Im Vorstellungsgespräch möchte ein Arbeitgeber vom Bewerber am liebsten so viel wie möglich erfahren. Das ist verständlich. Genauso verständlich ist jedoch, dass der potentielle Arbeitnehmer so manche etwas pikantere Frage lieber unbeantwortet lassen will. Muss er doch realistischerweise befürchten, dass eine ehrliche Antwort darauf seine Chancen auf den Arbeitsplatz erheblich schmälern würde. Was nun in solchen Situationen pikant ist und was nicht, beschäftigt die Arbeitsgerichte seit längerer Zeit. Es geht um die Zulässigkeit von Fragen im Vorstellungsgespräch. In einem aktuellen Fall hatte sich das Bundesarbeitsgericht damit zu befassen, ob die Frage nach der Schwerbehinderung eines Bewerbers zulässig ist und ob ihre Stellung möglicherweise sogar einen Entschädigungsanspruch auslösen kann.

Eine schwerbehinderte Arbeitnehmerin bewarb sich für eine Stelle im Außendienst bei einem Softwareunternehmen. Als sie sich vorstellte, sollte sie einen Personalfragebogen ausfüllen. In diesem wurde auch nach dem Bestehen einer anerkannten Schwerbehinderung gefragt. Sie beantwortete die Frage wahrheitswidrig und wurde letztlich eingestellt. Einige Jahre später konfrontierte sie den Arbeitgeber mit den tatsächlichen Verhältnissen. Dieser erklärte die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung. Kurz danach schickte er eine fristlose sowie eine fristgemäße Kündigung hinterher. Die Kollegin ging vor Gericht. Sie wollte feststellen lassen, dass ihr Arbeitsverhältnis nach wie vor besteht, außerdem machte sie eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG geltend.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied, dass Anfechtung und Kündigungen unwirksam waren (Urteil vom 7. Juli 2011 – 2 AZR 396/10). Grund: Die Täuschungshandlung der schwerbehinderten Angestellten, also ihre Lüge auf die Frage nach einer Schwerbehinderung, sei nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrages gewesen. Dazu muss man wissen: Der Arbeitgeber hatte sich im Vorfeld darauf eingelassen, dass er diese Frage nur gestellt habe, um den Anteil der Schwerbehinderten im Betrieb zu erhöhen. Er hätte die Kollegin auf jeden Fall eingestellt! Diese Aussage hatte vor allem den taktischen Hintergrund, einem möglichen Entschädigungsanspruch die Grundlage zu entziehen, was auch erfolgreich gelang. Nur gleichzeitig machte das die Anfechtung unwirksam, da dieser nun die Basis entzogen war. Und auch mit der Kündigung ging es nicht recht voran: Unwirksam, weil die Lüge keine weiteren Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis gehabt habe!

Keine Antwort gab das BAG auf die generelle Frage, ob ein Arbeitgeber vor der Einstellung nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung fragen darf. Eine gesetzliche Regelung gibt es hier nicht. Aus diesem Grund galt die Frage früher als erlaubt! Seit Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) im Jahr 2006 ist dies anders: Nach dem AGG ist eine Benachteiligung aufgrund der Schwerbehinderung verboten! Seitdem gilt die Frage bei Juristen  sehr umstritten. Und eine höchstrichterliche Entscheidung gibt es leider ebenfalls nicht. Und auch in diesem Fall kam das Bundesarbeitsgericht um die Klärung der Frage herum.

Bleibt der Entschädigungsanspruch nach § 15 AGG: Der wurde aber nicht weiter geprüft, da laut Gericht keine ausreichenden Indiztatsachen für eine Benachteiligung vorlagen. Damit ist die Frage, ob dieser Paragraf bei unzulässig diskriminierenden Kündigung überhaupt anwendbar ist, ebenfalls weiterhin offen.

Rechtssicherheit sieht anders aus.

Peter



Dieser Beitrag wurde am Mittwoch, 13. Juli 2011 um 14:56 Uhr veröffentlicht und wurde unter der Kategorie Arbeitsvertrag, Rechtsprechung, Schwerbehindertenvertretung abgelegt. Du kannst die Kommentare zu diesen Eintrag durch den RSS-Feed verfolgen. Du hast die Möglichkeit einen Kommentar zu hinterlassen, oder einen Trackback von deinem Weblog zu senden.

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