Sofortige Kündigung oder doch erst eine Abmahnung? Diese Frage stellt sich in der Praxis immer wieder. Besonders problematisch ist dabei, ob der vorherige Einsatz einer Abmahnung erforderlich gewesen wäre oder nicht. Denn: Oft wird ohne Abmahnung gekündigt. Wird die Sache dann im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht verhandelt, stellt sich häufig heraus, dass eine Abmahnung notwendig gewesen wäre. Folge: Die Kündigung ist unwirksam. Man sagt, die Abmahnung habe Warnfunktion. Aber kann darauf auch verzichtet werden?

Vom Bundesarbeitsgericht wurde ein Fall entschieden, in dem es um die Entbehrlichkeit einer solchen Abmahnung ging. Eine Kollegin arbeitete seit 1977, also seit vielen Jahrzehnten als Sachbearbeiterin im Sekretariat einer Universität in Mecklenburg-Vorpommern. 2009 erhielt sie den Auftrag, zwei Mülltonnen bei der Stadt abzumelden. Im Jahr darauf erhielt die Uni mehrere Gebührenbescheide und Mahnungen für nicht bezahlte Rechnungen, die beiden Tonnen betreffend. Die Beschäftigte ignorierte im Folgenden insgesamt 16 Schreiben und Mahnbescheide, am Ende liefen Forderungen in Höhe von rund 5.000 Euro auf. In einem Klärungsgespräch mit dem Arbeitgeber behauptete sie, dass sie die Tonnen damals abgemeldet und gegen die Gebührenbescheide auch Widerspruch eingelegt habe. Im Nachhinein stellte sich schnell heraus, dass ihre Angaben nicht stimmten. Ganz im Gegenteil habe sie entsprechende Schreiben für die Akten nachträglich verfasst und darauf das Datum manipuliert. Der Arbeitgeber kündigte fristgemaß, insbesondere ohne vorherige Abmahnung.

Eine verhaltensbedingte Kündigung der Beschäftigten sei hier nach  § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG gerechtfertigt gewesen, so das BAG. Die Pflichtverletzungen der Arbeitnehmerin waren gravierend. So habe sie über einen längeren Zeitraum nicht auf Schreiben und Mahnungen reagiert, schließlich sogar Briefe rückdatiert und somit gefälscht, womit sie ihre Fehler gegenüber dem Arbeitgeber vertuschen wollte. Eine Abmahnung sei deswegen entbehrlich gewesen. Entscheidend war nicht die Nichtbearbeitung der Briefe, allein dafür wäre sie mit einer Abmahnung davon gekommen. Heftig war vor allem ihr Versuch, den Arbeitgeber durch Manipulationen zu täuschen. Damit hat sie eine für diesen nicht mehr hinnehmbare Grenze überschritten (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.01.2014 – Az. 2 AZR 638/13). Einer Warnung bedurfte es hier nicht mehr.

Übrigens: Der Betriebsrat hat bei Abmahnungen kein Mitbestimmungsrecht. Es handelt sich um eine individualrechtliche Angelegenheit zwischen Arbeitgeber und dem betroffenen Arbeitnehmer. Im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat jedoch bei der Anhörung nach § 102 BetrVG die vorherige Abmahnung vorzulegen. Tipp: Wenn möglich eine freiwillige Betriebsvereinbarung über das Abmahnverfahren nach § 88 BetrVG abschließen. Für Betriebsräte gibt es spezielle Seminare zu diesem Thema.

Bildquelle: © BrianAJackson  – iStockphoto.com



Dieser Beitrag wurde am Freitag, 12. September 2014 um 16:04 Uhr veröffentlicht und wurde unter der Kategorie Kündigungsschutz, Rechtsprechung abgelegt. Du kannst die Kommentare zu diesen Eintrag durch den RSS-Feed verfolgen. Du hast die Möglichkeit einen Kommentar zu hinterlassen, oder einen Trackback von deinem Weblog zu senden.

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