Was einen Whistleblower ausmacht, wird vielen bekannt sein. Meist handelt es sich dabei um Arbeitnehmer, die tatsächliche oder vermeintliche Mißstände in ihrem Betrieb nach Außen melden oder anzeigen. Dafür gibt es zwei Wege: Der eine führt zu Behörden oder staatlichen Stellen. Der andere über die Presse direkt an das Licht der Öffentlichkeit. Hinweisgeber bleiben anonym oder sie wagen sich aus ihrer Deckung heraus. Letzteres macht sie glaubwürdiger. Abhängig von den erhobenen Vorwürfen wird die Stimmung im Unternehmen dann am Kochen sein. Weiß der Arbeitgeber, wer die Info nach außen gegeben hat, erfolgt zudem oft eine arbeitsrechtliche personelle Einzelmaßnahme: Die fristlose Kündigung.

In vielen größeren deutschen Unternehmen gibt es interne Hinweisgebersysteme, die regeln, an wen sich Mitarbeiter wenden können, wenn sie Mißstände ausgemacht haben. Dennoch: Selbst wenn man sich betriebskorrekt verhält, heißt es nicht, dass auch Abhilfe geschaffen wird. Dann bleibt für viele nur der Gang nach außen. Das Problem dabei: Gesetzliche Regelungen gibt es keine. Dafür immer mehr Rechtsprechung. Die wichtigste war das Urteil des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte vom Juli 2011 (wir berichteten): Danach verstieß die fristlose Kündigung einer Arbeitnehmerin wegen der Veröffentlichung entsprechender Mißstände gegen die Europäische Menschenrechtskonvention. Im konkreten Fall übertraf das Interesse der Öffentlichkeit an der Aufklärung der Mißstände die unternehmerischen Interessen. Wegen Verletzung ihrer Meinungsfreiheit erhielt die Kollegin damals auch eine finanzielle Entschädigung im Wege des Schadensersatzes.

Landet heutzutage eine Whistleblower-Kündigung vor dem Arbeitsgericht, so prüft der Richter unter anderem, ob der Mitarbeiter durch seine Anzeige eine Pflichtverletzung begangen hat. Dabei werden Rechte und Pflichten der Beteiligten abgewogen: Es geht um Verschwiegenheit und Loyalität auf der einen sowie Meinungsfreiheit und der Beseitigung dieser Mißstände auf der anderen Seite. Zudem wird geprüft, ob interne Wege eingehalten wurden. Diese können durch Compliance-Richtlinien vorgegeben sein. Die konkrete Situation richtig zu beurteilen ist oft kompliziert. Arbeitnehmer sollten sich juristisch beraten lassen, Betriebsräte über die Rechtslage informieren, um für einen effektiven Whistleblower-Schutz im Betrieb zu sorgen.

Ein aktueller Whistleblower-Fall wurde gerade vor dem Arbeitsgericht Berlin verhandelt. Hier musste sich ein Rettungssanitäter erklären, der die Medien über angebliche Mißstände bei seinem Arbeitgeber, einem privaten Krankentransport informiert hatte. Gegen die fristlose Kündigung wehrte sich der Kollege – jedoch ohne Erfolg. Der Grund: Er habe nach Ansicht des Gerichts nicht versucht, zuerst intern und ohne Veröffentlichung in den Medien auf eine Beseitigung der Mißstände hinzuwirken. Gegen das Urteil legte er Berufung ein: Die Kündigungsschutzklage befindet sich nun in zweiter Instanz beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.

Der Arbeitgeber hielt juristisch noch einen drauf: Im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes wollte er den Arbeitnehmer verpflichten, Äußerungen über die angeblichen Mißstände generell zu unterlassen. Diesen Antrag wies das Arbeitsgericht nun zurück. Begründung: Zwar habe der Sanitäter, wie geschildert, nicht den richtigen Weg eingehalten. Seine Äußerungen selbst seien jedoch vom Recht auf freie Meinungsäußerung gedeckt. An den konkreten Vorwürfen darf er also -vorerst – weiterhin festhalten (Arbeitsgericht Berlin vom 2.9.2014, 31 Ga 11742/14).

Bildquelle: © snaptitude – fotolia



Dieser Beitrag wurde am Montag, 08. September 2014 um 17:27 Uhr veröffentlicht und wurde unter der Kategorie Rechtsprechung abgelegt. Du kannst die Kommentare zu diesen Eintrag durch den RSS-Feed verfolgen. Du hast die Möglichkeit einen Kommentar zu hinterlassen, oder einen Trackback von deinem Weblog zu senden.

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