Zum Jahresende bekommen viele Arbeitnehmer in Deutschland Weihnachtsgeld ausgezahlt. Ein willkommenes Plus im Geldbeutel, das für Weihnachtsgeschenke, Versicherungsrechnungen oder einen Skiurlaub genutzt werden kann.

Kompliziert wird es allerdings, wenn das Weihnachtsgeld weder im Arbeitsvertrag geregelt ist, noch eine Tarifbindung vorliegt. Hier stützt sich dann der Weihnachtsgeld-Anspruch auf die Rechtsfigur der „Betrieblichen Übung“.

Darunter versteht man die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung auf Dauer gewährt werden. Das soll bei einer mindestens dreimaligen vorbehaltlosen Gewährung von Weihnachtsgeld der Fall sein. Dadurch wird eine Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers begründet von der er sich nicht mehr einseitig lossagen kann.

Der Anspruch auf das Weihnachtsgeld kann dann vom Arbeitgeber grundsätzlich nur noch per Änderungskündigung oder durch eine einvernehmliche Einigung mit dem Arbeitnehmer gekürzt oder beseitigt werden.

Bis zum März diesen Jahres verfolgte das Bundesarbeitsgericht allerdings die Ansicht, dass auch eine „negative bzw. gegenläufige betriebliche Übung“ den vorbehaltlosen Weihnachtsgeld-Anspruch wieder beseitigen kann (BAG vom 26.3.1997 – 10 AZR 612/96).

Doch damit ist nun Schluss! Denn am 18.3.2009 hat das BAG entschieden (10 AZR 281/08), dass eine negative betriebliche Übung den Anspruch auf das (vorbehaltlos gezahlte) Weihnachtsgeld nicht mehr beseitigen kann. Begründet wird dies mit dem durch die Schuldrechtsreform neu eingeführten § 308 Nr. 5 BGB.

Jetzt kann eine dreimalige widerspruchslose Entgegennahme einer vom Arbeitgeber nun als „vorbehaltlos und ohne Rechtsanspruch für die Zukunft“ bestehenden Zahlung nicht mehr den Verlust des Weihnachtsgeld-Anspruchs bewirken. Das BAG stellt klar, dass wenn der Arbeitgeber die vorbehaltlose Weihnachtsgeldzahlung beenden will, er gegenüber dem Arbeitnehmer unmissverständlich erklären muss, dass die bisherige betriebliche Übung einer vorbehaltlosen Zahlung beendet wird und durch eine Leistung ersetzt wird, auf die in Zukunft kein Rechtsanspruch mehr besteht. Damit muss der Arbeitgeber auf die bisherige betriebliche Übung hinweisen und sein Änderungsangebot mit dem Anerkenntnis eines Rechtsanspruchs des Arbeitnehmers auf das Weihnachtsgeld verbinden.

Thomas



Dieser Beitrag wurde am Dienstag, 22. Dezember 2009 um 13:07 Uhr veröffentlicht und wurde unter der Kategorie Lohn und Gehalt, Rechtsprechung abgelegt. Du kannst die Kommentare zu diesen Eintrag durch den RSS-Feed verfolgen. Du hast die Möglichkeit einen Kommentar zu hinterlassen, oder einen Trackback von deinem Weblog zu senden.

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