Wer kein Deutsch versteht und einen Arbeitsvertrag unterschreibt, der in deutscher Sprache verfasst ist, kann sich später nicht darauf berufen, dass bestimmte Klauseln unwirksam seien, nur weil man sie nicht verstanden hat.

Ein portugiesischer Fernfahrer bewarb sich bei einer Spedition in Pirmasens. Das Vorstellungsgespräch führte man auf portugiesisch, der unterschriebene Arbeitsvertrag war in deutscher Sprache. Das Arbeitsverhältnis endete nach knapp zwei Jahren. Anschließend machte der Trucker noch einige Forderungen gerichtlich geltend. Die Beklagte berief sich auf eine Ausschlussklausel des Arbeitsvertrages, wonach die Forderungen wegen Fristablauf verfallen seien. Der Kollege aus Portugal hielt das für unwirksam. Er war der Meinung, der Arbeitsvertrag hätte ihm in seiner Muttersprache vorgelegt werden müssen, zumal die Arbeitgeberin genau wusste, dass er kein Deutsch verstand.

Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage in letzter Instanz ab. Ein Vertrag sei bereits mit Unterschrift und Zugang wirksam, nicht jedoch erst dann, wenn er vom Vertragspartner auch verstanden worden sei. Das BAG wortwörtlich: „Zudem wären andernfalls konsequenterweise jedwede individuellen Defizite zu berücksichtigen. Jedes Schreiben, das der Empfänger nicht lesen kann oder – zB aufgrund von Fremdwörtern oder Fachausdrücken – nicht versteht, ginge ihm danach erst zu, wenn ihm der Inhalt des Schreibens vorgelesen oder nachvollziehbar erläutert worden wäre. Mit dem Gedanken der Rechtssicherheit und des Verkehrsschutzes wäre dies unvereinbar.“

Unterschreibt man einen Vertrag, nimmt man diesen mit seinem gesamten Inhalt an. Fehlende oder schlechte Sprachkenntnisse stehen dem somit nicht entgegen. Schließlich ist niemand verpflichtet, einen in fremder Sprache verfassten Arbeitsvertrag zu unterschreiben. Auch eine Übersetzung wäre möglich gewesen. Das Risiko trägt somit derjenige, der sich auf einen Vertrag in einer fremder Sprache einlässt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. März 2014 – 5 AZR 252/12 (Volltext)

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Viele Arbeitnehmer genießen den Schutz der gesetzlichen Vorschriften über die Verwendung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGBs), da sie auf Grund von Formulararbeitsverträgen beschäftigt werden. Diese liegen nach § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB vor, wenn eine Partei ihre Vertragsbedingungen für eine Vielzahl von Verträgen verwendet und entsprechend vorformuliert hat (z.B. Verwendung von Vertragsmustern). Selbst wenn dies nicht der Fall sein sollte, kommt das AGB-Recht dennoch zum Zuge, wenn
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Im Arbeitsvertrag bestehen für beide Seiten Hauptpflichten: Der Arbeitnehmer erbringt die vereinbarte Arbeitsleistung zur rechten Zeit und am richtigen Ort und der Arbeitgeber zahlt das fällige Arbeitsentgelt.

Darüber hinaus gibt es noch zahlreiche vertragliche Nebenpflichten, die zwar nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag stehen, aber durch den Grundsatz von „Treu und Glauben(§ 242 BGB) Anwendung finden. Grob vereinfachend gesagt bedeutet dieser Grundsatz nichts anderes als die sog. „Goldene Regel“: „Behandle andere immer so, wie du selbst behandelt werden willst“.

Erleidet nun ein Arbeitnehmer durch die Verrichtung seiner Arbeitstätigkeit Gesundheitsschäden, liegt es auf der Hand, dass er dafür von seinem Arbeitgeber Schadensersatz gezahlt bekommen möchte. So war das auch in einem Fall, den das Bundesarbeitsgericht vor zwei Wochen entschieden hat (BAG, 28.04.2011 – 8 AZR 769/09).

Der Arbeitgeber hatte seinen Arbeitnehmer zu Sanierungsarbeiten eingesetzt. Das Gewerbeaufsichtsamt ließ kurz darauf die Arbeiten einstellen, da asbesthaltiger Staub freigesetzt wurde. Der Arbeitnehmer verlangte nun Schadensersatz. Diesen gewährten ihm die Richter
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Wenn es um’s Gehalt geht, werden alle plötzlich ganz leise: Denn über Geld spricht man nicht, zumindest nicht in Deutschland. Im Kollegenkreis wird mittlerweile lockerer über Sex gesprochen, als über das, was einem der Arbeitgeber bezahlt. Nur: Warum ist das so? Die Süddeutsche Zeitung ist diesem Phänomen nachgegangen.

Karsten Müller findet es verständlich, dass das Thema so stark tabuisiert ist. Der Professor für Wirtschaftspsychologie erklärt, dass wir beim Gespräch über das Gehalt zwei Nachteile befürchten: Dass sich
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von Peter am 10.12.2010, 14:26 Uhr , Kategorie: Datenschutz

Es ist schon verlockend: Da hat ein leitender Angestellter aus Versehen die Kopie eines vertraulichen Besprechungsprotokolls von Geschäftsführung und Betriebsrat auf einen für alle Mitarbeiter frei zugänglichen Ordner ins Firmen-Netzwerk gestellt. Keiner merkt’s bis auf einen, der sich gleich mal eine Kopie davon zieht. Oder noch besser: Eine schon länger gefrustete Arbeitnehmerin erhält über den E-Mail-Verteiler das noch geheime Entwicklungskonzept eines neuen Bauteils, auf das die Konkurrenz sicher voll scharf wäre. Zwei, drei Mausklicks und die internen Dokumente sind auf CD gebrannt bzw. auf den USB-Stick gezogen. Und weg sind sie! Was dann mit den Dokumenten passiert, kann keiner mehr kontrollieren. Im einen Fall tauchen die Dateien irgendwo öffentlich im Internet auf, im anderen gehen die Betriebsgeheimnisse meistbietend an die Konkurrenz. Der Fall um die Steuersünderdateien hat gezeigt, wie man hier richtig an Geld kommen kann.

Wikileaks macht es vor: Da liegen unzählige Dokumente scheinbar völlig ungesichert und für über zwei Millionen Menschen zugänglich auf einem Server und dann wundert man sich, wenn alles an die Öffentlichkeit kommt. Viele Arbeitgeber sind alarmiert: Welche vertraulichen Daten liegen auf unserem Firmennetzwerk? Wer hat Zugriff darauf? Wie können Daten aus der Firma herausgeschafft werden? Mal ehrlich: Eine Kopie der Kundendatenbank
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Eine Altenpflegerin sollte nach dem Willen Ihres Arbeitgebers auf das ihr vertraglich geschuldete 13. Monatsgehalt verzichten. In diesen wirtschaftlich schwierigen Zeiten müsse der Arbeitgeber sparen. Deshalb lud er die angestellte Altenpflegerin zu einem Einzelgespräch in das Büro des Personalleiters ein. Die Altenpflegerin erklärte, dass sie nur zusammen mit ihren Kolleginnen über die Verminderung des 13. Gehalts verhandeln werde und nicht alleine. Dies lehnte der Personalleiter ab und erteilte ihr eine Abmahnung. Da auch Gespräche mit dem Arbeitgeber zu den arbeitsvertraglichen Pflichten gehören würden und sie diese
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Das deutsche Befristungsrecht steht mal wieder auf dem Prüfstand. Schon seit Jahren scheiden sich die Geister, ob es mit dem EU-Recht vereinbar ist. Jetzt hat das Landesarbeitsgericht Köln (13.4.2010, 7 Sa 1224/09) dem EuGH einige Fragen dazu zur Vorabentscheidung vorlegt.

Das Landesarbeitsgericht hat über folgenden Fall zu entscheiden: Die klagende Arbeitnehmerin wurde erst mal im Juli 1997 im Anschluss an ihre Ausbildung als Justizfachangestellte für ein halbes Jahr befristet eingestellt. In den folgenden Jahren wurde der Arbeitsvertrag von ihrem Arbeitgeber, dem Land NRW, insgesamt achtmal verlängert. Die Befristungen wurden jedes Mal auf einen Sachgrund, meist Sonderurlaub eines fest eingestellten Kollegen, gestützt. Die letzte Befristung, die zum 30.06.2006 endete wurde mit vorübergehend freien Haushaltsmitteln begründet.
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von Thomas am 25.05.2010, 08:40 Uhr , Kategorie: Arbeitsvertrag, Rechtsprechung

Wer kennt sie nicht, die folgende Klausel im Arbeitsvertrag?:

„Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die Höhe seines Gehalts vertraulich zu behandeln und im Interesse des Betriebsfriedens nicht mit Kollegen darüber zu sprechen.“

Ein Arbeitnehmer, der trotzdem mit seinen Kollegen über die Höhe seines Gehalts gesprochen hatte, wurde abgemahnt. Er verlangte die Entfernung dieser Abmahnung aus seiner Personalakte. Der Arbeitgeber weigerte sich, weil er wegen der Gehaltsgespräche den Betriebsfrieden gefährdet sieht. Genau deshalb habe er ja die obige Klausel in den Arbeitsvertrag aufgenommen und so die Meinungsfreiheit seiner Mitarbeiter eingeschränkt.

Irrtum! Die Verbotsklausel ist rechtswidrig und damit nichtig
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Zum Jahresende bekommen viele Arbeitnehmer in Deutschland Weihnachtsgeld ausgezahlt. Ein willkommenes Plus im Geldbeutel, das für Weihnachtsgeschenke, Versicherungsrechnungen oder einen Skiurlaub genutzt werden kann.

Kompliziert wird es allerdings, wenn das Weihnachtsgeld weder im Arbeitsvertrag geregelt ist, noch eine Tarifbindung vorliegt. Hier stützt sich dann der Weihnachtsgeld-Anspruch auf die Rechtsfigur
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von Thomas am 10.12.2009, 15:47 Uhr , Kategorie: Arbeitsmarkt, Arbeitsvertrag

Das sind Worte, an die befristet beschäftigte Arbeitnehmer mit Schrecken denken. Focus online berichtet, dass sich nach einer Studie der Bertelsmann-Stiftung mehr als die Hälfte der befristet beschäftigten Arbeitnehmer psychisch unter Druck gesetzt fühlen. Die Unsicherheit über die Zukunft des Arbeitsverhältnisses zehrt an ihren Nerven.

Doch die Politik hat gegen diese Ängste in der Vergangenheit wenig ausgerichtet. Statt dem vom Gesetzgeber gewollten unbefristeten Arbeitsverhältnis nimmt die Zahl der befristeten Arbeitsverträge stetig zu: Waren 2001 noch ca. ein Drittel der Neueinstellungen befristet, so betrug deren Anteil im Jahr 2006 schon beinahe 50 Prozent.

Um den Arbeitnehmern aber mehr Rechte zu geben, hat der Gesetzgeber zum 01.01.2001 das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) eingeführt. Dieses soll den Arbeitnehmer vor willkürlichen Befristungen durch den Arbeitgeber schützen. Denn: Durch viele aufeinander folgende befristete Verträge („Kettenarbeitsverträge“) kann der Arbeitgeber leicht den Kündigungsschutz umgehen.

Das TzBfG hat die Lage für die befristeten Arbeitnehmer jedoch nicht
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