von Susanne am 16.09.2011, 15:18 Uhr , Kategorie: Rechtsprechung

Nimmt ein Arbeitnehmer eigenmächtig Urlaub, so kann das eine fristlose Kündigung rechtfertigen – muss aber nicht, so das Ergebnis einer Kammerverhandlung am 8. Septemer 2011 vor dem Krefelder Arbeitsgericht (Az.: 1 Ca 960/11).

Was war geschehen? Der Kläger, der seit 18 Jahren bei der Beklagten als Schlosser beschäftigt war, beantragte Mitte März bei seinem Vorgesetzten fünf Tage Resturlaub aus 2010 für den Zeitraum vom 31. März bis zum 6. April 2011. Der Vorgesetzte lehnte dies wegen der Langzeiterkrankung zweier Arbeitskollegen und des entsprechenden Arbeitsanfalls ab und bot an, bei der Personalabteilung wegen einer ausnahmsweisen Übertragung des Resturlaubs über den 31. März 2011 hinaus nachzufragen. Nachdem der Kläger wegen dieser Übertragung noch an weiteren drei Tagen nachgehakt hatte, teilte ihm am 30. März 2011 sein Vorgesetzter mit, dass eine Übertragung nicht in Betracht komme. Das wollte der Kläger so nicht hinnehmen und blieb in der Zeit vom 31. März bis zum 6. April 2011 eigenmächtig der Arbeit fern.

Daraufhin kündigte der Arbeitgeber ihm fristlos wegen eigenmächtiger Selbstbeurlaubung. Eine vorherige Abmahnung hielt er nicht für erforderlich, da seiner Ansicht nach dem Mitarbeiter hätte klar sein müssen, dass sein Verhalten unmittelbar zur Kündigung führen werde. Der Kläger hingegen war der Ansicht, die Kündigung sei unverhältnismäßig, da es in dem langjährigen Arbeitsverhältnis zuvor noch keinen entsprechenden Vorfall gegeben habe und er bislang auch noch nie abgemahnt worden sei.

In der Verhandlung konnten sich die Parteien dahingehend einigen, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht und die fristlose Kündigung gegenstandslos ist, der Kläger jedoch wegen der unerlaubten Selbstbeurlaubung eine Abmahnung erhält und diese auch akzeptiert.

Das Gericht hatte zuvor darauf hingewiesen, dass die eigenmächtige Selbstbeurlaubung grundsätzlich auch ohne vorherige Abmahnung die fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen könne. Es gebe im Kündigungsschutzrecht aber keine absoluten Kündigungsgründe. Vielmehr sei in jedem Einzelfall im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung zu prüfen, welches die angemessene Reaktion auf ein Fehlverhalten eines Arbeitnehmers sei.

Im vorliegenden Fall hielt das Gericht die Reaktion des Arbeitgebers für nicht angemessen. Hierfür war zum einen ausschlaggebend, dass der Kläger bereits seit 18 Jahren beschäftigt war, ohne dass es bisher zu einem vergleichbaren Vorfall oder gar zu einer Abmahnung gekommen wäre. Zum anderen hatte das Gericht berücksichtigt, dass sich die Beklagte auch nicht einwandfrei verhalten hat, indem sie den Urlaubsantrag des Klägers im Übertragungszeitraum mit einer nicht ausreichenden Begründung abgelehnt und dann nicht einmal einer Übertragung des Resturlaubs über den 31.03.2011 hinaus zugestimmt und ihm dies auch noch erst kurz vor Ablauf der Verfallfrist mitgeteilt habe. Das heile zwar nicht das rechtswidrige Verhalten des Klägers, so das Gericht, könne vor diesem Hintergrund aber bestenfalls noch eine ordentliche, fristgerechte Kündigung – dies war im vorliegenden Fall tarifvertraglich ausgeschlossen –oder eine Abmahnung rechtfertigen.

Susanne

 

Bildquelle: © Dmitry Ersler - Fotolia.com


Dieser Beitrag wurde am Freitag, 16. September 2011 um 15:18 Uhr veröffentlicht und wurde unter der Kategorie Rechtsprechung abgelegt. Du kannst die Kommentare zu diesen Eintrag durch den RSS-Feed verfolgen. Du hast die Möglichkeit einen Kommentar zu hinterlassen, oder einen Trackback von deinem Weblog zu senden.

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1 Kommentar »

  1. Da frage ich mich doch, was der Mitarbeiter denn hätte machen sollen? Er darf nicht in Urlaub gehen und der Urlaub wird nicht übertragen. Ergo kann er den Urlaub nicht einbringen, d.h. er wird ihm faktisch gestrichen. Das kann doch auch nicht rechtens sein.
    Es war natürlich nicht schlau vom Mitarbeiter, bis zum letzten Drücker zu warten. Aber nehmen wir an, er kommt um den Urlaub 3 Monate vor Ablauf der Frist ein, und der AG verfährt wie beschrieben. Was sind dann die Möglichkeiten des Mitarbeiters, zu seinem Recht zu kommen?

    Kommentar von: Michael – am 19. September 2011 um 17:58

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