Das Kündigungsschutzgesetz ist für die meisten Arbeitnehmer eine prima Sache. Will der Arbeitgeber kündigen, so braucht er einen Grund. Einfach so geht nicht. Problem: Das Gesetz muss anwendbar sein. Und das ist nicht immer der Fall. Denn: Nach seinem § 1 Abs. 1 gilt es nur, wenn das Arbeitsverhältnis im selben Betrieb länger als 6 Monate bestand. Und ganz kleine Betriebe müssen auch noch auf den §23 KSchG achten. Aber der spielte hier keine Rolle.

Eine frühere Schlecker-Mitarbeiterin musste mit ihrer Kündigungsschutzklage bis zum Bundesarbeitsgericht. Die Kollegin arbeitete über 12 Jahre lang als Verkäuferin in einer saarländischen Schlecker-Filiale. Diese wurde zum 31.10.2009 still gelegt und geschlossen. Auf der anderen Straßenseite eröffnete unmittelbar danach ein neuer „Schlecker XL“-Markt. In einem Aufhebungsvertrag wurde geregelt, dass sie dort sofort ab dem 2.11.2009 als Leiharbeitnehmerin, offiziell beschäftigt bei einer dritten Firma, anfangen könne. Kurz danach wurde sie von Schlecker XL übernommen und erhielt einen neuen Arbeitsvertrag ab dem 1.2.2010. Am 7.7.2010 kündigte die Arbeitgeberin ordentlich zum 31.8.2010.

Die Kollegin erhob Kündigungsschutzklage und berief sich dabei auf das Kündigungsschutzgesetz. Dessen Anwendbarkeit stritt die Arbeitgeberin ab. Begründung: Das Arbeitsverhältnis habe zum Kündigungszeitpunkt noch keine sechs Monate bestanden. Somit brauche sie zum Kündigen keine Gründe, da das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar sei.

Die Arbeitgeberin stellte eine einfache Rechnung auf: Vertragsbeginn erst am 1.2.2010, somit Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes nach sechs Monaten ab dem 1.8.2010. Kündigung erfolgte jedoch bereits am 7.7.

Die Schlecker-Frau kalkulierte anders. Sie stellte sich auf den Standpunkt, die gesetzliche Wartezeit sei aufgrund „anzurechnender Vorbeschäftigungszeiten“ erfüllt. So wurde die frühere Verkaufsstelle nicht still gelegt, sondern im Wege eines Betriebsteilübergangs gem. § 613a BGB übernommen und als „XL-Markt“ weitergeführt. Im übrigen seien die getroffenen Vereinbarungen unwirksam: Durch die vorgenommenen Vertragsänderungen und -neugestaltungen sowie das dreimonatige Zwischen-Arbeitsverhältnis als Leiharbeiterin sollte lediglich das Kündigungsschutzgesetz umgangen werden.

Das Bundesarbeitsgericht ließ die Wirksamkeit der Kündigung offen (Urteil vom 20.02.2014, 2 AZR 859/11). Ob die sechsmonatige Wartezeit erfüllt ist oder nicht, lässt sich nach den Feststellungen der Vorinstanz nicht beurteilen. Klar ist: Das neue Arbeitsverhältnis bestand noch keine sechs Monate. Daran ändert der dreimonatige Status als Leiharbeitnehmerin erst mal nichts. Umstände, die zu einer Anrechnung aus einem früheren Beschäftigungsverhältnis führen könnten, lägen keine vor. Ein Betriebsteilübergang habe auch nicht statt gefunden. Der Knackpunkt liegt laut BAG woanders: Die Vorinstanz hat nicht geprüft, ob sich die Beteiligten –stillschweigend!– auf die Berücksichtigung der im ersten Vertrag geleisteten Beschäftigungszeiten verständigt haben. Die äußeren Umstände sprechen jedenfalls dafür. Der ganze Ablauf mutete wie eine „Versetzung“ an. Und: Möglicherweise ist es Schlecker XL zudem verwehrt, sich auf die Nichterfüllung der Wartezeit zu berufen, weil das Rechtsmißbrauch darstellen würde. Dies müsse man prüfen, was Aufgabe der Vorinstanz sei.

Bildquelle: © Wittelsbach bernd – iStockphoto.com



Dieser Beitrag wurde am Freitag, 10. Oktober 2014 um 14:53 Uhr veröffentlicht und wurde unter der Kategorie Kündigungsschutz, Leiharbeit, Rechtsprechung abgelegt. Du kannst die Kommentare zu diesen Eintrag durch den RSS-Feed verfolgen. Du hast die Möglichkeit einen Kommentar zu hinterlassen, oder einen Trackback von deinem Weblog zu senden.

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