• eine rote Birne ist in einem Käfig eingesperrt und wird von zwei gelben Birnen bewachtAm 18. August 2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten. Ziel dieser Vorschriften ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen (§ 1 AGG). Dies gilt für das Arbeitsleben aber auch im Rahmen von Alltagsgeschäften. 10 Jahre lang hat sich das Gesetz nun bewährt. Erfahrungswerte haben u.a. gezeigt, dass für Betroffene die Hürden oft zu hoch sind, um sich gegen die Benachteiligung rechtlich auch tatsächlich zur Wehr zu setzen. Daher ist Zeit für eine Reform, findet die Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Schutzlücken müssen geschlossen werden, damit Menschen wirksamer gegen Diskriminierung vorgehen können und der Schutz vor Benachteiligung noch sicherer wird, so die Experten. In einer aktuellen Pressemitteilung berichtet die Antidiskriminierungsstelle des Bundes von den wesentlichen Forderungen für eine Novellierung des Gesetzes. Zum Beispiel:


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Weiße Frau und dunkelhäutiger Mann in RedaktionGut gemeint ist oft leider nicht gut gemacht: Das ambitionierte Ziel, den Anteil von Frauen in bestimmten Positionen zu erhöhen, geht als Schuss nach hinten los, wenn sich die vom Unternehmen dafür vorgesehene Maßnahme als Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) entpuppt. Oder anders gesagt: Wenn statt Frauen zur Abwechslung mal die Männer diskriminiert werden.

Im Juni 2014 beschäftigte sich das Arbeitsgericht Berlin mit einer Stellenanzeige der überregional erscheinenden alternativen Berliner Zeitung „taz – tageszeitung“. In dieser suchte die Redaktion für eine Volontariatsstelle ausdrücklich eine „Frau mit Migrationsgeschichte“. Ines Pohl ist die Chefredakteuerin der taz. Dem Berliner Tagesspiegel sagte sie, „die taz wolle Vielfalt nicht nur predigen, sondern auch leben“. Die Volontariatsstelle sollte ein aktiver Beitrag sein, um den Anteil von Frauen in Führungspositionen im Journalismus zu erhöhen.

Beworben hatte sich auch ein gebürtiger Ukrainer. Den gewünschten Migrationshintergrund konnte er vorweisen, das passende Geschlecht nicht. Die taz lehnte ihn von vornherein ab und kommunizierte das auch ganz offen.
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Max. Xaver Steibl ist heute 34 Jahre alt. Er absolvierte eine Ausbildung zum Kommunikationelektroniker. Nach Bundeswehr und einer weiteren fachlichen Fortbildung arbeitete er viele Jahre lang im IT Support eines Unternehmens als Netzwerktechniker. Wir vermuten, Herr Steibl ist ein sehr netter Kollege. Arbeitgeber stehen vermutlich irgendwie auf ihn. Allein, wir werden es nie erfahren, denn: Es gib ihn nicht!

Herr Steibl ist die Erfindung eines über 50jährigen Informationselektronikers. Der virtuelle Herr Steibl besitzt nur einen einzigen Zweck: Er soll den Nachweis führen, dass Unternehmen Stellenbewerber wegen des Alters benachteiligen. Herr Steibl soll seinem Erfinder zu einem Schadensersatzanspruch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz verhelfen.

Herr Steibl ist knapp 20 Jahre jünger als sein Erfinder. Man kann sich schon denken, um welches verpönte AGG-Merkmal (§ 1 AGG) es gehen wird.
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Szenenwechsel: Sie haben sich gerade bei einer Firma auf eine freie Stelle beworben. Man lädt Sie zum Vorstellungsgespräch ein. Während Sie in einem Vorraum warten, öffnet sich die Tür. Ein Mann erscheint, schaut sie an und sagt ….. erst mal nichts. Daraufhin fragen Sie ihn, ob er denn der Vertreter des Unternehmens sei. Er bejaht. Sie stellen sich ihm mit Ihrem kompletten Namen vor. Der Mann erwidert, er sei jetzt schon etwas erstaunt, denn ihm sei eine Frau als Bewerberin angekündigt worden. Sie sagen, dass das schon stimme, sie seien diese Frau! Der Mann ist offenbar stark verunsichert, führt sie dann aber trotzdem etwas im Betrieb herum und erklärt Ihnen, um was es bei der Tätigkeit geht.

Was der Mann nicht wusste: Die geschilderte Bewerberin war transsexuell. Sie hatte also als Mann eine weibliche Identität angenommen. Ihr Aussehen schien aber offenbar noch etwas männlich zu wirken. Den Job hat sie nicht erhalten. Natürlich nicht.

Vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz ging es um eine Entschädigungsklage wegen Diskriminierung nach § 15 AGG. Die Kollegin meinte, der potentielle Arbeitgeber habe sie herabgewürdigt und ihre geschlechtliche Identität angezweifelt. Ihre Transexualität sei nicht bekannt gewesen. Es sei ein Unding, dass Menschen wie sie
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Vorsicht, weil desaströse Diskriminierung: „Für unseren Kundendienst suchen wir einen engagierten und belastbaren Sachbearbeiter deutscher Herkunft (bis 30 Jahre).“ Derart miserable Stellenanzeigen werden zwar immer seltener, sterben aber nicht aus. Immer mehr Beschäftigte wissen: Ist eine Stellenausschreibung diskriminierend, kann man als abgelehnter Bewerber unter Umständen Entschädigungsansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen, § 15 Abs. 2 AGG. Dazu muss sich der Anspruch jedoch gegen den Arbeitgeber in spe richten. Was aber, wenn dieser nicht bekannt ist, weil eine Personalvermittlungsagentur zwischengeschaltet ist?

Folgender Fall: Ein berufserfahrener Betriebswirt bewarb sich online auf eine Stelle als Personalvermittler. In der Ausschreibung wurde darauf hingewiesen, dass Berufserfahrung von 1-2 Jahren gewünscht sei, der Karrierestatus für diesen Job wurde mit „Berufseinsteiger“ angegeben. Die Bewerbung selbst sollte an eine Firma namens „U GmbH“ gesendet werden. Der Kollege erhielt nach seiner Bewerbung eine Absage, allerdings von einer anderen Firma mit ähnlichem Namen. Da er sich persönlich diskriminiert fühlte, ging er gegen die Firma, von der er die Absage erhielt, juristisch vor. Dabei verlangte er unter anderem 16.000 Euro Schadensersatz nach AGG. Vor Gericht stellte sich heraus, dass die beklagte Firma, eine Schwesterfirma der tatsächlichen Arbeitgeberin, nur als Personalvermittlerin zwischengeschaltet war. Pech gehabt: Falsche Beklagte! Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision zurück (Urteil vom 23.01.2014, Az. 8 AZR 118/13).

Wie setzt man seine Ansprüche nach dem AGG durch, wenn man auf die Bewerbung eine Absage erhält, diese als diskriminierend empfindet und
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von Susanne am 22.01.2013, 14:20 Uhr , Kategorie: Frauen im Beruf, Gleichberechtigung

Da ist mal einer mit Karacho ins Fettnäpfchen gesprungen: Im Berliner Zoo leistete sich der Direktor Bernhard Blaszkiewitz den Fauxpas, in einem internen Dokument die Vornamen seiner Mitarbeiterinnen mit dem Code 0,1 zu ersetzen. Hierzu muss man wissen, dass dieser Code in der Zoologie zur Kennzeichnung weiblicher Tiere benutzt wird.

Die Frau als Zuchtstute? Mit diesem zweifelhaften „Kompliment“ versuchte sich der Zoo-Chef auch noch aus der Affäre zu ziehen: Er wehrte sich gegen die Anschuldigungen mit der Begründung, die Klassifizierung von Frauen-Namen mit dem Zusatz 0,1 für „Weibchen“ – in der Zoo-Welt auch eine Bezeichnung für „Zuchtstute“ – sei „nicht etwa eine Bezeichnung von Missachtung“, vielmehr sei das von ihm „als Höflichkeit gegenüber den weiblichen Mitarbeitern gedacht“. Ah ja!

Nicht nur die Zoo-Mitarbeiter(innen) sind – im wahrsten Sinne des Wortes – tierisch sauer.
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Lufthansa-Piloten müssen weiterhin in öffentlichen Flughafenbereichen ihre Pilotenmützen tragen, während für Pilotinnen die Mützenpflicht nicht gilt. Im Gegensatz zur Vorinstanz sah das LAG Köln darin keine Benachteiligung von Männern (Urteil vom 29.10.2012, Az.: 5 Sa 549/11).

Hintergrund des Rechtsstreits ist eine „Betriebsvereinbarung Dienstbekleidung“. Diese sieht vor, dass Frauen eine Pilotenmütze tragen können, aber die Mütze nicht zur vollständigen Uniform gehört. Männer dagegen müssen die Mütze zwingend in dem der Öffentlichkeit zugänglichen Flughafenbereich anhaben.

Der klagende Pilot war für einen Flug nach New York eingeteilt. Während der Flugvorbereitung wurde er von seinem Vorgesetzten gefragt, ob er seine Pilotenmütze bei sich führe. Der Pilot verneinte dies und berief sich unter Hinweis auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) darauf, dass die Vorschrift der Betriebsvereinbarung nichtig sei. Er wurde daraufhin von dem Flug abgesetzt. Mit seiner Klage wollte er grundsätzlich klären lassen, ob es rechtmäßig ist, nur Männer zum Tragen der Pilotenmütze zu verpflichten.
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Wer sich bei einer Bewerbung beispielsweise aufgrund einer Behinderung benachteiligt fühlt, kann Schadensersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verlangen. Allerdings sind hierfür lediglich zwei Monate Zeit. Das geht aus einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt hervor.

In dem dem Gericht vorliegenden Fall hatte sich ein Mann auf eine Stelle als Lehrer beworben. Dabei machte er darauf aufmerksam, dass er eine anerkannte Schwerbehinderung hat. Der Arbeitgeber lehnte die Bewerbung ab. Gut zwei Monate später meldete der Bewerber Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche an, weil man ihn nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hatte.

Zu spät, entschieden die Gerichte. Wie schon die Vorinstanzen war auch Bundesarbeitsgericht der Auffassung,
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Beim Wuppertaler Handelsunternehmen EDE ist seit vorletztem Jahr eine heftige gerichtliche Auseinandersetzung zwischen der früheren Betriebsratsvorsitzenden und dem Arbeitgeber in Gange. Folgendes ist passiert: Ab November 2010 erhielt die BR-Vorsitzende mehrere, darunter auch fristlose, Kündigungen, denen vom Betriebsrat zugestimmt worden ist. Die Gründe: Beleidigung und Bedrohung anderer Betriebsratsmitglieder, Aufbewahrung eines „Tierabwehrgeräts“ (ach du liebe Güte, sowas wie das hier etwa?)  im BR-Büro sowie Vortäuschung der Arbeitsunfähigkeit, da die Betriebsrätin während ihrer „AU“ sowohl an einem Segeltörn als auch an einer Kinderfreizeit teilgenommen habe. Seit dem Jahr 2011 wird nun vor dem Arbeitsgericht Wuppertal über die von ihr erhobenen Kündigungsschutzklagen verhandelt.

Zwischenzeitlich reichte die Betriebsrätin noch eine weitere Klage ein: Sie verlangte von ihrem Arbeitgeber insgesamt 420.000 Euro Entschädigung und Schmerzensgeld wegen
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Eine Stellenbeschreibung mit der Bezeichnung „Junior“ beinhaltet keine Diskriminierung älterer Bewerber nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Das entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit seinem Urteil vom 21.07.2011, 5 Sa 847/11.

Ein Unternehmen suchte per Stellenanzeige einen „Junior Personalreferent Recruiting“. Hierauf bewarb sich unter anderen ein 41-jähriger Arbeitnehmer. Auf sein Alter wies er in seiner Bewerbung auch hin. Eingestellt wurde letztlich ein zehn Jahre jüngerer Kollege. Der Bewerber „40 plus“ war daraufhin der Ansicht, dass hier ein Verstoß gegen das AGG vorliegt. Er meint, das Unternehmen hatte mit der Bezeichnung „Junior“ bewusst einen jungen Mitarbeiter gesucht und ihn selbst letztlich aufgrund seines Alters nicht berücksichtigt.

Keine Altersdiskriminierung, so die Richter. Die Bezeichnung „Junior“ weist nicht auf das Alter hin, sondern lediglich auf
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