Vor dem Landesarbeitsgericht München ging es im Frühjahr 2014 um eine interessante Rechtsfrage, die unter Umständen spannende tatsächliche Folgen gehabt hätte. Eine unbefristet angestellte Verkäuferin vereinbarte mit ihrem Arbeitgeber – mündlich – eine zeitlich befristete „Vertrags-/Entgeltveränderung„. Vier Monate lang sollte sie hauptsächlich kassieren und deswegen nach einer höheren Gehaltsgruppe entlohnt werden. Vor Ablauf dieses Zeitraums bewarb sie sich offiziell auf die Stelle. Anschließend (da war der Zeitraum der Befristung schon abgelaufen) wurde die Frist um weitere sechs Monate verlängert. Kurz vor Ablauf der zweiten Befristung teilte sie mit, dass sie schwanger sei. Einen Tag später schrieb der Arbeitgeber die Kassierer-Stelle neu aus und besetzte sie mit jemand anderem.

Die Kollegin forderte vom Arbeitgeber ab sofort das Entgelt aus der – na klar- höheren Gehaltsgruppe. Denn: Schon die erste Befristungsvereinbarung sei nicht schriftlich gewesen und somit gem. § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam. Aus der rechtlichen Unwirksamkeit einer Befristung ergebe sich (frei) nach § 16 TzBfG die dauerhafte Geltung des Vertragsinhalts. Das sei auch bei einer „befristeten Vertrags-/Entgeltveränderung“ so. Befristung ist Befristung! Sie habe nach dem Ablauf der ersten Befristung unverändert weitergearbeitet, wodurch diese Rechtsfolge ebenfalls eingetreten sei.

Arbeitsgericht und auch das Landesarbeitsgericht erteilten ihr eine Abfuhr. Die Befristung ist wirksam. Sie ist insbesondere nicht deshalb unwirksam, weil die Kollegin nach dem Ablauf der ersten Befristung ohne weitere schriftliche Fixierung weiterbeschäftigt wurde. Die Befristung der Tätigkeit als Kassiererin und die höhere Entlohnung bedurfte weder nach § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform, noch gilt die Befristung nach § 15 Abs. 5 TzBfG als auf unbestimmte Zeit verlängert, weil die Kassierertätigkeit über das Ende der ersten Befristung hinweg fortgesetzt wurde.

Denn: Das Bundesarbeitsgericht hat 2008 festgestellt, dass die Vorschriften des TzBfG auf die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen nicht anwendbar sind (BAG, Urteil vom 18.06.2008, 7 AZR 245/07). Das gilt auch für das Schriftformerfordenis von § 14 Abs. 4. TzBfG. Es gebe zwar eine Fallgestaltung wonach der Arbeitgeber verpflichtet sein kann, einen wirksam befristeten Vertrag auf unbestimmte Zeit fortzusetzen. Dann müsste er aber beim Arbeitnehmer die Erwartung geweckt haben, dass er ihn bei Eignung und Bewährung weiterbeschäftigen würde. Außerdem müsste er sich mit einer Ablehnung des Arbeitnehmer-Wunsches in Widerspruch zu seinem eigenen Verhalten setzen. Dazu habe die beschäftigte Kollegin nichts vorgetragen, insbesondere nicht, wodurch genau eine solche Erwartung geweckt worden sein sollte.

Den ausführlichen Sachverhalt und die vollen Entscheidungsgründe (Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 13.03.2014, 2 Sa 807/13) kann man hier nachlesen (pdf-Datei).

Bildquelle: © fotofrog – istockphoto.com



Dieser Beitrag wurde am Freitag, 17. Oktober 2014 um 15:04 Uhr veröffentlicht und wurde unter der Kategorie Arbeitsvertrag, Rechtsprechung abgelegt. Du kannst die Kommentare zu diesen Eintrag durch den RSS-Feed verfolgen. Du hast die Möglichkeit einen Kommentar zu hinterlassen, oder einen Trackback von deinem Weblog zu senden.

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