Bewirbt man sich heutzutage auf eine Stelle, so kann es sein, dass man mit einer ellenlangen Liste konfrontiert wird, auf der man vieles ankreuzen soll. Was man alles bisher so getan hat und vor allem wie gerade der persönliche Status ist. Sind Sie krank, drogenabhängig oder schwerbehindert?“ Manche Sachen darf ein Arbeitgeber fragen, andere sind verboten. In letzterem Fall gibt es einen Freibrief oder auch das sog. Recht auf Lüge: Dann kann man die Frage falsch beantworten, ohne dass einem später ein arbeitsrechtlicher Strick daraus gedreht wird. Der Klassiker: Die pauschal gestellte Frage nach einer Schwangerschaft. Antwortet man auf eine solche Frage ehrlich, ist das Gespräch normalerweise beendet.

Oder so wie hier: Ein Job in einer Justizvollzugsanstalt (JVA) kann eine feine Sache sein. Man verfügt über eine Anstellung im öffentlichen Dienst und die Arbeit an sich ist verantwortungsvoll. Aber den ganzen Tag face-to-face mit Straftätern? Es ist nachvollziehbar, dass ein Arbeitgeber gerne wissen möchte, mit wem er es zu tun bekommt. Denn gerade die Konstellation „Ex-Knacki bewacht Knacki“ dürfte ihm eher weniger lieb sein.

Ähnlich lief es in einem Fall, den das Bundesarbeitsgericht im März 2014 entschied (Urteil vom 20.03.2014, 2 AZR 1071/12). Der Kollege, der sich in der Kölner JVA bewarb, hatte ganz schön was auf dem Kerbholz: Eine Jugendstrafe wegen
mehr »

von Ines am 20.06.2014, 11:29 Uhr , Kategorie: Rechtsprechung

Mit dieser Frage hatte sich jüngst das Arbeitsgericht in Darmstadt zu beschäftigen. Folgendes war passiert: Eine Dame, Anfang 40, bewarb sich als Geschäftsführerin bei einer gemeinnützigen Patientenorganisation, die sich für Gesundheitsförderung einsetzt. Hier stellte sie sich auch persönlich vor. Die stellvertretende Vorsitzende vereinbarte einen zweiten Termin mit der Bewerberin, frage vorher jedoch schriftlich nach dem Grund für deren Übergewicht. Denn: Damit sei sie auf Mitgliederversammlungen kein vorzeigbares Beispiel und wirke den Empfehlungen des Vereins für Ernährung und Sport entgegen.

Zu dem Folgetermin erschien die gekränkte Kandidatin nicht mehr. Stattdessen erhob sie nach der bald darauf folgenden Ablehnung ihrer Bewerbung beim zuständigen Arbeitsgericht Klage auf Zahlung von Entschädigung und Schmerzensgeld nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wegen Diskriminierung in Höhe von 30.000 Euro. Begründung: Sie habe die Stelle aufgrund ihres Übergewichts – einer Behinderung – nicht bekommen. Hilfsweise stützte sie die geltend gemachten Ansprüche auf eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes.
mehr »

Ganz so krass wird die Frage im Vorstellungsgespräch vielleicht nicht sein. Trotzdem kommen Arbeitgeber schon mal auf die ein oder andere unangenehme Sache zu sprechen. Klar, sie wollen den Bewerber möglichst genau kennenlernen. Aber das hat deutliche Grenzen, wie aktuell erneut das Bundesarbeitsgericht entschieden hat (Urteil vom 15. November 2012 – 6 AZR 339/11). Danach geht eine Frage nach einem eingestellten strafrechtlichen Ermittlungsverfahren zu weit und ist unzulässig.

Folgender Fall lag den Richtern in Erfurt vor: Ein 48-jähriger Mann hatte sich als Seiteneinsteiger für eine Lehrerstelle an einer Hauptschule in Nordrhein-Westfalen beworben. Vor seiner Einstellung wurde er aufgefordert, auf einem Vordruck zu erklären, ob er vorbestraft sei, und zu versichern, dass gegen ihn kein Ermittlungsverfahren anhängig sei oder innerhalb der letzten drei Jahre anhängig gewesen sei. Der Mann unterzeichnete den Vordruck, ohne Angaben zu etwaigen Ermittlungsverfahren zu machen und wurde eingestellt

Einige Zeit später erhielt die Bezirksregierung einen anonymen Hinweis. Die nachfolgenden Recherchen ergaben: Gegen den Seiteneinsteiger war in der Vergangenheit mehrfach ermittelt worden, die Verfahren wurden aber eingestellt. Daraufhin wurde der Mann fristlos gekündigt, weil er bei der Frage nach Ermittlungsverfahren gelogen hatte. Er selbst hielt die Kündigung jedoch für unwirksam. Denn seiner Ansicht nach hatte er bereits eingestellte Ermittlungsverfahren nicht angeben müssen.

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Neulehrer Recht und erklärte die Kündigung für unwirksam.
mehr »

von Susanne am 17.09.2012, 10:25 Uhr , Kategorie: Rechtsprechung

Wer sich deutschlandweit bewirbt, hat größere Chancen, eine Stelle zu finden – allerdings auch wesentlich mehr (Kosten-) Aufwand. Schließt der potentielle Arbeitgeber die Kostenerstattung nicht ausdrücklich aus, so ist er verpflichtet, dem Bewerber die Vorstellungskosten wie z. B. Fahrtkosten zu erstatten, sofern sie tatsächlich erforderlich waren – und zwar unabhängig davon, ob die Bewerbung erfolgreich ist oder nicht (§ 670 BGB).

Im vorliegenden Fall hatte sich ein Hamburger auf eine Stelle in Düsseldorf beworben. Er wurde zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, zu welchem er mit dem Flugzeug anreiste. Nachdem ihm mitgeteilt worden war, dass er nicht eingestellt wird, verlangte der Bewerber die ihm entstandenen Vorstellungskosten in Höhe von 429,62 € vom Arbeitgeber zurück. Der Arbeitgeber zahlte jedoch nur einen Teilbetrag von 234,00 €.

Zu Recht, wie das Arbeitsgericht (ArbG) Düsseldorf mit Urteil vom 15.05.2012 (Az.: 2 Ca 2404/12) entschied. Zwar habe ein Arbeitgeber grundsätzlich nach § 670 BGB alle Aufwendungen ersetzen, die der Bewerber den Umständen nach für erforderlich halten durfte.  Im Streitfall sei aber nicht zu erkennen, dass der Kläger eine Anreise per Flugzeug als erforderlich bzw. üblich ansehen durfte.

Es sei eher unüblich, dass Bewerber per Flugzeug zu einem Vorstellungsgespräch anreisen. Der Kläger habe sich zudem auf die Stelle einer Teamleitung der Abteilung IT- und Kommunikationstechnik mit bis zu fünf Mitarbeitern beworben. Die Stelle sei auch nicht bedeutend genug, um die teuren Flugkosten zu rechtfertigen. Im Übrigen hätte der Arbeitssuchende mit dem Arbeitgeber vor Buchung des Fluges absprechen können, ob die Kosten übernommen werden. Eine derartige ausdrückliche Vereinbarung wurde jedoch nicht getroffen, so dass der Bewerber nun auf den Flugkosten sitzenbleibt.

Bildquelle: © dell – Fotolia.com

© arrow – Fotolia.com

Das Verwaltungsgericht Aachen hat diese Frage bejaht (Beschluss vom 31.07.2012, 1 L 277/12). Es hat entschieden, dass ein Bewerber für den Polizeidienst nicht deshalb aus dem Auswahlverfahren ausgeschlossen werden darf, weil er an beiden Armen großflächige Tätowierungen vom Schulterbereich bis zu den Unterarmen aufweist.

Das zuständige Landesamt für die Polizeiausbildung hatte den Bewerber unter Hinweis auf dessen mangelnde Eignung wegen der Tätowierungen abgelehnt. Als Argument wurde vorgebracht, dass deutlich sichtbare Tätowierungen mit der Neutralität eines Polizeibeamten nicht in Einklang zu bringen sind. Außerdem stellen nach einem Erlass des Innenministeriums aus dem Jahre 1995 Tätowierungen, die beim Tragen der Sommeruniform mit kurzärmeligem Hemd zu sehen sind, einen Eignungsmangel dar. Der Bewerber ging gerichtlich gegen diese Entscheidung vor.

Mit Erfolg! Das Verwaltungsgericht Aachen ist der Meinung, dem Bewerber müsse zumindest die Gelegenheit gegeben werden, das Testverfahren für die Polizeiausbildung zu durchlaufen. Erst hier kann festgestellt werden, ob er die Voraussetzungen für die spätere Übernahme in den Polizeidienst erfüllt oder nicht. In den großflächigen Tätowierungen an sich sahen die Richter keinen Eignungsmangel. Ob dadurch tatsächlich eine „überzogene Individualität“ zum Ausdruck kommt, wie das Landesamt angenommen hatte, muss in einem weiteren Verfahren näher untersucht werden. Auch der Erlass des Innenministeriums reichte dem Gericht nicht aus. Denn: Die Vorgaben eines 17 Jahre alten Erlasses sollten angesichts des gesellschaftlichen Wandels nicht ohne nähere Prüfung eine mangelnde Eignung begründen können.

Der Beschluss ist nicht rechtskräftig.

Bildquelle: © arrow – Fotolia.com

Immer wieder haben wir in den letzten Monaten über Neuigkeiten im Zusammenhang mit den sozialen Medien berichtet und wir wissen: Inzwischen sucht jeder zweite Personaler bei der Auswahl von neuen Mitarbeitern biographische Daten der Bewerber im Internet (zum Blogbeitrag hier). Jetzt gibt es neue Zahlen. Unter anderem berichtet presseprotal.de: Jedes fünfte Unternehmen sagt Bewerbern aufgrund ihres Social-Media-Profils ab. Das ist das Ergebnis einer Umfrage von Schwartz Public Relations zusammen mit Eurocom Worldwide.

Experten bewerten dieses Resultat noch schärfer: Jeder fünfte Kandidat „disqualifiziert sich selbst“ für ein Vorstellungsgespräch wegen seiner Inhalte in Social-Media Netzwerken, so beispielsweise Mads Christensen, Network Director bei Eurocom Worldwide. Dies sei eine „Warnung an die Arbeitssuchenden und ein Indikator für die digitale Realität in der wir leben.“ Er sagt weiter:
mehr »

Wer sich bei einer Bewerbung beispielsweise aufgrund einer Behinderung benachteiligt fühlt, kann Schadensersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verlangen. Allerdings sind hierfür lediglich zwei Monate Zeit. Das geht aus einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt hervor.

In dem dem Gericht vorliegenden Fall hatte sich ein Mann auf eine Stelle als Lehrer beworben. Dabei machte er darauf aufmerksam, dass er eine anerkannte Schwerbehinderung hat. Der Arbeitgeber lehnte die Bewerbung ab. Gut zwei Monate später meldete der Bewerber Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche an, weil man ihn nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hatte.

Zu spät, entschieden die Gerichte. Wie schon die Vorinstanzen war auch Bundesarbeitsgericht der Auffassung,
mehr »

Jedes Jahr beginnt mit vielen guten Vorsätzen. Einer davon könnte der Wechsel in einen neuen Job sein. Haben Sie schon Bewerbungen geschrieben? Dann Vorsicht! Laut einer Studie des Hightech-Verbands Bitkom verlassen sich Personaler nicht mehr nur auf Bewerbungsunterlagen. Inzwischen sucht jeder zweite von ihnen bei der Auswahl von neuen Mitarbeitern weitere biographische Daten der Bewerber im Internet. Ein Fünftel der Unternehmen (21 %) recherchiert in sozialen Online-Netzwerken, die einen beruflichen Schwerpunkt haben, zum Beispiel Xing oder LinkedIn. 19 % aller Unternehmen suchen aber auch in sozialen Online-Netzwerken wie Facebook oder StudiVZ.

Rechtlich ist es laut Bitkom nach wie vor zulässig, im Internet nach Bewerbern zu suchen. Ein Gesetz der Bundesregierung zum Mitarbeiterdatenschutz, das auch diesen Punkt regeln sollte, befindet sich bereits seit längerer Zeit in parlamentarischen Beratungen.
mehr »

von Susanne am 19.12.2011, 14:47 Uhr , Kategorie: Europa, Gleichberechtigung

Wird ein Bewerber unter Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) abgelehnt, kann er unter Umständen einen Entschädigungsanspruch gegen das Unternehmen nach § 15 AGG geltend machen. Dabei wäre es für den klagenden Bewerber außerordentlich nützlich, wenn er vom Arbeitgeber Informationen über die Ablehnungsgründe erhalten würde. In Deutschland hat ein Bewerber zur Zeit weder auf Basis des AGG noch auf Basis von anderen Gesetzen einen entsprechenden Auskunftsanspruch. Das kann sich jedoch bald ändern: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Frage nach einem Auskunftsrecht verschmähter Bewerber dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) vorgelegt (Az.: C-415/10). Eine Entscheidung wird für Anfang 2012 erwartet.

Doch welche Konsequenzen hätte das für die Praxis? „Wenn der Auskunftsanspruch kommt, müssen sich die Arbeitgeber warm anziehen“
mehr »

Laut Landessozialgericht Hamburg (Urteil vom 16.06.2011 – L 5 AS 357/10) darf die Agentur für Arbeit Hartz-IV-Empfänger anweisen, ihre Bewerbungsunterlagen so zu gestalten, dass diese erfolgsversprechend sind. Im entschiedenen Fall hat ein ALG-II-Empfänger in seinen Bewerbungsunterlagen Angaben zu seinen Einstellungen zu den Themen „Erholen“, „Schlafen“, „Gymnastik“, „Zahnweh“, „Grippe“, „Migräne“, „Sex“ und „Kunst“ hinzugefügt. Dass die Offenbarung der eigenen Einstellung zu den genannten Themen die Wahrscheinlichkeit einer Zusage nicht erhöht, liegt auf der Hand.

Das Gericht hat deshalb entschieden,
mehr »

  1. Seiten:
  2. 1
  3. 2