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Außergewöhnlicher Fall: Arbeitnehmerin stört Betriebsfrieden – Betriebsrat fordert Kündigung

Frau mit Mann im Personalgespräch [1]Der typische Fall: Betriebsrat versucht Kündigungen zu verhindern

Diesen Fall kann sich wohl jeder von uns vorstellen: Der Arbeitgeber möchte einem Arbeitnehmer kündigen. Im Rahmen einer Anhörung des Betriebsrats  [2] gem. § 102 BetrVG setzt sich der Betriebsrat dann typischerweise nach Kräften für den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ein.

 Der Ausnahmefall: Betriebsrat verlangt selbst die Kündigung

Der Betriebsrat kann aber auch vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung eines den Betriebsfrieden störenden Arbeitnehmers verlangen. Dafür gibt ihm das Betriebsverfassungsgesetz den § 104 BetrVG [3]an die Hand. Dem Arbeitgeber, der untätig bleibt, droht ein Zwangsgeld von bis zu 250 € für jeden Tag der Zuwiderhandlung.

Jetzt zum ersten Mal vom BAG entschieden

Genau so ein Fall war einem Kündigungsschutzprozess vorausgegangen, den nun das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden hatte. Was war passiert? Der Arbeitgeber hatte seine Arbeitnehmerin bereits abgemahnt und ihr gekündigt. Nach einem ersten Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf wurde das Arbeitsverhältnis jedoch fortgesetzt. Daraufhin forderte der Betriebsrat die Arbeitgeberin erfolglos zur Kündigung der „betriebsstörenden Arbeitnehmerin“ auf. Schließlich setzte er die Kündigung auf Grundlage des § 104 BetrVG im Wege eines Beschlussverfahrens [4]durch. Auslöser war das aggressive Verhalten der Arbeitnehmerin, das andere Kollegen erheblich beeinträchtigte.

Gegen die daraufhin ausgesprochene erneute Kündigung des Arbeitgebers erhob die Arbeitnehmerin eine zweite Kündigungsschutzklage und zog bis vor das Bundesarbeitsgericht. Ohne Erfolg. Laut Arbeitsgericht Düsseldorf (Az.: 4 Ca 6451/15) und Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Az.: 9 Sa 223/16) war zwar die fristlose Kündigung unwirksam, die hilfsweise ordentliche fristgerechte Kündigung jedoch wirksam. Die Begründung: eine rechtskräftige Entscheidung des Arbeitsgerichts, wonach der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin entlassen musste, stellt ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG [5]für die ordentliche Kündigung dar. Dieser Auffassung schlossen sich auch die Richter des BAG [6] an. Fällt ein Arbeitsgericht rechtskräftig einen „Entlassungsbeschluss“, so ist dieser für den Arbeitgeber verpflichtend umzusetzen. Es kann nicht sein, dass der Arbeitgeber rechtskräftig zur Entlassung einer Arbeitnehmerin verpflichtet wird und diese dann erfolgreich gegen die Kündigung vorgehen kann.

Strenge Voraussetzungen für § 104 BetrVG

Grundsätzlich ist eine Kündigung natürlich Arbeitgebersache. Daher darf der Betriebsrat eine Kündigung nur verlangen, wenn ein gravierendes Fehlverhalten vorliegt, wie gesetzwidriges Verhalten oder rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen des Arbeitnehmers. Beispiele, in denen eine solche bejaht wurde, sind grobe Tätlichkeiten und Angriffe auf Arbeitskollegen (LAG Hamm, Az.: 10 TaBV 39/09) oder unbefugtes Mitschneiden einer Dienstbesprechung auf Tonband (LAG Hessen, Az.: 14/4 TaBV 116/83).

Solche Fälle sind natürlich die Ausnahme. Dennoch sollte jeder Betriebsrat diese Option kennen, für den Fall, dass die Kündigung eines Arbeitnehmers dem Schutz mehrerer anderer Arbeitnehmer dient.

Bildquelle: @ Photographee.eu, Adobe Stock