung, so die Studie.

Und was ist mit beauftragten Detektiven, die die Mitarbeiter bespitzeln? Dass es das ebenfalls gibt, haben wir schon des Öfteren mitbekommen. Doch darf der Arbeitgeber das überhaupt? Mit dieser Frage hat sich bereits im letzten Jahr das Bundesarbeitsgericht beschäftigt (wir berichteten). Antwort: Ja, er darf – aber nur unter ganz bestimmten strengen Voraussetzungen. Nämlich dann, wenn ein auf Tatsachen beruhender, konkreter Verdacht einer schweren Pflichtverletzung vorliegt.

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Programmierer am ComputerEdward Snowden ist wahrscheinlich der wichtigste Whistleblower aller Zeiten. Der ehemalige Mitarbeiter eines amerikanischen Geheimdienstes löste mit seinen Enthüllungen international politische Erdbeben aus. Nur durch ihn wurde bekannt, dass die USA das Mobiltelefon von Bundeskanzlerin Angela Merkel abhören ließ. Und das war nur die Spitze des Eisbergs. Whistleblower sind meist mutige Menschen, die durch ihr Tun ihre berufliche Karriere, in extremen Fällen auch ihr Leben aufs Spiel setzen.

Das ist die eine Seite. Denn als Whistleblower hat man nicht nur die Rache desjenigen zu fürchten, der durch die Enthüllungen Nachteile erleidet. Auch der Rechtsstaat zeigt sich aufgrund der Gesetzeslage regelmäßig unerbittlich und setzt Strafverfolgungsmaßnahmen ein. Mut macht das nicht.

Die Justizminister der deutschen Bundesländer wollen rechtliche Änderungen im Sinne der Whistleblower anstoßen. Auf der Tagesordnung ihrer Konferenz, die Mitte November stattfindet, steht dazu ein Beschlussvorschlag. In diesem wird die Bundesregierung aufgefordert, für ein angemessenes Schutzniveau auf nationaler, aber auch internationaler Ebene zu sorgen. Dabei stehe der rechtliche Schutz vor strafrechtlicher Verfolgung im Mittelpunkt.

In anderen Ländern erhalten Hinweisgeber, so heißen Whistleblower übersetzt, finanzielle Belohnungen. Bradley Birkenfeld etwa hatte Steuerbehörden in den USA vertrauliche Unterlagen seines Arbeitgebers zukommen lassen. Mit dieser Hilfe konnte Banken nachgewiesen werden, dass und wie sie US-Bürgern bei Steuerhinterziehung systematisch behilflich waren. Die US-Regierung zahlte ihm dafür die astronomische Summe von 104 Millionen US-Dollar.

Kollege Birkenfeld machte kürzlich einen anderen Vorschlag, den er dem deutschen SZ-Magazin verriet: Wer als Arbeitnehmer nachweislich Unrecht aufdeckt, sollte mindestens zehn Jahre lang sein Gehalt weiterbezahlt bekommen – und zwar von seinem alten Arbeitgeber.

Davon sind wir weit entfernt. Hierzulande muss man zusehen, dass man für seinen Mut nicht ins Gefängnis wandert. Edward Snowden ist in der Bundesregierung nicht besonders angesehen. Käme er heute nach Deutschland, würde er wahrscheinlich sofort in die USA ausgeliefert. Dazu gibt es unmißverständliche Äußerungen. Angesichts einer solchen Einstellung macht das nicht gerade viel Hoffnung, dass sich durch die Aktion der Justizminister im Sinne des Whistleblowings nachhaltig etwas verbessern wird.

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menschen auf der StraßeMöchte man Leser gewinnen, braucht man neben gehaltvollem Inhalt auch von Zeit zu Zeit eine Überschrift, die den tendenziell  übermüdeten Konsumenten aus seinem Halbschlaf reißt. Vor wenigen Tagen stellte die FAZ  deshalb diese schräge Frage: Bremsen Betriebsräte die Digitalisierung? Die Antwort erfuhr der zuckende Leser nur wenige Sätze später: Nein, sie tun es nicht. Natürlich nicht, möchte man da gleich rufen.

Basis der Erkenntnis ist eine Untersuchung des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW). Dieses stellte Unternehmen die Frage, ob Betriebsräte dem digitalen Fortschritt im Wege stünden. Das Ergebnis: Hinweise dafür gebe es offenbar keine. Eher schon das Gegenteil: Geschäftsführungen von Unternehmen mit Betriebsrat würden zusätzliche Weiterbildungsangebote besonders stark befürworten. Das spricht ja nun eher für den Fortschritt als gegen ihn. Und im Hinblick auf die Effizienz und Arbeitsorganisation schätzen Geschäftsführungen ihre Chancen hinsichtlich Digitalisierung & Co. gleich gut ein – also egal, ob ein Betriebsrat existiert oder nicht.

Das bedeutet im Klartext: Digitaler Fortschritt findet statt – ob mit oder ohne Betriebsrat. Wenn das IW-Institut, es gilt als arbeitgeberfreundlich, abschließend doch noch einen drauf setzt, indem es warnt, dass sich ein möglicher Ausbau von Mitbestimmungsrechten als kontraproduktiv  für eine erfolgreiche Anpassung an den digitalen Wandel erweisen könnte, platzt uns doch noch ein wenig die Hutschnur! Damit wir wieder den Deckel auf diese Empörung bekommen, möchten wir sehr gerne auf etwas hinweisen, das wir heute morgen von niemand geringerem als dem Herausgeber des Handelsblattes gelesen haben. Herr Steingart schrieb im Zusammenhang mit der Wahl von Donald Trump zum neuen US-Präsidenten, dass die Wut seiner Wähler von tatsächlichen und imaginären Schmerzen herrühre. Denn, und jetzt kommt’s, es seien die großen Heilsversprechen unserer modernen Zeit, die die Mehrheit der Bürger überfordern. Zu diesen Heilsversprechen zählen vor allem Globalisierung und Digitalisierung.

Insofern erscheint es falsch, ein mögliches Bremsen der Digitalisierung oder ihre zumindest kritische Betrachtung gleich als schädlich einzuordnen. Ihre Auswirkungen haben wir wahrscheinlich noch nicht begriffen. Die Schockwellen des Brexit und vielleicht auch der US-Wahl sind möglicherweise nur gravierende Vorboten für das, was der Philosoph Albert Camus unter einer Revolte, also einer Revolution versteht: Das „Nein sagen“ als Ausdruck der völligen Ablehnung geänderter Lebensumstände. Bisher war dieses „Nein“ in einer Erosion der Beteiligung an demokratischen Wahlen deutlich zu erkennen. Dies hat sich rasant geändert. Die Wahlbeteiligung steigt wieder. „Ja“ ist heute das neue „nein“ – ein Ja zu bislang nicht vorstellbaren und abwegig erscheinenden Alternativen.

Insofern darf man als Betriebsrat guten Gewissens die Digitalisierung und ihre unglaublichen Auswüchse hinterfragen und auf den Prüfstand stellen. Schlimm ist das nicht. Eher ein Zeichen von wachem Geist und außergewöhnlichem Engagement.

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Bauch einer schwangeren FrauAn der Unabhängigkeit der Justiz gibt es nichts zu rütteln. Am gesetzlichen Mutterschutz aber auch nicht. Was ist, wenn beides aufeinanderprallt?

Die Geschichte ist schnell erzählt: Am Landgericht Darmstadt gibt es eine fünfköpfige Strafkammer. Diese verhandelte in einer Strafsache seit 2012, der Prozess zog sich über einen Zeitraum von fast zwei Jahren. Währenddessen wurde eine Richterin schwanger. Mitte Dezember 2013 unterbrach das Gericht die Verhandlung für die nahenden Weihnachtsfeiertage. Als es Anfang Januar 2014 im Gerichtssaal weiter ging, hatte die Richterin zwischenzeitlich entbunden – das war ganz offensichtlich. Erklärungen dazu gab sie im Prozesstermin am 3. Januar keine ab. Stattdessen verhandelte sie weiter, als sei nichts geschehen. Und später erging das Urteil.

Gegen dieses ging die Verteidung vor. Sie argumentierte, dass für die Richterin – wie für alle anderen Frauen auch – nach einer normalen Geburt ein achtwöchiges Beschäftigungsverbot bestand (siehe § 6 MuSchG). Somit hätte sie zumindest an diesem 3. Januar nicht arbeiten dürfen, war deshalb auch nicht die „gesetzliche Richterin„, was völlig gravierend ist, da es einen sog. absoluten Revisionsgrund darstellt.

Den Einwand des Landgerichts, der Kollegin stünde es aufgrund ihrer richterlichen Unabhängigkeit frei, selbst zu bestimmen, ob sie arbeitet oder nicht, wies der Bundesgerichtshof zurück (mit Urteil vom 07.11.2016, Az. 2 StR 9/15): Auf den Mutterschutz könne unter keinen Umständen verzichtet werden. Von niemanden, auch nicht von einer Richterin.

Mutterschutz vs. richterliche Unabhängigkeit? Mutterschutz liegt vorne!

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Ordner mit ArbeitsstättenverordnungNach langem Hin und Her ist es nun soweit: Das Bundeskabinett hat die novellierte Arbeitsstättenverordnung beschlossen. Bezeichnet werden die Änderungen in der Presse einerseits als „Anpassung an die moderne Arbeitswelt“ andererseits als „Viel Lärm um Nichts“. Was es wirklich ist, und ob das eine das andere ausschließt, wird sich bei der Umsetzung in der Praxis zeigen.

Jetzt aber zu den Neuerungen. Zunächst einmal gibt es eine Zusammenführung von Gesetzen. Die bereits existierende Bildschirmarbeitsverordnung wird außer Kraft gesetzt – ihre Inhalte gehen aber nicht verloren, sie werden vielmehr 1:1 in die neue Arbeitsstättenverordnung integriert.

Neu hinzu kommen klare Regelungen für Telearbeitsplätze. Die bisher fehlenden Vorgaben und Maßstäbe für das Einrichten und Betreiben von Telearbeitsplätzen führten in den letzten Jahren in der Praxis immer öfter zu Konflikten zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten so dass eine Normierung dringend notwendig war. Mit dieser Neuerung wird gleichzeitig klargestellt, dass beruflich bedingte „mobile Arbeit„, z.B. das gelegentliche Arbeiten mit dem Laptop in der Freizeit oder das ortsungebundene Arbeiten, wie unterwegs im Zug, nicht vom Anwendungsbereich der Arbeitsstättenverordnung erfasst wird. Weiter wird konkretisiert, zu welchen Themen Beschäftigte unterwiesen werden müssen. Die Pflicht zur Unterweisung gab es bereits (§ 12 ArbSchG). Allerdings fehlten die entsprechenden Hinweise, über welche Gefährdungen genau die Beschäftigten unterwiesen werden müssen. Geklärt wird ferner, auf welche psychischen Belastungen im Zusammenhang mit Arbeitsstätten bei der Gefährdungsbeurteilung konkret geachtet werden muss. Dies sind insbesondere Lärm, Beleuchtung und Ergonomie. Außerdem gibt es neue Regelungen zu Sichtverbindungen nach außen an dauerhaft eingerichteten Arbeitsplätzen und in sonstigen Sozialräumen. Das heißt: Arbeitsplätze und Aufenthaltsräume sollen ausreichend Tageslicht und Fenster haben – wenn es baulich möglich ist.

Entfallen ist übrigens die umstrittene so genannte „Spind-Vorschrift“. Hier wurde in der Vergangenheit heiß diskutiert, ob Arbeitnehmer einen abschließbaren Spind bekommen sollen oder nicht. Nach heftiger Kritik seitens der Arbeitgeber sind diese Verschärfungen in der Verordnung nicht mehr enthalten.

Textquelle: juris.de

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