40 Jahre im selben Unternehmen – es ist schon eine Leistung, so lange durchzuhalten. Ein Sozialpädagoge aus Ludwigshafen schaffte das.  Am 1. März 1972 nahm er seine Tätigkeit bei einem kirchlichen Arbeitgeber auf und mit Ablauf des 29. Februar 2012, dem Tag den es nur alle vier Jahre gibt, ging er in Rente.

1.000 Euro Jubiläumsgeld sieht der anzuwendende Tarifvertrag vor (TVöD -VKA- in der KODA-Fassung, wen es interessiert). Das sind ganze 25 Euro pro DienstjahrAls so richtig knickrig erwies sich überaschenderweise der Arbeitgeber, zumindest objektiv betrachtet, denn: Einen Tag zu kurz gesprungen lieber Jubilar, so seine ernsthafte Ansage an den Kollegen, vermutlich von einem Juristenfuchs erdacht. Das Argument: Stichtag und somit eigentlicher Jubiläumstag sei erst der 1. März 2012. Also der Tag danach. An diesem sei er aber nicht mehr beschäftigt gewesen, da war er schon im Ruhestand. Rechtsfolge: Kein Anspruch. 40 Jahre Arbeit und dann machen die so eine Rechnung auf? Nicht zu fassen!

Sowohl das Arbeitsgericht in Ludwigshafen als auch das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in Mainz wiesen die Klage des Pädagogen ab. Anders die Richter vom Bundesarbeitsgericht in Erfurt. Sie verhalfen dem Mann, zwei Jahre nach seinem Ausscheiden, doch noch zum Jubiläumsgeld.

Zwar sei es laut BAG richtig, dass die Fälligkeit der 1.000 Euro mit der Lupe betrachtet erst
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von Peter am 07.03.2014, 15:49 Uhr , Kategorie: Betriebsrat

Im Betriebsverfassungsgesetz sucht man ein solches Beteiligungsrecht vergeblich, zumindest dem exakten Wortlaut nach. Aber kann ein Betriebsrat mit Hilfe guter Argumentation möglicherweise doch Einblick und sogar Beteiligung bei Abmahnungen im Betrieb erreichen? Das Bundesarbeitsgericht hatte dies im Fall des Betriebsrats eines metallverarbeitenden Unternehmens aus Nordrhein-Westfalen zu entscheiden. Der Tenor: Betriebsräte haben keinen Anspruch auf Vorlage von Abmahnungen – egal ob diese vom Arbeitgeber schon erteilt wurden oder noch in Planung sind.

Im vom BAG zu entscheidenden Fall forderte der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Herausgabe von Kopien bereits erteilter sowie die Vorlage von zukünftig beabsichtigten Abmahnungen, bevor diese dem Arbeitnehmer gegenüber ausgeprochen werden. Zur Begründung führte er an, er benötige diese Unterlagen, um
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Muss der Arbeitgeber auf die Möglichkeit der Entgeltumwandlung nach § 1 a BetrAVG hinweisen? Und wenn er es unterlässt, hat der Arbeitnehmer gegen ihn einen Anspruch auf Schadensersatz? Einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts zufolge nicht.

Was war passiert? Ein Arbeitnehmer verlangte nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses von seinem bisherigen Arbeitgeber Schadensersatz in Höhe von 14.380, 38 €. Seine Begründung: Sein Arbeitgeber habe es pflichtwidrig unterlassen, ihn auf seinen Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1a Abs. 1 S. 1 BetrAVG hinzuweisen.

Tatsächlich kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zwar nach § 1 a Abs. 1 S. 1 BetrAVG verlangen, dass von seinen künftigen Entgeltansprüchen bis zu 4 vom Hundert der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung verwendet werden. Die Richter des Bundesarbeitsgerichts sehen jedoch den Arbeitgeber  weder nach § 1a BetrAVG noch aufgrund seiner Fürsorgepflicht in der Verantwortung, den Arbeitnehmer von sich aus auf diesen Anspruch hinzuweisen.

Bei der betrieblichen Altersversorgung ist also Selbstverantwortung gefragt. Jeder Arbeitnehmer muss seine Ansprüche eigenverantwortlich im Blick haben und für deren Durchsetzung sorgen.

Ein empfehlenswertes Seminar für Betriebsräte zu diesem Thema:

Betriebliche Altersversorgung: Alle Möglichkeiten für die Kollegen nutzen

Bildquelle:© Daniel Ernst – Fotolia.com

Ca. 1,3 Millionen Arbeitnehmer verdienen ihr Geld bei der Kirche. Damit sind die Kirchen zusammen nach dem Staat der zweitgrößte Arbeitgeber in Deutschland. Wer sich allerdings bei Caritas, Diakonie & Co bewirbt, sollte nicht damit rechnen, besonders nachsichtige Arbeitgeber zu finden. Im Gegenteil: Gerade im Hinblick auf den Kündigungsschutz genießen diese Privilegien, von denen weltliche Arbeitgeber nur träumen können! Selbst ein so erfreuliches Ereignis wie eine Hochzeit kann schnell zur Kündigung führen. Der Grund: Die Kirche verlangt von ihren Mitarbeitern, dass diese die Grundsätze der christlichen Glaubens- und Sittenlehre auch im Privatleben beachten – und im kirchlichen Wertekanon sind Scheidungen und Patchworkfamilien nun einmal nicht vorgesehen.

Mit seinem gestrigen Urteil (Az.: 2 AZR 543/10) bestätigte das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Sonderstatus der Kirche. Damit blieb das lang ersehnte Grundsatzurteil, das die Privilegien der Kirche im Bereich des Kündigungsschutzes beendet hätte, leider aus. Wer bei der Kirche arbeitet und einen Lebenswandel führt, der dem Arbeitgeber missfällt, riskiert auch zukünftig seinen Job. Gewisse Grenzen müssen nach Ansicht des BAG aber selbst gottergebene Chefs beachten!

Der Kläger – ein Düsseldorfer Chefarzt, dem gekündigt wurde, nachdem er ein zweites Mal standesamtlich geheiratet hatte – kann sich erst einmal freuen.
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Viele Arbeitnehmer genießen den Schutz der gesetzlichen Vorschriften über die Verwendung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGBs), da sie auf Grund von Formulararbeitsverträgen beschäftigt werden. Diese liegen nach § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB vor, wenn eine Partei ihre Vertragsbedingungen für eine Vielzahl von Verträgen verwendet und entsprechend vorformuliert hat (z.B. Verwendung von Vertragsmustern). Selbst wenn dies nicht der Fall sein sollte, kommt das AGB-Recht dennoch zum Zuge, wenn
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von Peter am 23.05.2011, 14:19 Uhr , Kategorie: Betriebsrat, Rechtsprechung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) macht es dem am Arbeitsrecht Interessierten leicht: In seinem Jahresbericht für 2010 liefert es auf  gut 100 Seiten einen topaktuellen Überblick über seine Rechtsprechung im vergangenen Jahr. Mit Hilfe des gut strukturierten Inhaltsverzeichnisses findet man schnell, was man braucht. Dem Betriebsverfassungsrecht wurden acht Seiten gewidmet. Hier erhält man Informationen über die neueste obergerichtliche Rechtsprechung  zu folgenden Themen:

  • Wahl des Betriebsrats
  • Kosten des Betriebsrats
  • Sachaufwand des Betriebsrats
  • Restmandat des Betriebsrats
  • Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats
  • Mitbestimmung und Mitwirkung des Betriebsrats
  • Durchführungsanspruch bei Betriebsvereinbarungen
  • Parteipolitische Betätigung im Betrieb
  • Tendenzträger

Viele
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Im Arbeitsvertrag bestehen für beide Seiten Hauptpflichten: Der Arbeitnehmer erbringt die vereinbarte Arbeitsleistung zur rechten Zeit und am richtigen Ort und der Arbeitgeber zahlt das fällige Arbeitsentgelt.

Darüber hinaus gibt es noch zahlreiche vertragliche Nebenpflichten, die zwar nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag stehen, aber durch den Grundsatz von „Treu und Glauben(§ 242 BGB) Anwendung finden. Grob vereinfachend gesagt bedeutet dieser Grundsatz nichts anderes als die sog. „Goldene Regel“: „Behandle andere immer so, wie du selbst behandelt werden willst“.

Erleidet nun ein Arbeitnehmer durch die Verrichtung seiner Arbeitstätigkeit Gesundheitsschäden, liegt es auf der Hand, dass er dafür von seinem Arbeitgeber Schadensersatz gezahlt bekommen möchte. So war das auch in einem Fall, den das Bundesarbeitsgericht vor zwei Wochen entschieden hat (BAG, 28.04.2011 – 8 AZR 769/09).

Der Arbeitgeber hatte seinen Arbeitnehmer zu Sanierungsarbeiten eingesetzt. Das Gewerbeaufsichtsamt ließ kurz darauf die Arbeiten einstellen, da asbesthaltiger Staub freigesetzt wurde. Der Arbeitnehmer verlangte nun Schadensersatz. Diesen gewährten ihm die Richter
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Die Richter des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in Erfurt haben mit Ihrem Urteil vom letzten Mittwoch für Aufsehen gesorgt (BAG vom 6.4.2011 – 7 AZR 716/09).

Befristete Wiedereinstellungen ohne Sachgrund im gleichen Unternehmen sollen nun doch – nach mindestens drei Jahren – wieder möglich sein. Aus dem Gesetzeswortlaut ergibt sich dies jedoch nicht. Dort heißt es in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG: „Eine Befristung nach Satz 1 (gemeint ist die Befristung ohne Sachgrund) ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.“ Die BAG-Richter rechtfertigen ihre Entscheidung damit, dass Eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne des Gesetzes dann nicht mehr vorliege, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Als Grund hierfür geben sie den Zweck des Gesetzes und das Grundrecht der Berufswahlfreiheit an. Das Gesetz will „Kettenbefristungen“ ohne Sachgrund verbieten. Denn durch die Befristung soll nicht der Kündigungsschutz ausgehöhlt werden.

Die BAG-Richter meinen aber, dass das „Zuvor-Beschäftigungsverbot“ zu einem Einstellungshindernis werden kann. Es soll deshalb ab einer Dauer von drei Jahren nicht mehr angewendet werden. Mir ist nicht erklärlich wie die Rechtsprechung sich einfach über einen klaren Gesetzeswortlaut hinwegsetzen kann. Die Gesetze macht in Deutschland immer noch die Legislative. Und einen Grundrechtsverstoß kann ich in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht erkennen. Wie hält es Erfurt mit der Gewaltenteilung?

Thomas

 

von Thomas am 24.01.2011, 14:06 Uhr , Kategorie: Arbeitszeit, Tarifrecht, Urlaub

Beim Geld hört der Spaß auf – beim Urlaub übrigens auch!

Das beweist das druckfrische Urteil des LAG Düsseldorf vom 18.01.2011 (Aktenzeichen: 8 Sa 1274/10). Eine 24-jährige Kassiererin klagte, weil ihr laut dem einschlägigen Manteltarifvertrag für den Einzelhandel in NRW „nur“ 34 Urlaubstage zustehen, ältere Kollegen hingegen in den Genuss von 36 Urlaubstagen kommen. Eine offensichtliche
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„Leider können wir Ihnen in diesem Jahr keine Weihnachtsgratifikation zahlen.“ Wer so etwas zu lesen bekommt, fragt sich, nachdem der erste Schreck verdaut ist: Moment mal, dürfen die das überhaupt? Na ja, kann man da antworten, in vielen Fällen dürfen die das schon. Allerdings kann es sich lohnen, etwas genauer hinzusehen. Denn Fakt ist: Der Arbeitgeber kann es sich nicht so einfach machen, indem er nicht zahlt und knapp darauf verweist, dass es sich um eine „freiwillige Leistung“ handele. Denn hat er in der Vergangenheit diese Leistung regelmäßig erbracht und konnte für den Arbeitnehmer dadurch der Eindruck entstehen, der Chef wolle ihm das Weihnachtsgeld nun auch auf Dauer gewähren, dann handelt es sich um eine sog. betriebliche Übung. Das Bundesarbeitsgericht meint dazu grundsätzlich, dass durch eine mindestens dreimalige vorbehaltlose Gewährung der Gratifikation ein solcher Anspruch begründet wird (z.B. BAG, Urteil vom 26.03.1997, Az. 10 AZR 612/96).

Was den meisten bekannt sein dürfte: Der Arbeitgeber kann das Entstehen dieses Anspruchs ausschließen, indem er bei Auszahlung ausdrücklich darauf hinweist, dass ihm ein Rechtsbindungswille für die dauerhafte Gewährung fehlt. Und genau hier hakt es manchmal! Der Arbeitgeber muss nämlich nicht nur ausdrücklich darauf hinweisen, sondern er muss dies auch klar und verständlich tun. In einem neuen Fall, den das Bundesarbeitsgericht erst gestern
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