befristeter ArbeitsvertragDie Süddeutsche Zeitung hat es heute ganz oben auf dem Titel: „Immer weniger Jobs werden befristet“. Zuerst Erstaunen, dann aber eine Nachfrage: Ist das tatsächlich eine bedeutungsvolle, weil an sich gute Nachricht? Oder will man ihr durch die Platzierung in der ersten Reihe eine solche Bedeutung erst verleihen? Was steckt dahinter?

Hintergrund sind neue Zahlen des Statistischen Bundesamtes, die zumindest wir online nicht entdeckt haben (für den Link wären wir dankbar). Über diese Zahlen wird heute ausführlich berichtet. Danach sei der Anteil der befristet Beschäftigten von 8,9 Prozent (2011) auf 8,1 Prozent (2014) zurückgegangen. Dies gelte für Arbeitnehmer ab 25 Jahren. Das ist ja ordentlich!

Arbeitsmarktexperten wie Karl Brenke vom DIW-Institut interpretieren dies mit dem Beschäftigungsboom auf dem deutschen Arbeitsmarkt. So viele Menschen wie nie zuvor seien in Lohn und Brot. 42,6 Millionen derzeit, die zumindst nach seiner Argumentation allein durch ihre schiere Masse automatisch eine verbesserte Verhandlungsposition im Job hätten. So könne man heute als Arbeitnehmer viel leichter als früher auf einen unbefristeten Vertrag pochen. Da sind wir beim Lesen das erste Mal unruhig geworden!

Die Süddeutsche Zeitung ist witzig: Einen Satz nach dem Zitat
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von Ines am 23.04.2015, 13:17 Uhr , Kategorie: Arbeitsmarkt

Wegweiser mit Teilzeit und Vollzeit und Himmel mit Wolken im HintergrundDiese Frage stellt sich dem, der die Antwort des Bundesarbeitsministeriums auf eine Anfrage der Fraktion der Linken liest, über die u.a. der SPIEGEL berichtet. Danach gibt es immer weniger Menschen in Deutschland, die in „normalen“ Arbeitsverhältnissen – sprich: Vollzeitjob – tätig sind. Der Anteil von Teilzeit, Befristungen, Zeitarbeit und geringfügigen Beschäftigungen ist in den vergangenen 20 Jahren um 70 Prozent gestiegen. Demgegenüber ist der Anteil der Normalarbeitnehmer an den Erwerbstätigen im selben Zeitraum von 76,8 auf 67,5 Prozent gesunken.

Die Arbeitsmarktexpertin der Linkspartei, Jutta Krellmann, die die Anfrage gestellt hatte, sagte laut Pressebericht: „Nun ist es amtlich: 20 Jahre Reformen am Arbeitsmarkt haben für mehr Beschäftigung gar nichts gebracht.“ Es gebe heute genau so viel Arbeit wie 1994. „Nur mehr Menschen teilen sich den gleichen Umfang – aber zu deutlich schlechteren Bedingungen.“ Heute litten Beschäftigte unter erzwungener Teilzeit, Minijobs, Befristungen und Leiharbeit. „Reguläre Vollzeitjobs kennen junge Leute nur noch aus Erzählungen.“ Arbeit müsse wieder sicher werden, tariflich bezahlt, und sie müsse Mitgestaltung bieten, forderte die Politikerin.

Weitere Meinungen kennt die WELT: Danach warf die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände der Linken vor, ein Vergleich von heute zum Stand kurz nach der Wiedervereinigung führe in die Irre. „Seit Inkrafttreten der Agenda 2010 hat es keine Verdrängung von Stammbelegschaften durch flexible Beschäftigung gegeben, ganz im Gegenteil.“ Flexible Beschäftigungsformen wie Teilzeit, Zeitarbeit oder Befristungen hätten maßgeblich zur heutigen Rekordbeschäftigung beigetragen. „Mehr als 80 Prozent der Teilzeitbeschäftigten gehen freiwillig keiner Vollzeitbeschäftigung nach, etwa um sich mehr um ihre Familie zu kümmern.“

DGB-Vorstandsmitglied Annelie Buntenbach hingegen sagte: „Flexibilisierung ist keine Einbahnstraße, wird von vielen Arbeitgebern aber so verstanden. Sie sparen Kosten, während der Teilzeit- oder Minijob für viele nicht zum Leben reicht.

Keine klare Antwort auf die in der Überschrift gestellten Frage. Politik eben …

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Fußballer verklagte Verein auf Entfristung seines VertragsHeinz Müller ist 34 Jahre alt. Der gebürtige Frankfurter war fünf Jahre bei einem Mainzer Arbeitgeber, einem Traditionsunternehmen aus dem Jahre 1905, beschäftigt. Erstmalig eingestellt wurde er 2009. Damals erhielt er einen auf drei Jahre befristeten Vertrag. Nach dessen Ablauf verlängerte man um weitere zwei Jahre. Der Arbeitnehmer klagte anschließend auf Feststellung des Fortbestandes als unbefristetes Arbeitsverhältnis. Ein eiliger Blick in das Befristungsrecht verrät bereits an dieser Stelle: Da dürfte was hängen bleiben!

Der Blickwinkel auf die Sache verändert sich irgendwie, erfährt man, dass Heinz Müller Profi-Fußballer ist und es sich bei seinem Arbeitgeber um den Bundesligaverein FSV Mainz 05 handelt. Torwart Müller wechselte 2009 aus der zweiten englischen Liga nach Deutschland und absolvierte in den folgenden Jahren insgesamt 70 Einsätze für die Mainzer. Ende 2013 versetzte man ihn in die Regionalliga-Mannschaft. Einen weiteren Vertrag erhielt er nicht mehr.

So mancher Arbeitgeber könnte sich vorstellen, häufiger unbefristet einzustellen, wenn er sich nur über die „zukünftige Leistungsentwicklung“ des Arbeitnehmers im Klaren wäre. Aber so einfach ist es halt auch wieder nicht.

Nicht zuletzt seit der Ära Sepp Blatter wissen wir, dass in der Welt des Fussballs eigene Gesetze und vor allem wirtschaftliche Zusammenhänge gelten. Fußball-Weltmeisterschaften werden auch schon mal zur Winterszeit mitten in der Wüste
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Vor dem Landesarbeitsgericht München ging es im Frühjahr 2014 um eine interessante Rechtsfrage, die unter Umständen spannende tatsächliche Folgen gehabt hätte. Eine unbefristet angestellte Verkäuferin vereinbarte mit ihrem Arbeitgeber – mündlich – eine zeitlich befristete „Vertrags-/Entgeltveränderung„. Vier Monate lang sollte sie hauptsächlich kassieren und deswegen nach einer höheren Gehaltsgruppe entlohnt werden. Vor Ablauf dieses Zeitraums bewarb sie sich offiziell auf die Stelle. Anschließend (da war der Zeitraum der Befristung schon abgelaufen) wurde die Frist um weitere sechs Monate verlängert. Kurz vor Ablauf der zweiten Befristung teilte sie mit, dass sie schwanger sei. Einen Tag später schrieb der Arbeitgeber die Kassierer-Stelle neu aus und besetzte sie mit jemand anderem.

Die Kollegin forderte vom Arbeitgeber ab sofort das Entgelt aus der – na klar- höheren Gehaltsgruppe. Denn: Schon die erste Befristungsvereinbarung sei nicht schriftlich gewesen und somit gem. § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam. Aus der rechtlichen Unwirksamkeit einer Befristung ergebe sich (frei) nach § 16 TzBfG die dauerhafte Geltung des Vertragsinhalts. Das sei auch bei einer „befristeten Vertrags-/Entgeltveränderung“ so. Befristung ist Befristung! Sie habe nach dem Ablauf der ersten Befristung
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Die FDP zieht mit einem sog. „Bürgerprogramm“ in den Wahlkampf. Erster Eindruck: Toller Name. Klingt volksnah. Einen Gegenentwurf zu SPD und Grünen habe man anbieten wollen. Das Ziel: „Damit Deutschland stark bleibt“. Die Parole: „Nur mit uns“. Vor vier Jahren hieß das Ding noch „Deutschlandprogramm“ und die Mitte sollte gestärkt werden. Jetzt nun Deutschland zurückgestuft in den Untertitel und dafür weg von der Mitte? Was hat sich denn da verschoben? Oder egal, weil das alles eh nur Worthülsen sind? Gedroschene Phrasen, die nach Beliebigkeit ausgetauscht werden? Wir wissen es nicht. Bis auf das: Die FDP setzt unüberraschenderweise wieder auf ihr einverleibtes Thema Wirtschaft und dreht auch den wohlklingenden Begriff der Liberalität wieder mehr auf als früher.

95 Seiten später sind wir schlauer: Arbeitsrecht steht nicht im Fokus der Partei. Das aber würde uns interesieren. Sind sie nicht vorrangig zuständig, kommt einem vor. Ist wohl auch so. Dennoch gibt es ein paar Kernaussagen. Also auf zum Schnell-Check!

Check 1 – Betriebsrat

Der Begriff „Betriebsrat“ kommt im Programm der FDP null mal vor (nicht nur tatsächlich, sondern auch gefühlt…). Die Institution ist offenbar weniger bekannt.
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Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist laut § 14 TzBfG zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Hierfür kommen nach Absatz 1 Nummer 6 der Vorschrift auch „in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe“ in Betracht. Ein solcher Grund kann zum Beispiel Mitleid mit der persönlichen Situation des Arbeitnehmers sein. Das entschied kürzlich das Landesarbeitsgericht Hessen (Urteil vom 4.2.2013, 16 Sa 709/12).

In diesem Fall geht es um eine Bankangestellte mit einem zunächst auf sechs Monate befristeten Arbeitsverhältnis. Während dieser Zeit fielen bereits erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten an. Die Bankangestellte war mehr oder weniger durchgehend arbeitsunfähig krank und hatte nur zu Beginn ihrer Beschäftigung für wenige Wochen eine Arbeitsleistung erbracht. Dennoch wurde kurz nach Ablauf der sechs Monate eine Verlängerung der Befristung um weitere drei Monate vereinbart. Diese „Verlängerung“ wäre zwar eigentlich nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG unwirksam, denn sie wurde zu spät (kurz nach Ablauf der ersten Befristung) vereinbart. Das Landesarbeitsgericht Hessen hat jedoch trotzdem geprüft, ob der erneute befristete Vertrag berechtigterweise befristet war – nämlich aus in der Person der Arbeitnehmerin liegenden Gründen (§ 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG). Mit folgendem Ergebnis:
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Das deutsche Arbeitsrecht hat seine Tücken. Richtig fies ist zum Beispiel das Antidiskriminierungsrecht: Überall lauern AGG-Fallen! Aber auch Arbeitszeugnisse zu formulieren ist nicht leicht. Fehler oder mehrdeutige Bemerkungen schleichen sich zu oft unbemerkt ein. Beides kombiniert kann jedoch richtig in die Hose gehen, wie folgende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zeigt (Az.: 8 AZR 364/11):

Zu unserer vollsten Zufriedenheit“ stand in dem Zeugnis der Arbeitnehmerin – das ist ein glattes „sehr gut“! Es ist in der Praxis durchaus üblich, überaus gute Zeugnisse zu erstellen, selbst wenn viele Arbeitgeber das nicht immer so meinen. Warum? Entweder weil der Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abmildern möchte, indem er mit einem guten Zeugnis für bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt sorgt  oder weil er sich schlicht und ergreifend Ärger vom Hals halten möchte. Denn wir wissen ja, dass ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein „wohlwollendes Arbeitszeugnis“ hat und dies im Zweifel gerichtlich durchsetzen kann. Dieses Vorgehen macht nun auch dem Arbeitgeber aus unserem Fall zu schaffen.
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von Susanne am 26.01.2012, 14:48 Uhr , Kategorie: Arbeitsvertrag, Rechtsprechung

13 (!) befristete Arbeitsverträge in Folge über einen Zeitraum von elf Jahren – dies bewog eine Kölner Justizangestellte auf Festanstellung zu klagen. Bei einer derartigen Frequenz von Arbeitsverträgen könne nicht mehr von einem vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften ausgegangen werden. Alle Verträge wurden zur Vertretung unbefristet eingestellter Angestellter geschlossen, die sich vorübergehend – beispielsweise wegen Elternzeit – hatten beurlauben lassen. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) sah darin jedoch noch keinen grundsätzlichen Missbrauch und äußerte sich in der Rechtssache Kücük (Az.: C-586/10) ungewöhnlich deutlich:
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von Peter am 30.09.2011, 10:38 Uhr , Kategorie: Arbeitsmarkt

Die Abstimmung im Bundestag zum Euro-Rettungsschirm dominierte gestern die Nachrichten. Da konnte man schon übersehen, dass eine weitere interessante Debatte statt fand. Drei arbeitsmarktpolitische Anträge von SPD, Bündnis 90/Die Grünen und den Linken standen zur abschließenden Beratung an. Dabei ging es um eine Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, konkret um die Abschaffung der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen. Nur wenig überraschend war, dass die Standpunkte von Regierung und Opposition miteinander unvereinbar waren. Während ein Sprecher von CDU/CSU darauf verwies, dass die sachgrundlose Befristung das richtige Instrument für Firmen sei, um auf eine schwankende Auftragslage zu reagieren und Arbeitslosen Perspektiven bieten würde, verwies Klaus Barthel von der SPD darauf, dass durch solche Verträge zunehmend sichere Arbeitsplätze in unsichere ungewandelt werden würden und so eine „Verwilderung der Sitten auf dem Arbeitsmarkt“ stattfinde: Wer ständig Angst um seinen Job habe, nehme alle Zumutungen hin, so der Politiker.

Ob ein so lockeres Befristungsrecht, wie es nun seit mehreren Jahren besteht, sein muss, ist sehr fraglich!
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Das Arbeitsgericht München hat entschieden (8.10.2010 – 24 Ca 861/10), dass ein zum Betriebsrat gewählter, befristet beschäftigter Arbeitnehmer, eine unbefristete Weiterbeschäftigung von seinem Arbeitgeber verlangen kann. Kurz gesagt: Durch die Wahl zum Betriebsrat wird das befristete Arbeitsverhältnis in ein Unbefristetes gewandelt. Im entschiedenen Fall stellte der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer befristet ein, ohne dass ein entsprechender Sachgrund (z.B. Schwangerschaftsvertretung) vorlag (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Kurz vor dem Auslaufen der Befristung wurde der Arbeitnehmer zum Betriebsrat gewählt. Der Arbeitgeber wollte das Arbeitsverhältnis nun nicht mehr verlängern, sondern die Befristung auslaufen lassen. Der frisch gebackene Betriebsrat klagte deshalb auf unbefristete Weiterbeschäftigung. Denn: Wenn der Arbeitgeber ihn nun einfach vor die Tür setzen könnte, wäre er nicht ausreichend in seiner Funktion als Interessenvertreter der Arbeitnehmerschaft geschützt. Der Arbeitgeber könnte auf diese Weise jeden „unliebsamen“ befristet beschäftigte Betriebsrat einfach loswerden. Dies sei
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