Frau trämut mit geschlossenen Augen über Aktenordnern„Betriebswirtschaftslehre? Brauch´ ich nicht – dazu haben wir ja den Wirtschaftsausschuss.“Wer als Betriebsrat so denkt, verpasst wichtige Grundlagen für die tägliche BR-Arbeit. Betriebe ohne Wirtschaftsausschuss sind sowieso besonders gefordert. Wir sprachen mit dem Wirtschaftsexperten und ifb-Referenten Reiner Schon über das gerne unterschätzte Verhältnis von Betriebswirtschaftslehre und Betriebsräten.

Betriebswirtschaftslehre – allein das Wort ist sperrig. Was bedeutet es und was hat das mit Betriebsräten zu tun?

Einfach ausgedrückt beschäftigt sich die Betriebswirtschaftslehre (BWL) damit, wie Unternehmen funktionieren. Ein Unternehmen hat verschiedene Leistungsbereiche, wie zum Beispiel die Produktion, den Vertrieb, den Einkauf, die Verwaltung oder das Lager. Diese Bereiche arbeiten idealerweise so gut zusammen, dass das Unternehmen erfolgreich ist. Wie das am besten funktioniert, wird in der BWL untersucht und beschrieben. Grundsätzliches Ziel ist dabei, den angestrebten Erfolg mit dem geringstmöglichen Einsatz an Mitteln zu erreichen oder die vorhandenen Mittel für ein größtmögliches Ergebnis zu nutzen. Sehr häufig haben Entscheidungen, die mit Hilfe von Zahlen aus dem betrieblichen Rechnungswesen von der Geschäftsleitung getroffen werden, direkte Auswirkungen auf die Belegschaft. Hier sollte der BR genauso wie der WA die Entscheidungen nachvollziehen können, um dann – falls erforderlich – entsprechende Vorschläge für eine Veränderung machen zu können. Hierbei geht es auch darum, gegenüber der Geschäftsleitung argumentativ sicher aufzutreten. Die Mitglieder des WA sollten natürlich etwas tiefer im Thema sein. Generell halte ich es jedoch für wichtig, dass auch die BR-Mitglieder ein Grundverständnis für die betriebswirtschaftlichen Abläufe mitbringen.

Also verschafft kaufmännisches Denken eine Art Fundament?

Eindeutig ja, denn Entscheidungen basieren fast immer auf der wirtschaftlichen und finanziellen Lage des Unternehmens. Wenn zum Beispiel ein Geschäftsführer die Entscheidung trifft, eine neue Maschine zu kaufen, hat er sich vorher über die Zahlen zur Lage des Unternehmens vergewissert, dass genügend finanzieller Spielraum vorhanden ist, um die Maschine zu kaufen. Zudem hat er gewissenhaft diverse Angebote eingeholt, um eine gute Basis für die Kalkulation zu haben, ob die Investition sich lohnt. Wenn er dann die Entscheidung für den Kauf der Maschine trifft, hat das Bedeutung für die Mitarbeiter. Diese müssen schließlich mindestens an der neuen Maschine angelernt werden. Vielleicht müssen sogar weitere Dinge verändert werden, wenn zum Beispiel die Maschine jetzt 24 Stunden am Tag laufen soll, während die bisherige Maschine nur in 2 Schichten, also 16 Stunden pro Tag, lief.

Was bedeutet das für die Mitbestimmung?

Der Betriebsrat hat Informations- und Mitbestimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten, bei der Gestaltung der Arbeitsplätze und in personellen Angelegenheiten. Dem WA stehen Informationsrechte in wirtschaftlichen Angelegenheiten zu. Damit der BR seine Mitbestimmung gut und sicher ausüben kann, ist ein gutes Zusammenspiel zwischen BR und WA unerlässlich. Am deutlichsten wird dies am Beispiel der Personalplanung. Der WA ist gemäß § 106 BetrVG vom Unternehmer über die wirtschaftlichen Angelegenheiten und deren Auswirkungen auf die Personalplanung zu informieren. Gemäß § 92 BetrVG darf der BR dem Arbeitgeber Vorschläge für die Einführung und Durchführung der Personalplanung machen. Wenn also der WA in seiner Sitzung mit dem Unternehmer über die Auswirkungen auf die Personalplanung unterrichtet wird und anschließend den Betriebsrat informiert, kann dieser daraus umgehend Vorschläge erarbeiten und an den Unternehmer übermitteln. Fehlt jedoch auf Seiten des BR das grundlegende Verständnis dafür, warum und wie der Unternehmer die Maßnahmen mit den Auswirkungen auf die Personalplanung durchführen will, wird es schwer fallen, die eigenen Vorschläge passgenau zu formulieren.

Erleben Sie das auch in den Rückmeldungen Ihrer Seminarteilnehmer?

Es ist schon häufig vorgekommen, dass ein BR-Mitglied sinngemäß während eines Seminars geäußert: „Jetzt weiß ich endlich auch selbst einmal, wovon der Geschäftsführer in den Betriebsversammlungen immer redet, wenn er seine Zahlen präsentiert. Wenn die Kollegen vom WA das erläutern, habe ich es nie so ganz verstanden. Ich habe mich aber auch nicht getraut, zu fragen.“

Trotzdem werden größere Gremien jetzt vielleicht denken: „Dafür haben wir den Wirtschaftsausschuss“. Sehen Sie das auch so?

Meiner Meinung nach benötigen der WA ein tiefes Wissen und der BR ein breites Wissen. Anders ausgedrückt: die Mitglieder des WA sollten ein möglichst detailliertes Verständnis vom betriebswirtschaftlichen Geschehen und den damit verbundenen Zahlenwerken haben, um mit dem Unternehmer gut diskutieren und beraten zu können. Daneben müssen sie den BR fachlich und sachlich einwandfrei informieren. Die BR-Mitglieder brauchen meines Erachtens ein solides Grundlagenwissen von den betrieblichen Abläufen, um nach den Informationen des WA die Maßnahmen des Unternehmers richtig einzuordnen und darauf angemessen zu reagieren.

Worauf müssen Gremien in kleineren Unternehmen ohne WA besonders achten?

In diesem Fall sollten sich diese BR-Mitglieder im Rahmen des Möglichen umso mehr das notwendige betriebswirtschaftliche Wissen aneignen, da die Unterstützung durch den WA fehlt. Somit fehlt ebenso das Informationsrecht in wirtschaftlichen Angelegenheiten. Wenn der BR in diesem Thema an Informationen kommen möchte, sollte er dem Unternehmer gezielt Fragen stellen. Da kann er nur dann gezielt, wenn er weiß, wonach er fragen kann oder soll.

Haben Sie Tipps für Kollegen, die das Thema bislang gar nicht interessiert oder die meinen, dass sie das „mit den Zahlen“ sowieso nicht verstehen?

Es ist die Aufgabe von uns Referenten der BWL-Seminare, den Teilnehmern die Inhalte verständlich und praxisgerecht zu vermitteln. Wir haben große Erfahrung darin, „schwer verdauliche“ Themen anschaulich und mit vielen Bezügen zum täglichen Leben an die Teilnehmern weiter zu geben. Hier beziehe ich ausdrücklich alle meine Kolleginnen und Kollegen mit ein. Auch Menschen, die sich mit Zahlen einfach schwer tun oder wenig Interesse haben, können die interessanten Seiten der BWL in unseren Seminaren entdecken. Ich kann versichern: es gibt sie, die interessanten Seiten.

(Bildquelle: @ contrastwerkstatt Adobe Stock)

 

Der studierte Bankfachwirt Reiner Schon lebt in der Nähe von Augsburg. Er ist verheiratet und hat drei Kinder. Bevor er 2011 sein eigenes Unternehmen Methodo Beratung gründete, war er in der Geschäftsleitung einer großen deutschen Privatbank tätig. Für das ifb referiert er seit vielen Jahren im Bereich Wirtschaft und Kommunikation. Betriebsratsmitgliedern, die Grundlagenwissen in diesem Bereich erworben wollen, empfiehlt er die Seminare „Betriebswirtschaftliche Grundlagen Teil I“ und „Teil II„.

 

Frau mit Mann im PersonalgesprächDer typische Fall: Betriebsrat versucht Kündigungen zu verhindern

Diesen Fall kann sich wohl jeder von uns vorstellen: Der Arbeitgeber möchte einem Arbeitnehmer kündigen. Im Rahmen einer Anhörung des Betriebsrats  gem. § 102 BetrVG setzt sich der Betriebsrat dann typischerweise nach Kräften für den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ein.

 Der Ausnahmefall: Betriebsrat verlangt selbst die Kündigung

Der Betriebsrat kann aber auch vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung eines den Betriebsfrieden störenden Arbeitnehmers verlangen. Dafür gibt ihm das Betriebsverfassungsgesetz den § 104 BetrVG an die Hand. Dem Arbeitgeber, der untätig bleibt, droht ein Zwangsgeld von bis zu 250 € für jeden Tag der Zuwiderhandlung.

Jetzt zum ersten Mal vom BAG entschieden

Genau so ein Fall war einem Kündigungsschutzprozess vorausgegangen, den nun das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden hatte. Was war passiert? Der Arbeitgeber hatte seine Arbeitnehmerin bereits abgemahnt und
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Frau mit Mann im PersonalgesprächAm 18. März 2017 wird der Equal Pay Day begangen. Das ist der Tag, an dem weltweit auf die bestehende Lohnungerechtigkeit zwischen Männern und Frauen aufmerksam gemacht wird. Rein rechnerisch arbeiten Frauen bis zu diesem Tag im laufenden Jahr umsonst, während Männer bereits verdienen. Aktuell handelt es sich deshalb um 77 Tage, an denen hypothetisch kein Lohn bezahlt wird.

Der Equal Pay Day wurde in den 1960er Jahren von Frauenrechtlern und von Bürgerrechtsorganisationen in den USA ins Leben gerufen. Sein Ziel: Beseitigung der geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede. Der Weg ist leider mühsam. Folgende Dinge sollte man über den Equal Pay Day wissen.:

Was bedeutet Gender Pay Gap?

Der Gender Pay Gap (übersetzt: geschlechtsbezogener Gehaltsunterschied)  beschreibt die Lohnlücke aufgrund des Geschlechts. Gemeint ist damit der prozentuale Unterschied im durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Männern und Frauen. Die vom Statistischen Bundesamt auf Basis von knapp 2 Millionen sozialversicherten Beschäftigten aus allen Branchen errechneten Bruttostundenlöhne von Frauen betrugen 2016 im Schnitt 16,26 Euro, während die Männer auf 20,71 Euro kamen. Der Unterschied liegt bei 21 Prozent und ist seit vielen Jahren nahezu unverändert.

Was steckt dahinter?

Man sollte berücksichtigen, dass sich nicht alles unmittelbar vergleichen lässt. Entscheidend sind die Berechnungsgrundlagen, diese sind oft unbereingt. Die Erwerbsbiographien von Männern und Frauen unterscheiden sich zum Teil gravierend. Entscheidend sind folgende Dinge:

* Berufe, die von Frauen besonders oft ergriffen werden, werden grundsätzlich schlechter bezahlt als andere.

* In attraktiveren Branchen (zB Technik) aber auch in gut bezahlten Führungspositionen fehlen Frauen häufiger.

* Persönliche Erwerbskarrieren werden von Frauen meist familienbedingt länger unterbrochen.

* Die Teilzeitquote liegt bei Frauen höher.

Was ist der sog. Teufelkreis beim Gender Pay Gap?

Wissenschaftler erklären, dass die bereits bestehende Lohnlücke wiederum einen Fehlanreiz für das zukünftige Erwerbsverhalten von Frauen liefert. Gerade weil die Einkommensaussichten schlechter sind, führt dies zu einer niedrigeren Erwerbsbeteiligung. Längere Unterbrechungen im Beruf führen wiederum zu mehr Entgeltungleichheit. Man sprechen von einem Teufelskreis.

Wie steht Deutschland im europäischen Vergleich dar?

Ziemlich schlecht! Nur wenige Länger haben einen noch höheren Lohnabstand als Deutschland mit seinen 21% (zum Beispiel Estland mit 28% oder Österreich mit 22%). Am anderen Ende der Skala sehen die Werte viel besser aus: In Italien beträgt der Gender Pay Gay nur 6 Prozent.

Was kann man dagegen tun?

Schon lange wird gefordert, eine bessere Kinderbetreuung zu organisieren. Auch sollen mehr Frauen in besser bezahlte technische Berufe oder auch in Führungspositionen gebracht werden. Und: Berufe, die traditionell als „Frauenberufe“ gelten und schlecht bezahlt werden, müssten endlich deutlich aufgewertet werden.

Was will das geplante Entgeltgleichheitsgesetz?

Das Bundeskabinett hat im Janaur 2017 ein neues Gesetz auf den Weg gebracht. Das Entgeltgleichheitsgesetz will mehr Transparenz in die Gehälter bringen. Für Betriebe mit mehr als 200 Beschäftigten soll ein neuer individueller Auskunftsanspruch eingeführt werden. In tarifgebundenen Betrieben wird dieser durch den Betriebsrat wahrgenommen. Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten sollen verbindlich geregelte Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Lohngleichheit umsetzen. Hierbei sollen Grundentgelt, Stufensteigerungen, Leistungsvergütungen, Überstundenvergütungen und Erschwerniszuschläge auf Geschlechtergerechtigkeit hin überprüft werden.

Wie werden Betriebsräte beteiligt sein?

Der Entwurf des Gesetzes präzisiert die schon bestehende gesetzliche Aufgabe des Betriebsrats, die Durchsetzung der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern im Betrieb zu fördern (vgl. den § 80 Abs. 1 Nr 2a BetrVG). Der Betriebsrat wird in das neue Auskunftsverfahren einbezogen.

Welche Kritik wird am geplanten Gesetz geäußert?

Kritiker monieren, das Gesetz sei lediglich ein harmloses Symbol für die Ungleichheit. Da die meisten Arbeitnehmerinnen in Deutschland bei kleineren Betrieben angestellt sind, für die das Gesetz nicht gelten wird, würde es voraussichtlich für 3/4 aller weiblichen Beschäftigten überhaupt keine Wirkung entfalten. Auch seien die geplanten Auskunftsansprüche in der Praxis wenig wert: Erfährt eine Arbeitnehmerin, dass sie weniger verdient als ihre Kollegen, würde sie im günstigsten Fall durch Verhandlungen etwas mehr Gehalt bekommen. Die Kollegen werden dann jedoch ebenfalls verhandeln, wodurch der ursprüngliche Abstand wieder hergestellt würde. Notfalls müssten individualrechtliche Verfahren gegen den Arbeitgeber eingeleitet werden. Hand aufs Herz: Wer macht das schon? Das Gesetz würde deswegen auf breiter Ebene wahrscheinlich wenig bis nichts bewirken.

Dennoch: Betriebsrätinnen und Betriebsrat können beim Thema Chancengleichheit aktiv werden.  Weitere Informationen dazu gibt es auf der Webseite des ifb

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Piratenpartei TransparentGibt es ihn nun oder nicht? Der Betriebsrat der Landtagsfraktion der Piratenpartei in Nordrhein-Westfalen kämpft um seine Existenz. Im September 2013 schlossen die Fraktionsabgeordneten, der Vorstand und Verdi einen Tarifvertrag nach § 3 Abs. 1 BetrVG. Danach konnte ein gemeinsamer Betriebsrat gebildet werden. Es kam zur Wahl eines 5er Gremiums.

Nachdem der Betriebsrat seine Arbeit aufnahm, verlangte er Einsicht in die Gehaltslisten von Fraktionsmitarbeitern und Abgeordneten. Dieses Recht steht ihm nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG zu. Fraktion und Abgeordnete weigerten sich und beriefen sich darauf, der Betriebsrat könne nichts fordern, er sei gar nicht existent. Grund: Die Nichtigkeit des Tarifvertrags, nach welchem die Gründung des BR im Jahr 2013 erfolgte.

Vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf erzielte die Partei damit im Mai 2016 einen Erfolg. Die Richter gingen davon aus, dass der Tarifvertrag tatsächlich nichtig sei (mit Beschluss vom 27.05.2016, 11 BV 318/15). Gegen die Entscheidung legte der Betriebsrat Beschwerde ein. Letzte Woche verhandelte man vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf mündlich. Aus prozessualen Gründen durfte das Gericht an diesem Tag keine Entscheidung in der Sache treffen. Es nutzte jedoch die Gelegenheit, um schon mal seine Ansicht zu äußern. Und da sieht es dann doch wieder recht gut aus für den Betriebsrat, denn: Das LAG geht anders als das Arbeitsgericht davon aus, dass das Gremium durchaus existent sei. Es führt aus:

Die [Existenz, Anm. d. Red.] folge daraus, dass eine fristgemäße Anfechtung der Betriebsratswahl – die sämtliche Unwirksamkeitsgründe erfassen würde – nicht erfolgt ist. Die Nichtigkeit setzt einen schwerwiegenden und offenkundigen Mangel voraus. Dieser dürfte nicht gegeben sein, zumal der Tarifvertrag unter fachkundiger Beratung beider Vertragsparteien unterzeichnet worden und zunächst ohne Probleme gelebt worden sei. Dem freien Mandat der Abgeordneten könne wohl ausreichend über die Begrenzung der Mitbestimmungsrechte im Wege des Tendenzschutzes begegnet werden.

Wie geht es weiter? Das Gericht kündigte einen Vergleichsvorschlag an. Nach diesem solle die Existenz des Betriebsrats bis Ende Mai 2017 unter Berücksichtigung des Tendenzschutzes anerkannt werden. Außerdem werde Einigkeit erklärt, dass mit Ablauf der Wahlperiode – unabhängig vom Wahlausgang – keine sozialplanpflichtige Maßnahme gegeben ist.

Tja, die Wahlperiode. Viel Zeit bleibt nicht mehr. Bei den Landtagswahlen 2012 erreichte die Piratenpartei in Nordrhein-Westfalen noch einen Stimmanteil in Höhe von 7,8 Prozent. Damit ist sie derzeit die kleinste von fünf im Landtag vertretenen Fraktionen und stellt 17 Abgeordnete. Am 14. Mai 2017 wird wieder gewählt: Prognosen prophezeien der Piratenpartei das sichere Verschwinden aus dem Landtag.

Quelle: LAG Düsseldorf, Pressemitteilung vom 31.01.2017

Bildquelle: © unter Lizenz CC BY 2.0 by Piratenpartei Deutschland, via flickr.com

 

Auslage im Alnatura SupermarktÖko und bio bedeutet nicht automatisch auch sozial – diese Erfahrungen dürften Angestellte der Bio-Supermarktkette Alnatura wohl schon länger machen. Im Herbst 2015 berichtete der Betriebsrat Blog über das nahezu mitbestimmungsfreie Unternehmen. 100 Filialen gibt es in Deutschland, aber nur in der Niederlassung in Freiburg gelang es den Beschäftigten bisher, einen Betriebsrat zu gründen.

In Bremen wollten die Kolleginnen und Kollegen 2015 nachziehen und stießen auf den erbitterten Widerstand des Bio-Unternehmens. Die Grünen-Politikerin Kai Wargalla arbeitete bis Juni 2016 in der betreffenden Filiale. Sie organisierte damals die Betriebsratsgründung, leider erfolglos. Gegenüber Radio Bremen äußerte sie sich deutlich: Alnatura habe die Wahl durch taktische Spielchen verhindert. Ein offensichtlicher Fall von „Union Busting„, also dem vorsätzlichen Behindern von Gewerkschaften und Betriebsräten sowie deren Gründung durch den Arbeitgeber.

Danach ging es bei Alnatura rechtlich rund. Das Arbeitsgericht Bremen setzte im Februar 2016 auf Antrag einiger Beschäftigter per Beschluss einen Wahlvorstand ein. Auch hiergegen ging Alnatura vor, jedoch ohne Erfolg. Erst im November urteilte das Landesarbeitsgericht Bremen und wies die Beschwerde des Unternehmens gegen den erstinstanzlichen Beschluss zurück.  Nun zieht Alnatura, man glaubt es kaum,  vor das Bundesarbeitsgericht. Dies meldete soeben Radio Bremen.

Das Unternehmen wehrt sich offenbar bis aufs Messer gegen die Einführung der betrieblichen Mitbestimmung. Im gleichen Zeitraum reduzierte Alnatura das Personal in der betroffenen Filiale laut einem Artikel der taz auf unter 20 Beschäftigte. Somit käme es bei Durchführung einer Betriebsratswahl nur noch zu einem kleinen Einer-Gremium. Es verwundert offen gesagt, dass das Unternehmen die Filiale nicht gleich schließt. Ein Mittel, das nicht völlig unüblich ist, um BR-Gründungen speziell in Filialen zu verhindern.

Die Vehemenz, mit der Alnatura auftritt, ist erstaunlich. Geht es hier speziell um die Verhinderung eines Gesamt-Betriebsrats, der nach erfolgreicher Wahl in einer zweiten Filiale, wie etwa in Bremen, gegründet werden könnte? Oder erlebt man ganz exemplarisch die wahre Natur von Unternehmensgründer Götz Rehn in Bezug auf Mitbestimmung und soziale Verantwortung gegenüber seinen Mitarbeitern? Über 2.400 Kolleginnen und Kollegen erwirtschaften für ihn und sein Unternehmen einen Jahresumsatz in Höhe von 762 Millionen Euro. Das Bild das Alnatura nach außen abgibt wird durch diese Geschehnisse leider immer unwürdiger.

Es wird sicher eine zweite Mitarbeiterin wie Kai Wargalla kommen und bestimmt eine dritte und eine vierte. Alnatura kann das nicht aufhalten und als Unternehmen verlieren. Eben noch die Wahl zur beliebtesten Lebensmittelmarke Deutschlands? Kann schon sein. Bei den Kunden dürften Ansehen, Respekt und Reputation aber dennoch langfristig schwinden. Wer seine Mitarbeiter nicht schätzt, wird nicht geschätzt. Es ist wenig verständlich, was da passiert.

Bildquelle: @ Alnatura, Marc Doradzillo

drei Erdmännchen2017 steht vor der Tür – das Jahr der Bundestagswahl, gleichzeitig das letzte Jahr der Amtszeit für alle im regelmäßigen Turnus gewählten Betriebsratsgremien. Dieses Jahr hat es in sich. Denn es bringt eine Vielzahl von Gesetzesänderungen für alle Arbeitnehmer mit sich.

Wichtige Änderungen für alle Arbeitnehmer im Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht wirft die EU-Datenschutzgrundverordnung ihre Schatten voraus und der betriebliche Datenschutz sollte unbedingt auf einen rechtssicheren Stand gebracht werden, um drohende Bußgelder zu vermeiden. Durch die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes soll zum ersten Mal in der Geschichte eine gesetzliche Regelung eindeutig die Rechte der Leiharbeitnehmer stärken. Auch in Sachen Gleichberechtigung tut sich etwas: Vielleicht bringt das neue Lohngleichheitsgesetz mit einem neuen Auskunftsanspruch ja tatsächlich mehr Gerechtigkeit in Sachen Bezahlung!?

Wichtige Änderungen für alle Arbeitnehmer im Arbeitsrecht

Im Sozialrecht birgt das neue Flexi-Rentengesetz mehr Möglichkeiten des Übergangs in den Ruhestand für ältere Arbeitnehmer. Außerdem soll eine Reform der Betriebsrente mehr Arbeitgeber animieren, ihren Arbeitnehmern das Nutzen dieser wichtigen Säule der finanziellen Absicherung für den Ruhestand zu ermöglichen. Schließlich stärkt das Bundesteilhabegesetz die Rechte von schwerbehinderten Menschen und deren Interessenvertretern.

Bei all diesen Änderungen gilt es unbedingt, den Überblick zu behalten und zu wissen, was Reform und was Reförmchen ist, wo Handlungsbedarf besteht und was das für die Betriebsratsarbeit  und die Arbeitnehmer in Ihrem Betrieb bedeutet.

Alles, was Sie als Betriebsrat jetzt schnell wissen müssen, erfahren Sie in diesem neuen Tagesseminar: Arbeits- und Sozialrecht aktuell 2017 – Diese neuen Gesetze sollten Sie als Betriebsrat kennen

menschen auf der StraßeMöchte man Leser gewinnen, braucht man neben gehaltvollem Inhalt auch von Zeit zu Zeit eine Überschrift, die den tendenziell  übermüdeten Konsumenten aus seinem Halbschlaf reißt. Vor wenigen Tagen stellte die FAZ  deshalb diese schräge Frage: Bremsen Betriebsräte die Digitalisierung? Die Antwort erfuhr der zuckende Leser nur wenige Sätze später: Nein, sie tun es nicht. Natürlich nicht, möchte man da gleich rufen.

Basis der Erkenntnis ist eine Untersuchung des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW). Dieses stellte Unternehmen die Frage, ob Betriebsräte dem digitalen Fortschritt im Wege stünden. Das Ergebnis: Hinweise dafür gebe es offenbar keine. Eher schon das Gegenteil: Geschäftsführungen von Unternehmen mit Betriebsrat würden zusätzliche Weiterbildungsangebote besonders stark befürworten. Das spricht ja nun eher für den Fortschritt als gegen ihn. Und im Hinblick auf die Effizienz und Arbeitsorganisation schätzen Geschäftsführungen ihre Chancen hinsichtlich Digitalisierung & Co. gleich gut ein – also egal, ob ein Betriebsrat existiert oder nicht.

Das bedeutet im Klartext: Digitaler Fortschritt findet statt – ob mit oder ohne Betriebsrat. Wenn das IW-Institut, es gilt als arbeitgeberfreundlich, abschließend doch noch einen drauf setzt, indem es warnt, dass sich ein möglicher Ausbau von Mitbestimmungsrechten als kontraproduktiv  für eine erfolgreiche Anpassung an den digitalen Wandel erweisen könnte, platzt uns doch noch ein wenig die Hutschnur! Damit wir wieder den Deckel auf diese Empörung bekommen, möchten wir sehr gerne auf etwas hinweisen, das wir heute morgen von niemand geringerem als dem Herausgeber des Handelsblattes gelesen haben. Herr Steingart schrieb im Zusammenhang mit der Wahl von Donald Trump zum neuen US-Präsidenten, dass die Wut seiner Wähler von tatsächlichen und imaginären Schmerzen herrühre. Denn, und jetzt kommt’s, es seien die großen Heilsversprechen unserer modernen Zeit, die die Mehrheit der Bürger überfordern. Zu diesen Heilsversprechen zählen vor allem Globalisierung und Digitalisierung.

Insofern erscheint es falsch, ein mögliches Bremsen der Digitalisierung oder ihre zumindest kritische Betrachtung gleich als schädlich einzuordnen. Ihre Auswirkungen haben wir wahrscheinlich noch nicht begriffen. Die Schockwellen des Brexit und vielleicht auch der US-Wahl sind möglicherweise nur gravierende Vorboten für das, was der Philosoph Albert Camus unter einer Revolte, also einer Revolution versteht: Das „Nein sagen“ als Ausdruck der völligen Ablehnung geänderter Lebensumstände. Bisher war dieses „Nein“ in einer Erosion der Beteiligung an demokratischen Wahlen deutlich zu erkennen. Dies hat sich rasant geändert. Die Wahlbeteiligung steigt wieder. „Ja“ ist heute das neue „nein“ – ein Ja zu bislang nicht vorstellbaren und abwegig erscheinenden Alternativen.

Insofern darf man als Betriebsrat guten Gewissens die Digitalisierung und ihre unglaublichen Auswüchse hinterfragen und auf den Prüfstand stellen. Schlimm ist das nicht. Eher ein Zeichen von wachem Geist und außergewöhnlichem Engagement.

Bildquelle: ©  Pavlo Vakhrushev – fotolia.com

von Peter am 19.09.2016, 16:15 Uhr , Kategorie: Betriebsrat, Union Busting

Gruppe jüngerer Beschäftigter im Stuhlkreis im MeetingWas ist ein Kulturrat? Ganz einfach: Er ist eine Mogelpackung! Zu Beginn weckt er Hoffnungen. Im Zweifel wird er sie nicht erfüllen. Seine Versprechen hält er vor allem in guten Zeiten. In schlechten Zeiten erweist er sich als wertlos. Bleibt die Frage, warum Beschäftigte immer wieder die Kopie wollen, aber nicht das Original?

Das Original ist der Betriebsrat!

Im September 2016 startete Daniel Attallah auf dem sozialen Netzwerk Xing eine Debatte über alternative Formen der betrieblichen Interessenvertretung. Der Gründer und Geschäftsführer des Online-Fotodienstes Pixum schilderte wie es dazu kam, dass in seinem Unternehmen im Jahr 2006 ein Kulturrat gegründet wurde und kein Betriebsrat.

Was er schreibt, klingt greifbar: Sein Start-up-Unternehmen wuchs schnell, Gespräche mit den Mitarbeitern am runden Tisch führten bald nicht mehr zum Ziel. Das Betriebsverfassungsgesetz kam ins Spiel. Überraschenderweise wurde es nicht verteufelt, sondern im Gegenteil gelobt. Und dann passierte der Clou: Der Spieß wurde umgedreht. Man lehnt das  für gut befundene Gesetz mit einigem Bedauern für das eigene Unternehmen als nicht mehr passend ab. „So leid es uns tut, aber es passt einfach nicht zu uns.“

Die alte Dame BetrVG: Zu antiquiert, zu unzeitgemäß, zu starr sei sie für heutige Hightech-Unternehmen mit vorwiegend junger Belegschaft. Für Betriebe mit Mitarbeitern, die flexibel, innovativ und modern sind, die sich als alternative Speerspitze, niemals aber als Mainstream fühlen und diese Individualität selbstverständlich auch im Job ausleben wollen.

Dieses Kulturverständnis ist der Nährboden für Kulturräte, für Round Tables, für Belegschaftsausschüsse und wie sie alle heißen. Vor allem seit der Jahrtausendwende florieren solche Institutionen. Der Unterschied zum Betriebsrat liegt darin, dass sie gesetzlich nicht legitimiert sind. Alle Rechte, die sie behaupten, leiten sie aus freiwilligen Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber her. Das fühlt sich in florierenden Zeiten gut an. Im Ernstfall aber, wenn der wirtschaftliche Wind rauer wird, widerruft das Unternehmen über Nacht. Ansprüche gibt es dann keine. Dafür die nüchterne Erkenntnis, dass man als Kulturrat nichts mehr in der Hand hat, nur wertlos gewordene Versprechen.

Warum entscheiden sich Mitarbeiter also für alternative Formen zum Betriebsrat? Vielleicht liegt es daran, dass sie dazu bestimmt werden.

In erblühenden Start-ups hat so gut wie niemand Interesse an einem Betriebsrat. Das ist eine Tatsache. Stattdessen beschäftigt man sich tagtäglich mit 1000 anderen verrückten Dingen. Vielleicht erschafft man gerade das nächste große Ding. Jeder Tag ist fantastisch. Man ist euphorisch.

Wird aus dem kleinen, inhabergeführten Betrieb dann ein größeres Unternehmen, entsteht häufig die Initiative zur Gründung von alternativen Formen der Mitbestimmung. Sehr gerne geht diese vom Inhaber aus! Er ist es, der das Thema aufs Tablet bringt, er signalisiert dabei Offenheit und guten Willen den Gesetzen genauso wie den Interessen der Mitarbeiter gegenüber. Nicht ohne schon bald mit sorgemvollem Blick darauf hinzuweisen, dass die vom Gesetzgeber vorgesehenen Institutionen leider sehr angestaubt sind, dass man lieber etwas neues, etwas viel moderneres schaffen möchte, etwas das den eigenen Bedürfnissen und Unternehmenszielen eher entspreche. „Wir brauchen den Staat nicht, das können wir besser.“

Wer bekommt da keine leuchtenden Augen? Nicht old school sein,  dafür eine individuelle, innovative, ja eine total coole Lösung haben. Man kann dieses Gefühl ein bisschen nachempfinden. Tatsache ist: Der Inhaber verschaukelt seine Mitarbeiter und die meisten sind happy.

Für die Firma ist es scheinbar das Beste, was ihr passieren kann, denn: Das Thema Betriebsratsgründung ist nun vom Tisch! Pixum-Gründer Attallah geht noch weiter, er erklärt seinen Kulturrat ganz öffentlich zum wichtigen Bestandteil der Unternehmensführung, ja sogar zum Hüter einer einzigartigen Kultur. Er erhöht sein Fantasie-Gremium bis an die Spitze der Company. Dabei schafft er eine Verbundenheit, die fast nicht übertroffen werden kann. Und gegen die kaum jemand ankommt.

Keineswegs ist es so, dass bei allen Mitarbeitern die völlige Verblendung eingesetzt hat. Vielen ist klar, auf welch faules Ei sie sich da einlassen. Aber wer in dieser Stimmung voller Realismus und Vernunft auf einem Betriebsrat beharren will, steht schnell im Abseits, der ist der Böse, der verbohrte Idealist, der mit einem 19er-Schlüssel den neuesten Hightech-Router im digital universe in Betrieb setzen will. Ja am Ende ist er sogar in der Gewerkschaft?

Der Sturm des Mainstreams bläst so manchem scharf ins Gesicht. Außenseiter ist man schneller, als man denkt. Und noch schneller hat man die Kündigung im Postfach!

Der Absturz in die Realität sieht so aus wie beim deutschen Spiele-Software-Entwickler Goodgames Studios in Hamburg. Die aktuellen Ereignisse verdeutlichen, was ohne Betriebsrat passieren kann. Goodgames wuchs in kurzer Zeit auf über 1.000 Mitarbeiter, eine Betriebsratswahl verhinderte man erfolgreich. Dafür wurde -wie so oft- ein ganz eigenes Unternehmensklima befördert. „Ausbeutung gegen Freibier und Pizza“ könnte man es umschreiben.  Der abrupte Klimawechsel dann im Sommer 2016: Aktuell Stellenabbau in gewaltigem Ausmaß. 600 Kolleginnen und Kollegen müssen gehen. Es ist kein Betriebsrat da, der den dringend nötigen Interessenausgleich und Sozialplan hätte verhandeln können. Ja, es soll Abfindungen geben. Die Mitarbeiter sind dabei auf sich alleine gestellt. Es ist wie immer: Wenn jeder nur für sich selbst verhandelt, dann gilt das Recht des Stärkeren. Viele sind überfordert.

Ein Kulturrat mag gut für die Kultur sein. Rechtlich hat er keinen Wert. Ein Betriebsrat ist gut für den Betrieb und er ist gut für die Mitarbeiter. Er schützt sie und das macht er seit Jahrzehnten mehr als ordentlich!

Ist jemals ein Unternehmen wegen eines Betriebsrats zu Grunde gegangen? Man sollte sich nicht für die wertlose Kopie entscheiden, dafür gibt es keinen einzigen guten Grund.

Bildquelle: © Monkey Business – fotolia.com (Motivbild)

 

von Peter am 12.09.2016, 16:58 Uhr , Kategorie: Betriebsrat, Rechtsprechung

Mann mit Smartphone spielt auf der Straße ein OnlinegameAlle reden über Pokemon Go. Na ja, zumindest ein paar werden das noch tun. Schließlich gehen die Nutzerzahlen des virtuellen Onlinespiels nach Berichten seit Wochen wieder zurück. Ganz ehrlich? Zu Recht. Der Spaß, mit einem Smartphone durch die Straßen zu rennen und darauf zu warten, dass sich ein digitales Vieh offenbart (siehe Foto – dort ohne Pokemon-Erscheinung), welches anschließend per Drag & Drop mit einem Ball gefangen wird, erschien von Anfang an überschaubar. Persönliche Bewertung: Mein Woahhh-Effekt beim ersten Mal spielen – nicht übel! Die Langeweile, die einen dagegen zumindest im Erwachsenenalter überfällt, wenn man mal mehr als fünf Monster gefangen hat – enorm. (Für alle Fälle an dieser Stelle PokemonGo – kurz erklärt vom Chip-Computermagazin).

Es war zu erwarten, dass der Hype um das Handyspiel auch die Arbeitswelt zügig erreichen wird. Und in der Tat: Die kleinen Viecher scheinen  vorübergehende Abwechslung in den so öden Tagestrott mancher Büroarbeiter zu bringen. Womit wir beim Thema sind: Pokemo Go und Arbeitsrecht. Was geht da?

Der Beck Blog veröffentlichte gerade eine Übersicht. Vieles erscheint überflüssig zu erwähnen: Liegt eine Verletzung einer arbeitsvertraglichen Pflicht vor, wenn ich im Job mit dem Smartphone rumhänge und spiele, anstatt zu arbeiten? Aber natürlich! Arbeitgeber, die das generell erlauben, dürften selten geworden sein. Ist es ein abmahnfähiges Verhalten, wenn man beim Spielen erwischt wird? Na klar! Geht auch eine fristlose Kündigung? Kann man drüber reden, denkt man etwa an einen Busfahrer, der nebenbei nach Schiggy, Taubsi oder Habitak Ausschau hält. Und hintendrin 40 Fahrgäste, die nicht wissen, wie ihnen geschieht. Oder um es sehr ernst zu machen: Denken Sie an den Fahrdienstleiter, der am Zugunglück von Bad Aibling im Februar 2016 beteiligt war. Zwölf Menschen starben, fast 100 wurden verletzt. Ob die Beschäftigung mit einem Computerspiel während der Arbeitszeit dafür ursächlich war, wird das Strafverfahren zeigen, das bis Ende des Jahres beginnen wird.

Was ist mit dem Betriebsrat?  Ist dieser zu beteiligen, wenn der Arbeitgeber ein Spieleverbot für den Betrieb aussprechen will. Diskutiert wird diese Frage im Rahmen des Verbots der privaten Handynutzung während der Arbeitszeit. Dazu gibt es zwei Meinungen:

Vor sechs Jahren schloss das LAG Rheinland-Pfalz ein solches Mitbestimmungsrecht aus (Beschluss vom 30.10.2009 – 6 TaBV 33709). In dem Fall ging es um den Betriebsrat eines Altenpflegeheims in Ludwigshafen. Per Dienstanweisung erließ der Arbeitgeber ein Verbot jeglicher privater Handynutzung am Arbeitsplatz. Der Betriebsrat wurde nicht beteiligt. Für ihn stellte sich das als Verstoß gegen sein Mitbestimmungsrecht dar. Bei der Benutzung privater Mobiltelefone handele es sich um mitbestimmungspflichtiges Ordnungsverhalten im Betrieb gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Vor Gericht unterlag er in zwei Instanzen. Das Landesarbeitsgericht in Mainz vertrat abschließend die Ansicht, dass es zu den selbstverständlichen Pflichten eines Arbeitnehmers gehört, während der Arbeitszeit von der aktiven und passiven Benutzung des Handys abzusehen. Danach darf man das Gerät konsequenterweise nicht mal neben sich legen, um eingehende Nachrichten auf dem Sperrbildschirm wahrzunehmen. Erscheint nur noch wenig zeitgemäß, fast schon absurd.

Das Arbeitsgericht München kam vor nicht langer Zeit zu einem anderen Ergebnis (Beschluss vom 18.11.2015 – 9 BVGa 52/15). Die Situation war ähnlich wie in Ludwigshafen. Diesmal ging es um ein Münchner High-Tech-Unternehmen aus der Luftfahrtindustrie. Per E-Mail wurde eine ähnliche Weisung erteilt: Jegliche private Handynutzung sei verboten und von der Erlaubnis eines Vorgesetzten abhängig. Auch hier erfolgte keine Beteiligung des Betriebsrats. Das Arbeitsgericht bewertete die Sache anders. Es kam zum Ergebnis, dass die Nutzung von Handys während der Arbeitszeit nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats generell untersagt werden dürfe. Das Verbot  falle unter  § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, der die betriebliche Ordnung im Betrieb betrifft und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb regelt. Danach ist der Betriebsrat bei solchen Maßnahmen mit an Bord.

Bildquelle: © lumenphotos – fotolia.de

von Peter am 08.09.2016, 17:15 Uhr , Kategorie: Allgemein, Union Busting

Verkehrsschild MitbestimmungMitbestimmung ohne Betriebsrat – geht das? Oh ja, glaubt man Manfred Zollner aus Zandt in der Oberpfalz. Der 76jährige ist Firmengründer der Zollner Elektronik AG und ein echtes bayerisches Urgestein. 1965 eröffnete er in der strukturschwachen Region östlich von Regensburg ein kleines Elektrofachgeschäft. Daraus entwickelte sich bis heute eine Firmengruppe mit aktuell 10.000 Mitarbeitern weltweit. Eine unternehmerische Leistung, die beeindruckt.

Ähnlich beeindruckend ist es, leider auf ganz andere Art, wenn sich Manfred Zollner hinstellt und in sicher tiefstem oberpfälzischem Dialekt erklärt, dass er keinen Betriebsrat brauche, weil er das nämlich selber mache. „Da Betriebsrat bin I“ lautet sein wohl schönstes Zitat gegenüber der Mittelbayerischen Zeitung, die ihn und sein Unternehmen neulich porträtierte.

Im Rahmen einer mehrteiligen Artikelserie beleuchtete die Zeitung, wie es um die Mitbestimmung und die betriebliche Interessenvertretung in der Oberpfalz bestimmt ist. Leider nicht gut, zu diesem Ergebnis kommt man, liest man die in den letzten Wochen veröffentlichten Reportagen.

Unternehmensgründer Zollner begründet seine Aussage dann mit einem verblüffenden Vergleich. Wenn er „auf Cham aufifahrt“, sprich mit dem Auto in die Kreisstadt Cham fahre, brauche er „a koan, dea ihm sogt, wia des geht“. Soll heißen: Den Weg, den kennt er selbst. Das gleiche gilt offenbar für das ordnungsgemäße Funktionieren eines Betriebs. Mit einem Unterschied: Die Rolle des Betriebsrats übernehmen bei Zollner die Führungskräfte, der Vorstand sowie der Aufsichtsrat, sagt Vorstandsvorsitzender Hans Weber. Ernsthaft!

Einen echten Betriebsrat will man nicht und das wird auch so kommuniziert. Es habe früher einmal den Versuch gegeben, ein Gremium zu installieren. Das ging schief – die Führungsspitze machte klar, was sie von dem Vorhaben hält und setzte sich durch. Zimperlich ging man damals bestimmt nicht vor.

In nur 20% der regionalen Betriebe existiere ein Betriebsrat, so die Gewerkschaft Verdi. Es gäbe hier keine Streitkultur, meint Werner Schwarzbach, der DGB-Vorsitzende aus Cham. Ein Oberpfälzer ohne Streitkultur? Wer diesen Landstrich kennt, für den klingt das absurd. Dennoch weiß Schwarzbach, von was er redet: Seit einem Vierteljahrhundert betreut er hier die Betriebe von der Gewerkschaftsseite aus. Nachwuchs im DGB gebe es quasi nicht. Seine Mitstreiter im DGB seien mittlerweile alle pensioniert. Er selbst ist 63. Keine gute Prognose.

Bei der Zollner AG setzt man ganz offensiv auf „direkte Kommunikation“: Vertikal und horizontal und das bei einer fünfstelligen Zahl von Mitarbeitern! Das geht etwa so: Zettelboxen stehen im Unternehmen herum, auf denen man sich als Mitarbeiter äußern darf. Zum Essen in der Kantine etwa oder zum mangelnden Winterdienst auf dem Parkplatz. Ja, Kritik sei hier ausdrücklich erwünscht und den Vorstandsvorsitzenden dürfe man ruhig auch auf dem Gang ansprechen.

Die Vorstellungen von offener Kommunikation sind sehr vielfältig. Ihre Umsetzung auch.

Keine Frage: Die Zollner AG ist ein sehr erfolgreiches Unternehmen. Die Umsätze wuchsen in den letzten Jahren zweistellig. Auf der Webseite der Firma kann man zahlreiche Auszeichnungen bewundern. So erhielt man 2014 einen Preis als besonders ausbildungsintensives Unternehmen und Zollner senior ist immerhin Manager des Jahres. Das ist die Sonnenseite, wenn man es so nennen möchte.

Der Schatten sieht so aus: Den Vorstand öffentlich als Betriebsrat zu deklarieren, ist ein sehr schlechter Witz! Der Betriebsrat ist die Interessenvertretung der Mitarbeiter und setzt sich aus diesen zusammen, aus niemand sonst. Es ist unglaublich, dass das in einem so großen Unternehmen nicht möglich sein soll. Wer seine Belegschaft liebt, wer ihr vertraut und wer sie ernst nimmt, der spricht und handelt anders. Der lässt sie keine Zettel in Boxen werfen, sondern signalisiert, dass er einem Betriebsrat offen gegenüber steht. Das ist das Mindeste!

Letztlich liegt es aber an den Menschen. Sicher kann man sich mit den Zuständen arrangieren. Das Unternehmen floriert, da wird es den meisten gut gehen. Die Zeiten werden sich aber wieder ändern. Die Mitarbeiter haben es immer in ihrer Hand, auch wenn es im Fall Zollner wie eine Revolution ausschauen mag, die viele zutiefst erschreckt. Hoffentlich nicht alle.

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