Unter einer Maßregelkündigung versteht man im Arbeitsrecht eine Kündigung, die gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verstößt. Hier steht: „Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.“ Man spricht auch von einem Sonderfall der sog. Sittenwidrigkeit. Das ist ein Rechtsbegriff aus dem deutschen Zivilrecht.

Kündigt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer und verstößt er durch die Kündigung gegen den § 612a BGB, so ist diese gem. § 134 BGB nichtig. Sogar Ansprüche auf Schadensersatz wären dann denkbar. Liegen auslösende Handlung und die Reaktion darauf auch noch in einem engen zeitlichen Zusammenhang, so kann, nicht unwichtig, schon der Beweis des ersten Anscheins für einen Verstoß gegen das Maßregelverbot sprechen. Das ist für den Arbeitnehmer oft ganz gut vor Gericht.

Ein neuerer Fall einer solchen Maßregelkündigung passierte Ende 2013 in Berlin: Dort erhielt eine Arzthelferin in der Probezeit, etwa zwei Monate nachdem sie den neuen Job angetreten hatte, die fristlose Kündigung. Warum? Ihr Chef bat sie am Tag vorher, wegen der „schwierigen Personalsituation“ an den Weihnachtstagen auszuhelfen. Am Folgetag reichte die Kollegin eine ärztliche AU-Bescheinigung über einen Zeitraum von immerhin 20 Tagen ein. Ihr Chef erklärte deshalb die fristlose Kündigung – und zwar auch unter ausdrücklichem Hinweis auf das Attest.

Vor dem Arbeitsgericht Berlin hatte die Arzthelferin mit ihrer Kündigungsschutzklage Erfolg (Urteil vom 11.04.2014, 28 Ca 19104/13). Zwar vertreten einige Landesarbeitsgerichte die Ansicht, dass eine Maßregelung gem. § 612a BGB für Arbeitsausfälle aufgrund von Krankheit schon deshalb ausgeschlossen sei, weil die erkrankte Person mit ihrem Fernbleiben von der Arbeit  kein „Recht“ im Sinne des Gesetzes ausübe. Die Berliner Richter stellten dagegen klar, dass die Kollegin bei ihrer Krankmeldung auf jeden Fall ein solches Recht ausübte. Es handelt sich um das Recht, unter Berufung auf das Entgeltfortzahlungsgesetz nicht zur Arbeit gehen zu müssen.

Die Kündigung war – vorsichtig formuliert – nicht besonders schlau. Der Arbeitgeber begründete sie ziemlich ausführlich und ging darin unter anderem auf die Erkrankung der Kollegin ein. Ungeschickt, denn: Die Annahme einer Maßregelkündigung durch das Gericht war durch den wie auf einem Tablett servierten Zusammenhang die fast schon logische Folge.

Das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin ist leider nicht im Volltext abrufbar.

[NACHTRAG 7.11.2014: Den Volltext gibt es hier – mit Dank an Rechtsanwalt Splendor]

Die Leitsätze der Entscheidung lauten:

1. Beantwortet der Arbeitgeber die Übermittlung einer ärztlichen Bescheinigung über bestehende Arbeitsunfähigkeit einer Arbeitsperson postwendend mit (hier: fristloser) Kündigung, nachdem er diese am Vorabend – somit vergeblich – gebeten hatte, angesichts „der schwierigen Personalsituation zu den Weihnachtstagen zu helfen“, so stellt sich die Kündigung als verbotene Maßregelung i.S. des § 612a BGB dar.

2. Dem kann nicht mit Erfolg entgegengehalten werden, die Inanspruchnahme der benötigten Genesungszeit (siehe auch § 275 Abs. 1 und 3 BGB) sei tatbestandlich keine Ausübung von „Rechten“ – Im Gegenteil: Gerade w e i l vielfach Dispositionsspielräume objektiv arbeitsunfähig erkrankter Arbeitspersonen in der Frage bestehen (oder beim Arbeitgeber vermutet werden), ob sie gleichwohl ihrer Arbeit nachgehen, begegnen der forensischen Praxis jene Fallgestaltungen, in denen Arbeitgeber ihrer Zielperson schon im Vorhinein verdeutlichen, mit welchen Konsequenzen diese bei erkrankungsbedingtem Ausfall zu rechnen haben.

Das Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Berlin wurde übrigens durch Vergleich beendet. Zum Inhalt des Vergleichs haben wir leider keine Infos.

Bildquelle: © Gina Sanders – fotolia.com



Dieser Beitrag wurde am Donnerstag, 06. November 2014 um 14:34 Uhr veröffentlicht und wurde unter der Kategorie Kündigungsschutz, Rechtsprechung abgelegt. Du kannst die Kommentare zu diesen Eintrag durch den RSS-Feed verfolgen. Du hast die Möglichkeit einen Kommentar zu hinterlassen, oder einen Trackback von deinem Weblog zu senden.

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