Das deutsche Arbeitsrecht hat seine Tücken. Richtig fies ist zum Beispiel das Antidiskriminierungsrecht: Überall lauern AGG-Fallen! Aber auch Arbeitszeugnisse zu formulieren ist nicht leicht. Fehler oder mehrdeutige Bemerkungen schleichen sich zu oft unbemerkt ein. Beides kombiniert kann jedoch richtig in die Hose gehen, wie folgende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zeigt (Az.: 8 AZR 364/11):

Zu unserer vollsten Zufriedenheit“ stand in dem Zeugnis der Arbeitnehmerin – das ist ein glattes „sehr gut“! Es ist in der Praxis durchaus üblich, überaus gute Zeugnisse zu erstellen, selbst wenn viele Arbeitgeber das nicht immer so meinen. Warum? Entweder weil der Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abmildern möchte, indem er mit einem guten Zeugnis für bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt sorgt  oder weil er sich schlicht und ergreifend Ärger vom Hals halten möchte. Denn wir wissen ja, dass ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein „wohlwollendes Arbeitszeugnis“ hat und dies im Zweifel gerichtlich durchsetzen kann. Dieses Vorgehen macht nun auch dem Arbeitgeber aus unserem Fall zu schaffen.

Als die türkischstämmige Arbeitnehmerin erfuhr, dass ihr befristeter Arbeitsvertrag nicht verlängert würde, fühlte sie sich wegen ihrer Herkunft diskriminiert und zog vor Gericht – insbesondere, da sie weit und breit die einzige nicht-deutsche Mitarbeiterin war. Ungeschickterweise rechtfertigte der Arbeitgeber vor Gericht die Ablehnung der Weiterbeschäftigung mit dem Argument, dass für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses die Leistungen der Arbeitnehmerin zu mangelhaft gewesen seien. AUTSCH!

Der Widerspruch zwischen dieser Aussage und dem Arbeitszeugnis war so offensichtlich, dass das BAG die Entscheidung der Vorinstanz aufhob und den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz,  zurückverwies. Begründet nämlich ein Arbeitgeber seine Maßnahme gegenüber dem Arbeitnehmer, so muss diese Auskunft zutreffen. Ist sie dagegen nachweislich falsch oder steht sie im Widerspruch zum Verhalten des Arbeitgebers, so kann dies ein Indiz für eine Diskriminierung bedeuten. Das LAG muss nun prüfen, ob der Arbeitgeber mit der Leistung der Arbeitnehmerin wirklich nicht zufrieden war – also das erteilte Zeugnis falsch war – oder ob er seine Mitarbeiterin aus anderen Gründen loswerden wollte.

Dumm gelaufen für den Arbeitgeber: Hätte er nichts gesagt, wäre alles in Butter. Sachgrundlos zu befristen, um Dauerarbeitsverhältnisse zu vermeiden, ist nämlich ohne weiteres erlaubt – unabhängig von der Leistung des Mitarbeiters. Arbeitgeber sind in diesem Fall nicht verpflichtet, irgendeine Begründung für die Befristung oder die verweigerte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu liefern.

Bildquelle: © VRD – Fotolia.com

 



Dieser Beitrag wurde am Mittwoch, 01. August 2012 um 09:46 Uhr veröffentlicht und wurde unter der Kategorie Arbeitszeugnis, Gleichberechtigung, Rechtsprechung abgelegt. Du kannst die Kommentare zu diesen Eintrag durch den RSS-Feed verfolgen. Du hast die Möglichkeit einen Kommentar zu hinterlassen, oder einen Trackback von deinem Weblog zu senden.

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