Eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in Sachen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz sorgt einmal mehr für Diskussion. Folgendes war passiert: Ein angestellter Kfz-Mechaniker suchte die Sozialräume im Betrieb auf, um sich umzuziehen. Er traf dort auf die ihm bislang unbekannte Mitarbeiterin eines externen Reinigungsunternehmens. Während sich der Mechaniker Hände und Gesicht wusch, kam er mit der Dame ins Gespräch. In dessen Verlauf stellte diese sich zunächst vor das Waschbecken und anschließend neben ihn. Der Kfz-Mechaniker sagte zu ihr, sie habe einen schönen Busen und berührte sie an einer Brust. Die Reinigungskraft erklärte, dass sie dies nicht wünsche. Der Mitarbeiter ließ sofort von ihr ab, zog sich um und verließ den Sozialraum.

Einige Tage später wurde der Mechaniker zu einem Gespräch bei seinem Arbeitgeber gebeten. Er gestand den Vorfall ein und erklärte, er habe sich angeflirtet gefühlt und dabei eine Sekunde lang vergessen, was ihm furchtbar leid tue. Er schäme sich, so etwas werde sich nicht wiederholen. Trotzdem kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit sofortiger Wirkung.

Der Fall ging durch drei Instanzen. Jetzt entschied das Bundesarbeitsgericht, dass der Kfz-Mechaniker seinen Job behalten darf. Durch die sexuelle Belästigung habe der Mann zwar ohne Zweifel seine arbeitsvertraglichen Pflichten wie auch die Würde der Reinigungsfrau derart stark verletzt, dass eine fristlose Kündigung in Betracht komme, so das Urteil. Dennoch sei die Kündigung überzogen. In diesem speziellen Fall hätte eine Abmahnung gereicht. Die Erfurter Richter gingen von einer „einmaligen Entgleisung“ aus. Dafür sprach sowohl das bisherige unauffällige Verhalten des Mechanikers als auch, dass er sein Fehlverhalten gegenüber seinem Arbeitsgeber sofort eingestanden hatte und sich darüber hinaus schriftlich bei der Reinigungskraft entschuldigt und unter Zahlung eines Schmerzensgelds einen Täter-Opfer-Ausgleich herbeigeführt hatte.

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Gibt es ein Leben nach Burger-King? Für die Mitarbeiter von kanpp 90 Filialen des Schnellrestaurants dürfte das zur Zeit eine bange Frage sein. Denn: Wegen Verstößen gegen Hygieneregeln und das Arbeitsrecht war der größte deutsche Franchise-Nehmer des Fast-Food-Konzerns, die Yi-Ko-Holding, wiederholt aufgefallen. Angeblich seien Mitarbeiter nicht bezahlt, Schichten unterbesetzt und kranken Mitarbeitern gekündigt worden. Burger-King kündigte nun daraufhin die Zusammenarbeit. Das berichtet unter anderem die Süddeutsche Zeitung.

Die Yi-Ko-Holding betreibt 89 der rund 700 Restaurants in Deutschland. Die Jobs von 3000 Mitarbeitern stehen auf dem Spiel. Die Holding will nun vor Gericht eine einstweilige Verfügung erreichen. Bis zum Ende des Rechtsstreits bleiben die betroffenen Filialen, die eigentlich sofort geschlossen werden sollten, geöffnet. Oder zumindest, solange noch Ware da ist. Denn Burger-King kündigte nicht nur die Zusammenarbeit sondern verhängte auch einen sofortigen Lieferstopp. Für den Konzern steht die Sache fest: Die Kündigung stelle, so wird Manager Andreas Bork in den Medien zitiert „nur den letzten Schritt dar“.

Die Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG) sieht Yi-Ko in der Pflicht, sich einen Plan für die Mitarbeiter in den „Skandal-Filialen“ einfallen zu lassen. „Aber auch Burger-King darf sich nicht aus der Verantwortung stehlen„, so der Sprecher laut „Stern„.

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Das Kündigungsschutzgesetz ist für die meisten Arbeitnehmer eine prima Sache. Will der Arbeitgeber kündigen, so braucht er einen Grund. Einfach so geht nicht. Problem: Das Gesetz muss anwendbar sein. Und das ist nicht immer der Fall. Denn: Nach seinem § 1 Abs. 1 gilt es nur, wenn das Arbeitsverhältnis im selben Betrieb länger als 6 Monate bestand. Und ganz kleine Betriebe müssen auch noch auf den §23 KSchG achten. Aber der spielte hier keine Rolle.

Eine frühere Schlecker-Mitarbeiterin musste mit ihrer Kündigungsschutzklage bis zum Bundesarbeitsgericht. Die Kollegin arbeitete über 12 Jahre lang als Verkäuferin in einer saarländischen Schlecker-Filiale. Diese wurde zum 31.10.2009 still gelegt und geschlossen. Auf der anderen Straßenseite eröffnete unmittelbar danach ein neuer „Schlecker XL“-Markt. In einem Aufhebungsvertrag wurde geregelt, dass sie dort sofort ab dem 2.11.2009 als Leiharbeitnehmerin, offiziell beschäftigt bei einer dritten Firma, anfangen könne. Kurz danach wurde sie von Schlecker XL übernommen und erhielt einen neuen Arbeitsvertrag ab dem 1.2.2010. Am 7.7.2010 kündigte die Arbeitgeberin ordentlich zum 31.8.2010.

Die Kollegin erhob Kündigungsschutzklage und berief sich dabei auf das Kündigungsschutzgesetz. Dessen Anwendbarkeit stritt die Arbeitgeberin ab. Begründung: Das Arbeitsverhältnis habe zum Kündigungszeitpunkt noch keine sechs Monate bestanden. Somit brauche sie zum Kündigen keine Gründe, da das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar sei.

Die Arbeitgeberin stellte eine einfache Rechnung auf: Vertragsbeginn erst am 1.2.2010, somit Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes nach sechs Monaten ab dem 1.8.2010. Kündigung erfolgte jedoch bereits am 7.7.

Die Schlecker-Frau kalkulierte anders.
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Und dabei fing alles so gut an: Eine junge Frau bewarb sich bei einem Unternehmen als Servicekraft, befristet für ein halbes Jahr. Beim Vorstellungsgespräch erwähnte sie, dass sie die Stelle nur antreten möchte, wenn sie einen bereits gebuchten Urlaub genehmigt bekomme. Kein Problem, so die Antwort sinngemäß. Wurde aber dann doch zum Problem, schon kurze Zeit nach Vertragsbeginn. Denn der Arbeitgeber fühlte sich, warum auch immer, nicht mehr an die Vereinbarung gebunden. Er strich den Urlaub kurzerhand aus dem Kalender. Dazu gab es die Info: Wenn sie sich mit diesen Gegebenheiten nicht arrangieren könne, dann müsse sie das Unternehmen wohl wieder verlassen. Punkt.

Nun stand der Urlaub unmittelbar bevor und die Kollegin sah irgendwie nicht so richtig ein, dass hier alles mit rechten Dingen zuging. „Mit den Gegebenheiten arrangieren“? Nein, wohl eher weniger. Sie wandte sich an einen Rechtsanwalt, bat diesen um Hilfe. Der Jurist schrieb dem Arbeitgeber einen Brief, wies auf den Sachverhalt hin, bat um Aufklärung, drohte dabei nicht. Die Folge: Kündigung – ohne jedes weitere Gespräch. Dagegen ging die Kollegin gerichtlich vor. Sie wollte
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Sofortige Kündigung oder doch erst eine Abmahnung? Diese Frage stellt sich in der Praxis immer wieder. Besonders problematisch ist dabei, ob der vorherige Einsatz einer Abmahnung erforderlich gewesen wäre oder nicht. Denn: Oft wird ohne Abmahnung gekündigt. Wird die Sache dann im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht verhandelt, stellt sich häufig heraus, dass eine Abmahnung notwendig gewesen wäre. Folge: Die Kündigung ist unwirksam. Man sagt, die Abmahnung habe Warnfunktion. Aber kann darauf auch verzichtet werden?

Vom Bundesarbeitsgericht wurde ein Fall entschieden, in dem es um die Entbehrlichkeit einer solchen Abmahnung ging. Eine Kollegin arbeitete seit 1977, also seit vielen Jahrzehnten als Sachbearbeiterin im Sekretariat einer Universität in Mecklenburg-Vorpommern. 2009 erhielt sie den Auftrag, zwei Mülltonnen bei der Stadt abzumelden. Im Jahr darauf erhielt die Uni mehrere Gebührenbescheide und Mahnungen für nicht bezahlte Rechnungen, die beiden Tonnen betreffend. Die Beschäftigte ignorierte im Folgenden insgesamt 16 Schreiben und Mahnbescheide, am Ende liefen Forderungen in Höhe von rund 5.000 Euro auf. In einem Klärungsgespräch mit dem Arbeitgeber behauptete sie, dass sie die Tonnen damals abgemeldet und gegen die Gebührenbescheide auch Widerspruch eingelegt habe. Im Nachhinein stellte sich schnell heraus, dass ihre Angaben nicht stimmten. Ganz im Gegenteil habe sie entsprechende Schreiben für die Akten nachträglich verfasst und darauf das Datum manipuliert. Der Arbeitgeber
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Häufige Kurzerkrankungen können ein Kündigungsgrund sein – für eine fristgemäße, also ordentliche Kündigung wurde das vom Bundesarbeitsgericht bereits bestätigt. Was aber, wenn bei bestimmten Beschäftigten eine ordentliche Kündigung generell ausgeschlossen ist, zum Beispiel weil ein Tarifvertrag das so bestimmt?

Eine Aushilfsgärtnerin war seit 1981, also über mehrere Jahrzehnte, auf einem Friedhof der Stadt Hamburg beschäftigt. Ein Tarifvertrag sah vor, dass sie wegen ihrer langen Betriebszugehörigkeit nicht mehr ordentlich kündbar sei. Leider war die Kollegin nicht sonderlich gesund: Über elf Jahre hinweg litt sie immer wieder an Kurzerkrankungen. Im Schnitt fehlte sie dabei an rund 75 Arbeitstagen pro Jahr. Da die Arbeitgeberin wie erwähnt keine ordentliche Kündigung aussprechen durfte, kündigte sie außerordentlich und fristlos gem. §626 Abs. 1 BGB.

Die Beschäftigte wehrte sich und zog bis vor das Bundesarbeitsgericht. Die Richter in Erfurt stellten in einem Urteil klar, dass Arbeitsunfähigkeit auf Grund von Krankheit durchaus ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB sein könne. Aber: Dies gelte grundsätzlich nur dann, wenn
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von Peter am 04.09.2014, 16:11 Uhr , Kategorie: Kündigungsschutz

Ganz ehrlich: Lassen Sie’s bleiben. So viel vorweg: Sie werden hier keine Anleitung bekommen. Na ja, vielleicht ein paar Fakten zur Meinungsbildung. Was Sie dann daraus machen, ist Ihre Sache. Die entscheidende Frage lautet: Welche Konsequenzen drohen? Davon abhängig könnte man es sich ja zumindest mal durch den Kopf gehen lassen. Ein Knöllchen beim Falschparken riskieren? Kann man in Kauf nehmen. Aber was steht auf einmal heftig den Chef anmaulen?

Vom Strafrecht bis zum Arbeitsrecht: Viele juristische Wege der Abrechnung oder Sühne sind denkbar. Jemanden unflätig mit einem Schimpfwort betiteln, kann schnell den Tatbestand des § 185 Strafgesetzbuch erfüllen. Darauf stehen Geldstrafe oder bis zu einem Jahr Gefängnis. Immerhin: Wer nicht vorbestraft ist, muss nicht unbedingt gleich mit dem Knast rechnen. Insofern wären die Folgen vielleicht noch halbwegs überschaubar. Wichtiger gerade für die wirtschaftliche Existenz ist da schon das Arbeitsrecht, denn: Kassiere ich eine rechtmäßige fristlose Kündigung, stehe ich auf der Straße und mein Arbeitszeugnis wird auch nicht sonderlich brillant ausfallen. Deshalb die Frage: Darf ich meinen Chef beleidigen und falls ja, wann und wie?

Vorweg: Wir reden hier nicht davon, dass einem beim „Chef anpöbeln“ nichts passieren kann. Denn arbeitsrechtlich ist grundsätzlich immer mit einer Abmahnung zu rechnen. Nur: Es macht einen enormen Unterschied, ob man
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von Ines am 19.08.2014, 09:39 Uhr , Kategorie: Rechtsprechung

Ab einem Body-Maß-Index (BMI) von 40 können Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen als behindert gelten. Dies geht aus einem Schlussantrag des Generalanwalts am Europäischen Gerichtshofs (EuGH, 17.7.2014, C-354/13) hervorgeht. Anlass ist die Klage eines 160 Kilogramm schweren Dänen, Herrn Kaltoft, gegen seine Kündigung, durch die er sich benachteiligt fühlt. Auch wenn das Urteil des EuGH in dieser Rechtssache erst in den nächsten Monaten erwartet wird, wollen wir heute schon über diesen Sachverhalt informieren.

Erst kürzlich berichteten wir über einen Fall mit ähnlichem Hintergrund. Hier war eine Dame vor Gericht gezogen, da ihre Bewerbung für eine Führungsposition abgelehnt wurde – angeblich wegen ihres Übergewichts. Ein Thema, das die Gerichte immer wieder zu beschäftigen scheint. Doch was war jetzt am EuGH los? Herrn Kaltoft, der neben anderen als Tagesvater bei der Gemeinde Billund tätig war, wurde nach 15 Jahren gekündigt. Diese Maßnahme begründete die Gemeinde mit einem Rückgang der Zahl zu betreuender Kinder. Warum allerdings diese Entscheidung ausgerechnet das Arbeitsverhältnis von Herrn Kaltoft betraf war unklar. Dieser machte nun vor Gericht geltend, dass sein Arbeitsverhältnis mit der Gemeinde aufgrund seiner Adipositas (160 kg bei einer Größe von 1,72 m) beendet worden war. Dies sei als Diskriminierung wegen einer Behinderung anzusehen. Die Kündigung war danach seiner Meinung nach nicht rechtens.
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Stellen Sie sich einen Arbeitnehmer vor, der vor laufender Kamera die folgenden Sätze sagt: „Im Betrieb gibt es Probleme. An einzelnen Maschinen fehlen Sicherheitsvorkehrungen. Man könne „fast behaupten“, keine Maschine sei „zu 100%“ ausgerüstet. Das Problem sei, dass „keine Fachkräfte vorhanden“ seien und „das Beherrschen der Maschinen nicht zu 100% erfüllt“ werde.“ Die Aufzeichnung dieses Videos war unter anderem bei youtube sowie  auf der Webseite von Streik.TV (Verdi) zu sehen. Der Arbeitgeber, Wellpappehersteller P-Well aus Bad Bentheim, kündigte fristlos.

Man sollte wissen, was dieser Videoaufnahme vorausgegangen ist. Da gab es eine Betriebsversammlung, auf der sich besagter Kollege zum Wahlvorstand für die Betriebsratswahlen aufstellen lassen wollte und die turbulent ablief. Kurz danach trafen sich Arbeitgeber und Gewerkschaft vor dem Arbeitsgericht. Thema war die Bestellung des Wahlvorstandes, die dabei vorgenommen wurde. Der später gekündigte Kollege wurde auch als Wahlvorstand vorgeschlagen. Aber dann kam es wenige Tage später zu der Sache mit dem Video.
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Unappetlich? Eklig? Gar bizarr? Jeder hat eigene Bewertungen und Moralvorstellungen von Geschichten mit sexuellem Inhalt. Was aber kürzlich vor dem Arbeitsgericht Hagen verhandelt wurde, hinterlässt, vorsichtig formuliert, einen etwas unguten Beigeschmack. Ein bei einem Wohlfahrtsunternehmen angestellter Rettungswagenfahrer onanierte im Krankenwagen und veröffentlichte das Video danach im Internet. Zugleich behauptete er online in einem Forum, er habe mit älteren Patientinnen „Spaß gehabt“. Besonders fatal: Er faselte davon, dass man ihm dies nicht nachweisen könne, da die Damen allesamt dement seien.

Puh, da ist man erst mal sprachlos! Geht’s eigenlich noch? Und: Wie dämlich kann man eigentlich sein?

Die Kriminalpolizei wurde auf die Sache aufmerksam, ermittelte und durchsuchte den Dienstspind des Beschäftigten. Auch der Arbeitgeber erfuhr von den Geschehnissen und kündigte – fristlos. Krass dabei: Der Arbeitnehmer reichte tatsächlich Kündigungsschutzklage ein. Seine Begründung: Das mit dem Video lasse sich zwar nicht leugnen, aber der Mißbrauch älterer Patientinnen, der würde nicht stimmen, da habe es sich lediglich um „sexuelle Phantasien“ gehandelt, die er nur erfunden habe, um sich damit zu „brüsten“.

Es kam zur Verhandlung. Ergebnis: Das Arbeitsgericht Hagen wies die Kündigungsschutzklage ab (Az. 3 Ca 1933/13). Der Mißbrauch demenzkranker Patientinnen konnte zwar nicht nachgewiesen. Durch die vom Arbeitnehmer eingeräumten Handlungen (Selbstbefriedigung im Krankenwagen, Video davon drehen und veröffentlichen) habe er jedoch einen schweren Verstoß gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten begangen. Das Arbeitsgericht erkannte eine hohe Gefahr der Rufschädigung für den Arbeitgeber mit möglicherweise gravierenden wirtschaftlichen Folgen. Schließlich sei der Arbeitgeber als im Rettungsdienst tätige christliche Organisation auf die Vergabe von Aufträgen durch die Kommunen angewiesen.

Was noch dazukommt und was unserer Meinung nach nicht weniger schwer wiegen darf als das wirtschaftliche Argument: Die Arbeitgeberin habe auch besondere Schutzpflichten gegenüber ihren Patientinnen. Deshalb müsse sie unbedingt darauf vertrauen können, dass von ihren Beschäftigten keine Gefahr für die zu transportierenden Personen ausgehe!

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MeineRettungsorganisation besondere Schutzpflichten gegenüber ihren Patientinnen und Patienten. Sie müsse deshalb darauf vertrauen können, dass von ihren Beschäftigten keine Gefahr für die zu transportierenden Personen ausgehe.

Selbstbefriedigung im Krankenwagen kostet Fahrer seinen Job | WAZ.de – Lesen Sie mehr auf:
http://www.derwesten.de/staedte/hagen/selbstbefriedigung-im-krankenwagen-kostet-fahrer-seinen-job-id9278015.html#plx960408046

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