Ähnlich sahen das auch die Richter. Wichtigste Voraussetzung einer krankheitsbedingten Kündigung ist die negative Gesundheitsprognose. Das heißt, die Kündigung ist nur gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber darlegt und beweist, dass auch in Zukunft mit erheblichen weiteren krankheitsbedingten Fehlzeiten zu rechnen ist, die zu unzumutbaren Beeinträchtigungen führen. Zwar hatte ein Gutachter ausgeführt, dass es sich nicht mit Sicherheit vorher sagen lässt, ob die Maschinenbedienerin zukünftig im Durchschnitt an mehr als 10 % der Arbeitstage krankheitsbedingt fehlen wird. Ausfälle in diesem Umfang sind vielmehr sogar wahrscheinlich, so der Sachverständige. Laut Urteil sind jedoch Fehlzeiten, die einen Anteil von 13 % an den Arbeitstagen oder die Dauer von sechs Wochen pro Kalenderjahr nicht übersteigen, noch nicht als kündigungsrelevant anzusehen. Arbeitnehmer können also  grundsätzlich im Krankheitsfall bis zu sechs Wochen pro Jahr fehlen, ohne deswegen eine Kündigung fürchten zu müssen.

Ines H.

Der „freundliche“ Mitarbeiter hatte nach einer Krankmeldung eine telefonische Auseinandersetzung mit seinem Vorgesetzten. Dabei sagte er unter anderem: “Wenn Sie schlechte Laune haben, dann wichsen Sie mich nicht von der Seite an.” Er legte den Hörer auf und sagte anschließend im Beisein von Mitarbeiterinnen des Vorgesetzten einen Satz, der wiederum mit dem Begriff “Wichser” begann, nämlich: “Der Wichser, er hat sie doch nicht mehr alle”. Kurz darauf erhielt er die Kündigung.

Das Gericht sah die Beleidigung zwar als “massive Ehrverletzung” des Chefs an. Als Antwort darauf hätte jedoch nicht auf eine Abmahnung verzichtet werden dürfen. Die Kündigung sei das letzte Mittel, das erst nach vorherigen Sanktionen anzuwenden sei. Die Kündigung widersprach damit dem Verhältnismaßigkeitsgrundsatz und war nicht gerechtfertigt.

Ines H.

Ein bei der Caritas beschäftigter Krankenpfleger hatte im Internet unter einem Pseudonym den Papst diffamierende, von ihm selbst jedoch als Satire bezeichnete Texte veröffentlicht. Nach Bekanntwerden der Autorenschaft drohte der Arbeitgeber eine fristlose, verhaltensbedingte Kündigung an, schloss aber letztlich
mit dem klagenden Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag. Arbeitslosengeld wurde dem Krankenpfleger erst nach Ablauf der zwölfwöchigen Sperrzeit bewilligt.

Die Kündigung war rechtens, so die Richter des Landessozialgerichts Baden-Württemberg. Denn: Der Arbeitnehmer hat sich auch außerdienstlich so zu verhalten, dass kein Widerspruch zu den Grundsätzen des kirchlichen Arbeitgebers entsteht. Mit “polemischen und auf niedrigem Niveau angesiedelten Äußerungen” gegen den Papst als Oberhaupt der katholischen Kirche hat der Krankenpfleger die katholische Kirche selbst angegriffen und seine Loyalität nachhaltig verletzt. Die Veröffentlichung unter einem Pseudonym ändert daran nichts, da der Mann als Autor identifizierbar gewesen war. Eine vorherige Abmahnung durch den Arbeitgeber war nicht nötig, da das Vertrauensverhältnis zwischen dem Pfleger und dem Arbeitgeber durch sein gravierendes Fehlverhalten dauerhaft zerstört war.

Ines H.

Der Polizeiangestellte wurde vom Land Berlin seit 2001 als Wachpolizist im Objektschutz beschäftigt. Er versah seinen Dienst in Polizeiuniform und mit Dienstwaffe. Als die Staatsanwaltschaft gegen den Polizisten Anklage wegen Verstoßes gegen das Betäubungsmittelgesetz erhoben hatte, kündigte ihm das Land Berlin fristgemäß. Der Polizeiangestellte, der inzwischen zu einer Freiheitsstrafe von 11 Monaten auf Bewährung verurteilt wurde, stritt die Tat nicht ab. Die Kündigung hielt er allerdings für unberechtigt – und wehrte sich dagegen vor dem Arbeitsgericht mit dem Argument, er habe die Drogen doch nur außerdienstlich hergestellt.

Wie schon das Arbeitsgericht Berlin wies nun auch das LAG die Kündigungsschutzklage ab. Ein Polizist, der in schwerwiegender Weise Strafgesetze gebrochen habe, sei für das Land nicht tragbar – auch  dann, wenn dies außerhalb der Dienstzeiten geschehen sei. Die hoheitlichen Aufgaben und Befugnisse des Polizisten erforderten eine unbedingte Rechtstreue. Zudem bestehe die Gefahr, dass  der Polizist seinen bewaffneten Dienst unter Einfluss von Drogen ausübe –  mit für die Allgemeinheit unabsehbaren Folgen.

Gegen das Urteil ließ das LAG die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt zu.

Susanne

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Ausgangspunkt des Streites war eine Minikamera, die Mitarbeiterinnen des Betriebs in ihrem WC direkt vor der Toilettenschüssel unter dem Waschbecken entdeckt hatten. Die Ermittlungen führten zu dem Verkäufer, der jedoch bis jetzt die Vorwürfe bestreitet. Um den Täter zu überführen, war die Kamera zunächst in der Damentoilette belassen worden – eine Kollegin sollte den Eingang überwachen. Trotzdem war die Kamera kurz darauf verschwunden. Nachdem der Arbeitgeber Anzeige erstattet hatte, ermittelte die Staatsanwaltschaft den Verkäufer als Beschuldigten. Dieser hatte im Internet unter eindeutig sexuellem Decknamen sechs Minikameras ersteigert. Zudem wurde bei ihm ein gelöschter Film entdeckt und wiederhergestellt, der Aufnahmen aus seiner eigenen Gästetoilette zeigte. Aufzeichnungen aus der Damentoilette des Betriebes wurden bei ihm allerdings nicht gefunden. Als der Arbeitgeber den Mann mit dem Verdacht konfrontierte, wollte sich dieser nicht dazu äußern. Er wurde noch am selben Tag gefeuert.

Das Gericht hielt eine Verdachtskündigung in jedem Fall für gerechtfertigt. Bei einer solchen reiche nämlich schon der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung aus, um die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar zu machen. Ein Nachweis sei nicht erforderlich. Die Indizien – etwa der Kauf der Minikameras in zeitlichem Zusammenhang mit den Vorfällen und der sexuelle Deckname – hätten im vorliegenden Fall gegen den Kläger gesprochen. Allerdings hatte das Gericht Zweifel an der Richtigkeit der Anhörung des Angeklagten durch den Arbeitgeber.

Susanne

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Was war geschehen? Der Kläger, der seit 18 Jahren bei der Beklagten als Schlosser beschäftigt war, beantragte Mitte März bei seinem Vorgesetzten fünf Tage Resturlaub aus 2010 für den Zeitraum vom 31. März bis zum 6. April 2011. Der Vorgesetzte lehnte dies wegen der Langzeiterkrankung zweier Arbeitskollegen und des entsprechenden Arbeitsanfalls ab und bot an, bei der Personalabteilung wegen einer ausnahmsweisen Übertragung des Resturlaubs über den 31. März 2011 hinaus nachzufragen. Nachdem der Kläger wegen dieser Übertragung noch an weiteren drei Tagen nachgehakt hatte, teilte ihm am 30. März 2011 sein Vorgesetzter mit, dass eine Übertragung nicht in Betracht komme. Das wollte der Kläger so nicht hinnehmen und blieb in der Zeit vom 31. März bis zum 6. April 2011 eigenmächtig der Arbeit fern.

Daraufhin kündigte der Arbeitgeber ihm fristlos wegen eigenmächtiger Selbstbeurlaubung. Eine vorherige Abmahnung hielt er nicht für erforderlich, da seiner Ansicht nach dem Mitarbeiter hätte klar sein müssen, dass sein Verhalten unmittelbar zur Kündigung führen werde. Der Kläger hingegen war der Ansicht, die Kündigung sei unverhältnismäßig, da es in dem langjährigen Arbeitsverhältnis zuvor noch keinen entsprechenden Vorfall gegeben habe und er bislang auch noch nie abgemahnt worden sei.

In der Verhandlung konnten sich die Parteien dahingehend einigen, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht und die fristlose Kündigung gegenstandslos ist, der Kläger jedoch wegen der unerlaubten Selbstbeurlaubung eine Abmahnung erhält und diese auch akzeptiert.

Das Gericht hatte zuvor darauf hingewiesen, dass die eigenmächtige Selbstbeurlaubung grundsätzlich auch ohne vorherige Abmahnung die fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen könne. Es gebe im Kündigungsschutzrecht aber keine absoluten Kündigungsgründe. Vielmehr sei in jedem Einzelfall im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung zu prüfen, welches die angemessene Reaktion auf ein Fehlverhalten eines Arbeitnehmers sei.

Im vorliegenden Fall hielt das Gericht die Reaktion des Arbeitgebers für nicht angemessen. Hierfür war zum einen ausschlaggebend, dass der Kläger bereits seit 18 Jahren beschäftigt war, ohne dass es bisher zu einem vergleichbaren Vorfall oder gar zu einer Abmahnung gekommen wäre. Zum anderen hatte das Gericht berücksichtigt, dass sich die Beklagte auch nicht einwandfrei verhalten hat, indem sie den Urlaubsantrag des Klägers im Übertragungszeitraum mit einer nicht ausreichenden Begründung abgelehnt und dann nicht einmal einer Übertragung des Resturlaubs über den 31.03.2011 hinaus zugestimmt und ihm dies auch noch erst kurz vor Ablauf der Verfallfrist mitgeteilt habe. Das heile zwar nicht das rechtswidrige Verhalten des Klägers, so das Gericht, könne vor diesem Hintergrund aber bestenfalls noch eine ordentliche, fristgerechte Kündigung - dies war im vorliegenden Fall tarifvertraglich ausgeschlossen -oder eine Abmahnung rechtfertigen.

Susanne

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Nach Ansicht ihres Ausbilders hat die Auszubildende die Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht. Auf ihrer Facebook-Seite hatte sie nämlich den folgenschweren Satz „Ab zum Arzt und dann Koffer packen“ gepostet und entschwandt dann nach Mallorca. Weiteren Facebook-Einträgen ist zu entnehmen, dass sie während ihrer angeblichen Arbeitsunfähigkeit zudem in einer Düsseldorfer Disco feierte und sich ein Tattoo stechen ließ. Und so flatterte der angehenden Friseurin nach ihrem Urlaub die fristlose Kündigung ins Haus. Vor dem Arbeitsgericht behauptete sie rotzfrech, der Aufenthalt sei ihr vom Arzt ans Herz gelegt worden, um die Heilung zu fördern. Das Gericht empfahl den Parteien einen Vergleich, wonach das Ausbildungsverhältnis beendet werden und die junge Frau noch 150 Euro ausgezahlt bekommen soll.

Man kann es nicht oft genug sagen: Wer Chef oder Arbeitskollegen in der Freundesliste von Facebook hat, sollte auf Facebook alles unterlassen, was in irgendeiner Weise den Job gefährden oder einen schlechten Ruf erzeugen kann. Und abgesehen von den moralischen Überlegungen, die jeder Arbeitnehmer anstellen sollte, gilt im Arbeitsrecht immer: mit Krankenschein ist alles zu unterlassen, was in irgendeiner Art und Weise die Genesung gefährdet! Ansonsten kann schnell eine böse Überraschung folgen – und das ist so ein bisschen Spaß dann doch nicht wert.

Susanne

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Ein Arbeitnehmer war als Sachbearbeiter beschäftigt. Seit der Trennung von seiner Familie befand er sich kurzfristig in ambulanter psychologischer Behandlung und war aufgrund eines psychischen Zusammenbruchs auch danach noch einige Zeit arbeitsunfähig. Wieder zurück im Büro konnte er es nicht unterlassen, fortlaufend anzügliche Bemerkungen gegenüber seinen Kolleginnen zu machen. Unter anderem beleidigte er eine Vorgesetzte und weitere Arbeitnehmerinnen mit den Worten “Besser eine Frau mit Charakter als drei Schlampen” und wurde daraufhin abgemahnt. Als er dann auch noch öffentlich behauptete gesehen zu haben, dass seine Vorgesetzte die Nacht bei einem HIV-positiven Geschäftspartner verbracht hatte, erfolgte die fristlose Kündigung.

Der Sachbearbeiter klagte gegen die Kündigung, blieb jedoch auch in zweiter Instanz erfolglos. Er argumentierte, er sei aufgrund einer Depression schuldunfähig gewesen. Doch die Richter waren anderer Ansicht. Eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung setzt zwar in der Regel ein schuldhaftes Verhalten voraus. Das Gericht stellte jedoch fest, der Mitarbeiter habe durch die sexuell gefärbten groben Beleidigungen den Betriebsfrieden und die betriebliche Ordnung in hohem Maße gestört. Es sei dem Arbeitgeber nicht zuzumuten, dies auch künftig hinzunehmen, selbst wenn der Mann bei den Vorfällen schuldlos gehandelt haben sollte.

Ines

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Zur Vorgeschichte: der heute 47-jährige Ingenieur war seit 2006 als Leiharbeiter in einem Unternehmen eingesetzt, welches unter anderem auch die Bundeswehr belieferte. Bereits während dieser Zeit besuchte er regelmäßig seine Lebensgefährtin in China. Sämtliche Besuche fanden in Abstimmung mit der zuständigen Sicherheitsbeauftragten des Unternehmens statt, die zu keiner Zeit Bedenken äußerte. Vielmehr bot der Arbeitgeber dem Ingenieur Ende 2009 – in Kenntnis der bevorstehenden Hochzeit – sogar eine Festanstellung an. Da die Hochzeit für Dezember 2009 geplant war, einigte man sich auf den Beginn der Festanstellung ab Februar 2010.

Doch die Freunde darüber hielt nicht lange an. Bereits im März 2010 stellte das Unternehmen den Ingenieur plötzlich frei. Die Begründung: er stelle durch seine Ehefrau und die familiären Beziehungen zu China ein Sicherheitsrisiko dar. Kurz danach nahm die Beklagte eine Neueinstellung als Ersatz für den Kläger vor. Dem Betriebsrat gelang es in der Folgezeit nicht, die Freistellung rückgängig zu machen und die Kündigung zu verhindern. Noch vor Ablauf der 6-Monatsfrist und der damit einhergehenden Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes erfolgte die offizielle Kündigung – nunmehr gestützt auf “betriebsbedingte Gründe“.

Das wollte sich der Mann natürlich nicht bieten lassen und erhob Klage. Das Arbeitsgericht Elmshorn hielt die Kündigung jedoch für wirksam und ließ die Befürchtung von Industriespionage als Begründung ausreichen. Dem widersprach das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein in seinem am 11.08.2011 veröffentlichten Urteil (Az: 3 Sa 95/11) und erklärte die Kündigung für treu- und sittenwidrig. Die plötzliche Einordnung als Sicherheitsrisiko sei willkürlich erfolgt. Die Beklagte habe zum einen keine konkreten Anhaltspunkte hierfür genannt, zum anderen habe sie ihn zuvor in Kenntnis von dessen familiärer Beziehung zu China gezielt zum Zwecke einer direkten Festanstellung abgeworben. Der betriebsbedingte Kündigungsgrund sei lediglich vorgeschoben und die Kündigung verstoße gegen das „Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden“.

Das interessante am vorliegenden Fall ist, dass die Kündigung mangels Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) eigentlich gar nicht der gerichtlichen Überprüfung durch das Arbeitsgericht zugänglich gewesen wäre. Voraussetzung für die Anwendung des KSchG ist nämlich eine Betriebszugehörigkeit von mehr als 6 Monaten, die vorliegend nicht gegeben war. Aber auch wenn das KSchG keine Anwendung findet, besteht – in sehr engen Grenzen – ein gewisser Schutz für Arbeitnehmer (sog. Mindestkündigungsschutz), und zwar immer dann, wenn eine Kündigung nach den §§ 138, 242 BGB sittenwidrig ist oder gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstößt. Wie man hier sieht, kann es also durchaus ratsam sein, auch in solchen Fällen die Kündigung durch das Arbeitsgericht überprüfen zu lassen.

Susanne

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Die Mitarbeiterin, die dieses graphologische Kunstwerk erhielt, wehrte sich und ging vor das Arbeitsgericht. Das Hessische Landesarbeitsgericht erklärte nun die Kündigung auch zweitinstanzlich für unwirksam (Urteil vom 22.03.2011, Az. 13 Sa 1593/10). Der simple Grund: Fehlende Schriftform!

Dass eine Kündigung schriftlich erfolgen muss, dürfte sich ja so langsam herumgesprochen haben. Dazu sollte man wissen: Gemäß den §§ 623, 126 Abs. 1 BGB bedürfen Kündigungen von Arbeitsverhältnissen der Schriftform und damit auch einer eigenhändigen Namensunterschrift des Ausstellers! Fehlt diese, ist die Kündigung immer nach § 125 BGB nichtig. Nun scheint das mit der Unterschrift so eine Sache zu sein. Während es Personalverantwortliche gibt, die ihren Namen in Schönschrift malen können, bevorzugen andere den ungestümen Füller-Ritt über das Papier. Wilde Zick-Zack-Linien, abenteuerliche Schnörkel, außerterrestrische Zeichen können da schon mal Ausdrucksmittel der eigenen Persönlichkeit werden. Für das Schriftformerfordernis ist anerkannt, dass die Unterschrift nicht lesbar sein muss. Juristen sagen, es sei ausreichend, dass der Schriftzug “die Identität des Unterzeichnenden ausreichend kennzeichnet sowie individuelle charakteristische Merkmale bietet“. Wichtig dabei: Kürzel gelten nicht!

Der Arbeitgeber versagte mit seiner “Unterschrift” jedenfalls völlig. Was vielleicht noch als Schriftzug an einem klingonischen Raumkreuzer Eindruck gemacht hätte, ließ die hessischen Arbeitsrichter kalt. Zitat: “Es sei noch nicht einmal erkennbar, ob das Gebilde unter den beiden Kündigungserklärungen überhaupt einen Bezug zu einem Namen habe. Irgendwelche Buchstaben oder Andeutungen von Buchstaben fehlen. Selbst wenn man in diesem Zeichen beim äußersten Wohlwollen vielleicht ein „J“ und ein „g“ erkennen wollte, bleibe immer noch möglich, dass das Gebilde ein Namenskürzel, eine Paraphe, darstellt, die dem Schriftformerfordernis nicht genügt. Dass der Chef immer so unterschreiben würde und das der Mitarbeiterin auch bekannt sei, kann außen vorbleiben, zumal  auch auffallen würde, dass dessen Signatur  auf dem Arbeitvertrag wesentlich elaborierter sei. Der Schriftzug ist länger und als einheitlicher „Schriftzug“ erkennbar mit nur einer ganz geringfügig unterbrochenen Linie.”

Kündigung unwirksam, Prozess durch zwei Instanzen verloren – Die Sauklaue dieses Herrn kommt der Firma ganz schön teuer. Wir empfehlen Malen nach Zahlen, das kriegen auch kleine Kinder hin.

Unsere Aktion: Haben Sie die “Unterschrift” mitgemalt? Mailen Sie uns einfach Ihre Zeichnung, die schönste veröffentlichen wir hier im Blog.

Peter