Man stelle sich das vor: In einem Bonner Unternehmen der Luft- und Raumfahrttechnik existiert eine Betriebsvereinbarung zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM). Nach dieser soll der Betriebsrat ein Verzeichnis all derjenigen Mitarbeiter bekommen, bei denen die Voraussetzung für ein solches BEM vorlägen. So weit, so gut. Der Arbeitgeber stellte sich im Folgenden jedoch auf den Standpunkt, die Namen der Mitarbeiter nur mit deren Einverständnis herauszugeben.Schließlich sei er ja auch zum Datenschutz verpflichtet. Ergebnis: Der Betriebsrat bekam entweder keine oder nur unvollständige Daten. Seiner gesetzlichen Pflicht zur Überwachung der ordnungsgemäßen Durchfühung des BEM durch den Arbeitgeber gem. § 84 II 7 SGB IX konnte er nicht nachkommen.

Die Sache ging bis vor das Bundesarbeitsgericht. Dieses stellte im Februar 2012 fest, dass der Betriebsrat berechtigt sei, diese Daten zu verlangen. Der Arbeitgeber dürfe die Herausgabe nicht vom Einverständnis der betroffenen Mitarbeiter abhängig machen (siehe dazu unseren ausführlichen Beitrag).

Der Betriebsrat Blog sprach mit Rechtsanwalt und BEM-Experten Oliver Schmidt-Eicher. Im Interview erläutert und kommentiert der langjährige
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von Ines am 19.12.2011, 17:59 Uhr , Kategorie: Allgemein

Gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 des Gesetzes über die Pflegezeit (PflegeZG) sind Beschäftigte in Betrieben, in denen mehr als 15 Arbeitnehmer tätig sind, von der Arbeitsleistung vollständig oder teilweise freizustellen, wenn sie einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen. Die Pflegezeit nach § 3 PflegeZG beträgt für jeden pflegebedürftigen nahen Angehörigen höchstens sechs Monate (§ 4 Abs. 1 Satz 1 PflegeZG). Kann man diese sechs Monate splitten? Nein, entschied im November 2011 das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 15.11.2011, 9 AZR 348/10). Ein Arbeitnehmer hat nicht die Möglichkeit, mehrfach Pflegezeit in Anspruch nehmen, wenn er insgesamt nicht mehr als die zulässigen sechs Monate frei nehmen möchte.

Der Fall: Im Februar 2009 teilte ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber mit, er werde sich im Juni 2009 für eine Woche um seine pflegebedürftige Mutter unter Inanspruchnahme von Pflegezeit nach § 3 Abs. 1 PflegeZG kümmern. Der Arbeitgeber stimmte zu. Im Juni 2009 zeigte der Arbeitnehmer erneut an, er werde seine Mutter auch am 28. und 29. Dezember 2009 pflegen. Schließlich habe er die ihm zustehenden sechs Monate noch nicht ausgeschöpft, sondern lediglich eine Woche. Doch diesmal widersprach der Arbeitgeber. Er ist der Meinung, es ginge nicht, dass der Arbeitnehmer für denselben Angehörigen Pflegezeit in mehreren Zeitabschnitten nimmt.

Die Gerichte, bis hin zum BAG, sahen das ebenso. Denn:
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Ein Arbeitgeber darf nicht völlig frei über die Verlängerung einer Elternzeit entscheiden. Er muss vielmehr zwischen seinen und den Interessen des Arbeitnehmers abwägen, den Entschluss also nach „billigem Ermessen“ treffen, so das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 18.10.2011 (Az.: 9 AZR 315/10).

Im Gegensatz zur Vorinstanz gaben die Richter in Erfurt damit einer fünffachen Mutter recht, die nach einer einjährigen Elternzeit aufgrund ihres Gesundheitszustandes um Verlängerung der Elternzeit gebeten hatte. Der Arbeitgeber war der Bitte nicht nachgekommen. Stattdessen
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Nein! Das hat das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Urteil (vom 20.09.2011, 9 AZR 416/10) klargestellt. Die Urlaubsansprüche eines Toten sind nicht vererbbar. Und dies ist die Geschichte dazu: Da ihr verstorbener Mann seinen Resturlaub vor seinem Tod nicht mehr nehmen konnte, verlangte die Witwe vom Arbeitgeber die Abgeltung der freien Tage in Geld. Es kam zum Rechtsstreit. Und tatsächlich: Nachdem die Klage zunächst vor dem Arbeitsgericht abgewiesen wurde, entschied das Landesarbeitsgericht in der zweiten Instanz anders und sprach der Witwe den finanziellen Ausgleich in Höhe von 3230,50 Euro für 35 Urlaubstage zu.

Damit war die Sache aber noch nicht beendet, denn der Arbeitgeber ging bis zum Bundesarbeitsgericht. Mit folgendem Ergebnis:
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Ca. 1,3 Millionen Arbeitnehmer verdienen ihr Geld bei der Kirche. Damit sind die Kirchen zusammen nach dem Staat der zweitgrößte Arbeitgeber in Deutschland. Wer sich allerdings bei Caritas, Diakonie & Co bewirbt, sollte nicht damit rechnen, besonders nachsichtige Arbeitgeber zu finden. Im Gegenteil: Gerade im Hinblick auf den Kündigungsschutz genießen diese Privilegien, von denen weltliche Arbeitgeber nur träumen können! Selbst ein so erfreuliches Ereignis wie eine Hochzeit kann schnell zur Kündigung führen. Der Grund: Die Kirche verlangt von ihren Mitarbeitern, dass diese die Grundsätze der christlichen Glaubens- und Sittenlehre auch im Privatleben beachten – und im kirchlichen Wertekanon sind Scheidungen und Patchworkfamilien nun einmal nicht vorgesehen.

Mit seinem gestrigen Urteil (Az.: 2 AZR 543/10) bestätigte das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Sonderstatus der Kirche. Damit blieb das lang ersehnte Grundsatzurteil, das die Privilegien der Kirche im Bereich des Kündigungsschutzes beendet hätte, leider aus. Wer bei der Kirche arbeitet und einen Lebenswandel führt, der dem Arbeitgeber missfällt, riskiert auch zukünftig seinen Job. Gewisse Grenzen müssen nach Ansicht des BAG aber selbst gottergebene Chefs beachten!

Der Kläger – ein Düsseldorfer Chefarzt, dem gekündigt wurde, nachdem er ein zweites Mal standesamtlich geheiratet hatte – kann sich erst einmal freuen.
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Viele Arbeitnehmer genießen den Schutz der gesetzlichen Vorschriften über die Verwendung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGBs), da sie auf Grund von Formulararbeitsverträgen beschäftigt werden. Diese liegen nach § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB vor, wenn eine Partei ihre Vertragsbedingungen für eine Vielzahl von Verträgen verwendet und entsprechend vorformuliert hat (z.B. Verwendung von Vertragsmustern). Selbst wenn dies nicht der Fall sein sollte, kommt das AGB-Recht dennoch zum Zuge, wenn
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von Peter am 23.05.2011, 14:19 Uhr , Kategorie: Betriebsrat, Rechtsprechung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) macht es dem am Arbeitsrecht Interessierten leicht: In seinem Jahresbericht für 2010 liefert es auf  gut 100 Seiten einen topaktuellen Überblick über seine Rechtsprechung im vergangenen Jahr. Mit Hilfe des gut strukturierten Inhaltsverzeichnisses findet man schnell, was man braucht. Dem Betriebsverfassungsrecht wurden acht Seiten gewidmet. Hier erhält man Informationen über die neueste obergerichtliche Rechtsprechung  zu folgenden Themen:

  • Wahl des Betriebsrats
  • Kosten des Betriebsrats
  • Sachaufwand des Betriebsrats
  • Restmandat des Betriebsrats
  • Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats
  • Mitbestimmung und Mitwirkung des Betriebsrats
  • Durchführungsanspruch bei Betriebsvereinbarungen
  • Parteipolitische Betätigung im Betrieb
  • Tendenzträger

Viele
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Im Arbeitsvertrag bestehen für beide Seiten Hauptpflichten: Der Arbeitnehmer erbringt die vereinbarte Arbeitsleistung zur rechten Zeit und am richtigen Ort und der Arbeitgeber zahlt das fällige Arbeitsentgelt.

Darüber hinaus gibt es noch zahlreiche vertragliche Nebenpflichten, die zwar nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag stehen, aber durch den Grundsatz von „Treu und Glauben(§ 242 BGB) Anwendung finden. Grob vereinfachend gesagt bedeutet dieser Grundsatz nichts anderes als die sog. „Goldene Regel“: „Behandle andere immer so, wie du selbst behandelt werden willst“.

Erleidet nun ein Arbeitnehmer durch die Verrichtung seiner Arbeitstätigkeit Gesundheitsschäden, liegt es auf der Hand, dass er dafür von seinem Arbeitgeber Schadensersatz gezahlt bekommen möchte. So war das auch in einem Fall, den das Bundesarbeitsgericht vor zwei Wochen entschieden hat (BAG, 28.04.2011 – 8 AZR 769/09).

Der Arbeitgeber hatte seinen Arbeitnehmer zu Sanierungsarbeiten eingesetzt. Das Gewerbeaufsichtsamt ließ kurz darauf die Arbeiten einstellen, da asbesthaltiger Staub freigesetzt wurde. Der Arbeitnehmer verlangte nun Schadensersatz. Diesen gewährten ihm die Richter
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von Peter am 07.03.2011, 16:53 Uhr , Kategorie: Rechtsprechung

Wenn Pfandbons ins Spiel kommen, ist die nächste Kündigung nicht weit entfernt. Diesen Eindruck könnte man bekommen, wenn man sich in den letzten Jahren mit einigen populären Fällen im Arbeitsrecht beschäftigt hat. Ganz oben steht dabei eine Dame namens „Emmely„, die es in den Jahren 2009 und 2010 zu fragwürdigem Ruhm gebracht hat. Der Kassiererin wurde von ihrem Arbeitgeber vorgeworfen, zwei ihr nicht gehörende Flaschenpfandbons im Wert von 1,30 € unberechtigterweise eingelöst zu haben. Der anschließende Kündigungsrechtsstreit ging bis vor das Bundesarbeitsgericht (BAG). Dieses entschied im Juni 2010, dass die Kündigung unverhältnismäßig und somit rechtswidrig gewesen sei.

Die Diskussion darüber schlug sowohl in der Medienöffentlichkeit als auch in der Fachwelt hohe Wellen. Und eine Tendenz schien sich anzudeuten: Arbeitsgerichte begannen vermehrt damit, vergleichbare Kündigungen auch wegen bedeutsamererVertragsverstöße für unwirksam zu erklären, wenn die Arbeitnehmer eine längere Betriebszugehörigkeit vorweisen können. Begründung: Emmely!

Doch dem scheint nun doch nicht ganz so zu sein! Letzten Herbst hatte sich das Arbeitsgericht Berlin erneut mit einem Fall abzumühen, in dem schon wieder der fehlerhafte Umgang eines Arbeitnehmers mit Pfandbons im Mittelpunkt stand. Immer wieder diese Pfandbons! Diesmal ging es um
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Dieses Urteil wird vielen schwangeren Arbeitnehmerinnen weitere Hoffnung geben! In Zukunft dürfte es deutlich einfacher sein, eine Diskriminierung wegen Schwangerschaft nachzuweisen. Der Fall ist aufsehenerregend: Einer aufstrebenden Abteilungsleiterin wurde immer wieder zu verstehen gegeben, dass sie die Nachfolgerin ihres Chefs werden würde. So hat sie ihn zum Beispiel über einen langen Zeitraum regelmäßig vertreten. Als die Nachfolgefrage dann aber akut wurde, war die Frau „in anderen Umständen“. Was nun passierte, ist leicht vorstellbar: Sie bekam die Stelle auf einmal nicht mehr und wurde bei der Beförderung übergangen. Der Grund habe nichts mit der Schwangerschaft zu tun. Sie solle nicht traurig sein, und sich lieber auf ihr Kind freuen.

Die Kollegin war aber traurig und zwar so sehr, dass sie eine Klage wegen Diskrimierung erhob und zu einem langen Marsch durch die arbeitsgerichtlichen Instanzen aufbrach. Dieser dauert nun schon über fünf Jahre und hat es wirklich in sich! Vor dem Arbeitsgericht gewonnen, dann
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