Europäische Kommission in BrüsselDie Europäische Kommission plant die Überarbeitung dreier Richtlinien im Bereich des Arbeitsrechts. Zu diesem Zweck leitete sie eine Konsultation mit Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften ein. Ziel ist die Verbesserung der Wirksamkeit der bestehenden EU-Gesetzgebung zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer auf nationaler Ebene. Dabei handelt es sich um die Richtlinien zu Massenentlassungen, zum Übergang von Unternehmen bzw. um einen allgemeinen Rahmen für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in solchen Fällen.

Arbeitgeber fordern feste Fristen, innerhalb derer der Betriebsrat seine Stellungnahme zu beabsichtigten Maßnahmen wie Betriebsübergang, Betriebsstilllegung oder Betriebsverlagerung abgeben muss. Demgegenüber wollen die Gewerkschaften der örtlichen Arbeitnehmervertretung wie etwa dem Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch hinsichtlich der geplanten Maßnahme zugestehen, zumindest solange bis sie die Stellungnahme abgegeben hat. Damit könnten Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan relativ früh durchgesetzt und die vom Arbeitgeber vorgesehenen Maßnahmen bis zu einer Einigung geblockt werden.

Die Sozialpartner haben bis Ende Juni Zeit ihre Stellungnahmen abzugeben.

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Das Kündigungsschutzgesetz ist für die meisten Arbeitnehmer eine prima Sache. Will der Arbeitgeber kündigen, so braucht er einen Grund. Einfach so geht nicht. Problem: Das Gesetz muss anwendbar sein. Und das ist nicht immer der Fall. Denn: Nach seinem § 1 Abs. 1 gilt es nur, wenn das Arbeitsverhältnis im selben Betrieb länger als 6 Monate bestand. Und ganz kleine Betriebe müssen auch noch auf den §23 KSchG achten. Aber der spielte hier keine Rolle.

Eine frühere Schlecker-Mitarbeiterin musste mit ihrer Kündigungsschutzklage bis zum Bundesarbeitsgericht. Die Kollegin arbeitete über 12 Jahre lang als Verkäuferin in einer saarländischen Schlecker-Filiale. Diese wurde zum 31.10.2009 still gelegt und geschlossen. Auf der anderen Straßenseite eröffnete unmittelbar danach ein neuer „Schlecker XL“-Markt. In einem Aufhebungsvertrag wurde geregelt, dass sie dort sofort ab dem 2.11.2009 als Leiharbeitnehmerin, offiziell beschäftigt bei einer dritten Firma, anfangen könne. Kurz danach wurde sie von Schlecker XL übernommen und erhielt einen neuen Arbeitsvertrag ab dem 1.2.2010. Am 7.7.2010 kündigte die Arbeitgeberin ordentlich zum 31.8.2010.

Die Kollegin erhob Kündigungsschutzklage und berief sich dabei auf das Kündigungsschutzgesetz. Dessen Anwendbarkeit stritt die Arbeitgeberin ab. Begründung: Das Arbeitsverhältnis habe zum Kündigungszeitpunkt noch keine sechs Monate bestanden. Somit brauche sie zum Kündigen keine Gründe, da das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar sei.

Die Arbeitgeberin stellte eine einfache Rechnung auf: Vertragsbeginn erst am 1.2.2010, somit Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes nach sechs Monaten ab dem 1.8.2010. Kündigung erfolgte jedoch bereits am 7.7.

Die Schlecker-Frau kalkulierte anders.
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Mit dieser Frage hat sich aktuell das Arbeitsgericht Cottbus beschäftigt. Mit folgendem Ergebnis: Das Amt des internen Datenschutzbeauftragten geht im Falle eines Betriebsüberganges nicht auf den Erwerber über (Urteil vom 14.02.2013, 3 Ca 1043/12). Denn: Die Bestellung durch den Ex-Arbeitgeber ist nicht Teil des Arbeitsverhältnisses, das nach § 613 a BGB auf den Erwerber übergeht, sondern die Folge der gesetzlichen Verpflichtung aus dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG).

Die Betroffene war Datenschutzbeauftragte gem. § 4 f Abs. 1 Satz. 1 BDSG. Im Frühjahr 2012 ging ihr Arbeitsverhältnis im Wege des Betriebsübergangs auf den neuen Arbeitgeber über. Dem Übergang des Arbeitsverhältnisses hatte sie nicht widersprochen (§ 613 a Abs. 6 BGB). Drei Monate später wurde sie von ihrem Ex-Arbeitgeber darüber informiert, dass ihre Bestellung als Datenschutzbeauftrage widerrufen wurde. Der neue Arbeitgeber hatte zuvor bereits einen externen Datenschutzbeauftragen bestellt. Die Datenschutzbeauftragte ist der Ansicht, sie sei nach wie vor im Amt und zog vor Gericht.

Das Arbeitsgericht Cottbus entschied, dass die Klägerin keine Datenschutzbeauftragte bei ihrem neuen Arbeitgeber ist. Das Arbeitsverhältnis geht zwar bei einem Betriebsübergang nach § 613 a BGB auf den Erwerber über. Die Bestellung im Sinne den BDSG wird jedoch nicht als „Anhängsel“ zum Arbeitsvertrag vom Betriebsübergang erfasst. Sie ist nicht Teil des Arbeitsverhältnisses, sondern die Folge der gesetzlichen Verpflichtung aus § 4 f Abs. 1 S. 1 BDSG.

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Jahrelang schuftet man sich den Rücken bucklig für die goldene Uhr oder die Sonderzahlung zum langjährigen Dienstjubiläum. Doch Vorsicht! Zahlt nämlich der Arbeitgeber den Arbeitnehmern für eine längere Betriebszugehörigkeit Jubiläumsgeld, so wird im Falle eines Betriebsübergangs die beim Betriebsvorgänger geleistete Dienstzeit nicht angerechnet. Dann bleibt sozusagen der Geschenkekorb leer. Ist etwas anderes beabsichtigt, muss dies ausdrücklich vertraglich geregelt werden.

So entschied nicht nur das Bundesarbeitsgericht (Urteil v. 26.9.2007, 10 AZR 657/06) sondern aktuell auch das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil v. 30.5.2011, 8 Sa 2307/10). Das war der Fall: Der Arbeitnehmer arbeitete seit 1. Oktober 1969 bei einem Autohaus. Im Jahre 2001 ging dieses im Wege des Betriebsübergangs auf einen neuen Arbeitgeber über. Während der ursprüngliche Arbeitgeber keine Regelung über die Zahlung von Jubiläumsgeld getroffen hatte, gewährte der neue eine solche Prämie. Der bei Betriebsübergang mit dem Arbeitnehmer geschlossene Arbeitsvertrag bestimmte als Eintrittsstichtag den 1.10.1969. Der neue Arbeitgeber weigerte sich, bei der Berechnung des Jubiläumsgeldes die bei dem Vorarbeitgeber zurückgelegte Dienstzeit des Arbeitnehmers anzurechnen.

Zu Recht, so das LAG Hamm. Denn:
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