von Susanne am 10.10.2012, 13:37 Uhr , Kategorie: Kündigungsschutz

In diesem Fall war es nicht der staatliche Überwachungsapparat wie in dem Roman „1984“ von George Orwell, sondern der Arbeitgeber. Medienberichten zufolge hatte die Großbäckerei Ihle auf dem Rechner ihres Betriebsratsvorsitzenden heimlich eine Spähsoftware installiert. Der Grund: Verdacht auf Arbeitszeitbetrug.

Das Arbeitsgericht Augsburg wies mit Urteil vom 04.10.2012 den Antrag der Firma Ihle ab, weil die Überwachung des Betriebsratsrechners nicht verhältnismäßig gewesen sei, so Manfred Irany, Präsident des Arbeitsgerichts, in seiner Begründung. Das Unternehmen habe damit die Persönlichkeitsrechte des 54-Jährigen verletzt. Die Firma habe auf mildere Maßnahmen verzichtet und damit ihre Kontrollkompetenz als Arbeitgeber überschritten. Selbst der persönliche E-Mail-Verkehr des Betriebsratsvorsitzenden sei gespeichert worden. Die angefertigten Screenshots erstreckten sich jeweils über eine Dauer von fünf bis sieben Minuten und könnten deshalb wegen ihrer Unverhältnismäßigkeit im Verfahren nicht gewertet werden.

Das Unternehmen hatte dem Betriebsratsvorsitzenden vorgeworfen,
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Wer sich gemobbt fühlt, muss den Arbeitgeber bei dessen Aufklärungsversuchen unterstützen. Greift ein Arbeitnehmer stattdessen zu Drohungen oder heimlichen Gesprächs- aufzeichnungen, muss dieser mit einer Kündigung rechnen, wie das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz mit Urteil vom 30.04.2012 entschied (Az.: 5 Sa 687/11). Das Gericht wies damit die Klage einer Sekretärin aus der Verlagsbranche ab.

Nachdem diese mehrfach gegen interne Anweisungen verstoßen hatte, wurde sie vom Geschäftsführer zu einem Personalgespräch geladen. Die ihr gegenüber erhobenen Vorwürfe nahm sie in dem Gespräch zur Kenntnis, ohne sich dazu zu erklären. Allerdings beschuldigte sie mehrere Kollegen des Mobbings und der sexuellen Belästigung. Insbesondere warf sie den Kollegen vor, eine „Pornoseite“ ins Internet eingestellt zu haben. Die Seite mit dem Titel „Girls“ zeigte ein Portraitfoto von ihr. Beim Anklicken des Fotos erschien eine nackte Frau von hinten (Anm.: nicht die Klägerin). Auch auf Nachfrage hin weigerte sie sich aber, die von ihr erhobenen Mobbingvorwürfe weiter zu konkretisieren. Sie wurde deshalb unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freigestellt.

Unmittelbar nach dem Personalgespräch versandte sie eine E-Mail an den Verleger und Geschäftsführer der Beklagten mit folgendem Inhalt:
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Eine verhaltensbedingte Kündigung ist grundsätzlich möglich, wenn sich ein Arbeitnehmer trotz Abmahnungen weigert Dienstkleidung zu tragen. Das hat das Arbeitsgericht Cottbus (20.03.2012, 6 Ca 1554/11) entschieden.

Folgender Fall lag den Richtern vor: Die Arbeitnehmerin war in einem Möbelhaus als Einrichtungsberaterin tätig. Der Arbeitgeber führte eines Tages eine einheitliche Dienstbekleidung ein. Das homogene Erscheinungsbild sollte die Angestellten sofort für den Kunden erkennbar machen und zu einem Imagegewinn für das gesamte Unternehmen führen. Für den Kauf der Kleidungsstücke und der Schuhe bekam jeder Mitarbeiter einen Einmal-Zuschuss in Höhe von 200 Euro.

Der Einrichtungsberaterin war das zu wenig. Außerdem sah sie in der neuen Vorschrift eine Einschränkung ihrer persönlichen Freiheit. Daher erschien sie mehrfach ohne Dienstkleidung und erhielt dafür zweimal eine Abmahnung. Als sich nichts änderte, kündigte der Arbeitgeber wegen Arbeitsverweigerung. Zu Recht, wie die Richter fanden. Die Anweisung des Arbeitgebers, die Kleidung selbst zu beschaffen, ist vom Weisungsrecht gemäß § 106 GewO umfasst, so das Urteil. Außerdem stellt dies keine schwerwiegende Belastung des Arbeitnehmers da, denn er hatte das Geld hierfür erhalten. Last but not least überwiegt das betriebliche Interesse an einem einheitlichen Erscheinungsbild.

Anders läge der Fall, wenn der Arbeitnehmer einen Teil seines Lohns für die Dienstkleidung aufwenden müsste. Dies würde dem Weisungsrecht entgegenstehen. Im vorliegenden Fall konnte jedoch nachgewiesen werden, dass die geforderten Kleidungsstücke ohne Weiteres für weniger als die erfolgte Einmalzahlung zu haben sind.

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von Susanne am 31.08.2012, 09:02 Uhr , Kategorie: Kündigungsschutz, Rechtsprechung

Arbeitgeber müssen sich entscheiden, ob sie einen Arbeitnehmer weiterbeschäftigen wollen oder nicht. Ansonsten kann eine Kündigung unwirksam sein, wie ein Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts (LAG) zeigt (Urteil vom 24.05.2012, Az.: 1 Sa 661/11).

Geklagt hatte ein Krankenpfleger, welcher bei der Beklagten zunächst seine Ausbildung gemacht hatte und dort ab 1.September 1998 als vollzeitbeschäftigter Krankenpfleger angestellt war. Am 11. Februar 2011 teilte ihm die Klinikleitung mit, er müsse mit seiner Kündigung zum 31. März 2011 rechnen. Daraufhin orientierte sich der Krankenpfleger um und fand eine neue Arbeitsstelle zum 1. April 2011. Am 25. Februar 2011 teilte er dies seinem Arbeitgeber mit und bat um die einvernehmliche Auflösung seines Arbeitsverhältnisses. Dies lehnte die Beklagte jedoch überraschenderweise ab. Dennoch lag am 31. März 2011 die Kündigung im Briefkasten des Krankenpflegers. Die neue Stelle konnte er nicht mehr antreten, da diese natürlich längst anderweitig vergeben war. Das wollte sich der Krankenpfleger nicht bieten lassen und zog vor Gericht.
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Im Kündigungsschutzprozess sind Skype-Chatprotokolle unter zwei Voraussetzungen verwertbar: Der Arbeitgeber muss die gelegentliche private Internetnutzung erlaubt und deren Überwachung angekündigt haben, so das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm in einem aktuell veröffentlichten Urteil vom 10.07.2012 (Az.: 14 Sa 1711/10). Die fehlende Anhörung des Betriebsrates führt nicht zu einem Beweismittel- verwertungsverbot.

Im vorliegenden Fall hatte ein bei einem Armaturenhersteller beschäftigter Netzwerkingenieur gegen seine fristlose Kündigung geklagt. Der Arbeitgeber hatte am 13. und 20. März 2009 jeweils eine fristlose, hilfsweise eine fristgerechte Kündigung zum nächstmöglichen Termin ausgesprochen. Der Vorwurf: Verdacht auf Diebstahl. Der Arbeitnehmer soll zum einen
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von Susanne am 24.08.2012, 10:30 Uhr , Kategorie: Arbeitszeit, Kündigungsschutz

…fliegt raus? Nicht unbedingt, wie ein aktuell veröffentlichtes Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin vom 13.06.2012 (Az. 15 Sa 407/12) zeigt. Nicht jede Falschangabe in der elektronischen Zeiterfassung rechtfertigt eine ordentliche Kündigung. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer zur Ableistung von 10 Überstunden im Monat ohne (weitere) Vergütung verpflichtet ist und dieses Kontingent nicht ausgeschöpft wird.

Geklagt hatte ein Fertigungsleiter aus Berlin, dessen Arbeitgeber behauptet hatte, der Kläger habe an vier aufeinander folgenden Tagen das Betriebsgelände verlassen, ohne sich vorher abzumelden. Es liege eine schwerwiegende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung – Arbeitszeitbetrug – vor, so dass eine Abmahnung entbehrlich sei.

Das LAG wertete die Kündigung als unwirksam. Ebenso wie die Vorinstanz verneinten die Richter das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB. Aus dem Zeiterfassungsbogen habe sich ergeben, dass der Kläger insgesamt sechs Stunden und 17 Minuten über dem arbeitstäglichen Soll von acht Stunden tätig gewesen ist. Damit sei dem Arbeitgeber kein Schaden entstanden, da der Kläger jedenfalls bis zu zehn Überstunden ohne weitere Vergütung hätte leisten müssen. Darüber hinaus sei bezüglich der Zeiten, die der Kläger sich vom Betriebsgelände entfernt hat, von je 15 Minuten pro Tag auszugehen, so dass insgesamt nur eine Fehlzeit von einer Stunde entstanden ist. Selbst ohne die Überstundenregelung hätte der maximale Schaden lediglich einen Stundenlohn i.H.v. 9,81 € brutto betragen.

Es kann offen bleiben, ob angesichts dieser geringen Schadenshöhe überhaupt eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich wäre. Jedenfalls rechtfertigt nicht jede Falschangabe in der elektronischen Zeiterfassung eine ordentliche Kündigung im Sinne des § 1 KSchG.

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von Susanne am 21.08.2012, 14:13 Uhr , Kategorie: Betriebsrat, Streikrecht

Arbeitnehmer müssen während eines Streiks nicht jedes Wort auf die Goldwaage legen. Auch schärfere Formulierungen können von der Meinungsfreiheit gedeckt sein, so das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf.

Im vorliegenden Fall hatte ein Produzent von Fertiggerichten mit der zuständigen Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG) einen Tarifvertrag zur Zukunftssicherung abgeschlossen, der für die Arbeitnehmer mit finanziellen Einbußen verbunden war. Gegenstand des Tarifvertrags war außerdem, dass ab dem 01.01.2012 die Entgelte des regulären Flächentarifvertrages gelten würden. Kurz vor der vorgesehenen Rückkehr zu diesem wurde jedoch bekannt, dass der Arbeitgeber seine Vollmitgliedschaft im Arbeitgeberverband in eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung gewechselt hatte (sog. OT-Mitgliedschaft). Somit war auch die Rückkehr zu dem besser vergüteten Flächentarifvertrag passé.

Verständlicherweise waren die Mitarbeiter stinksauer, dass die Firma nach fast 2 ½ Jahren Lohnreduzierung nicht wie versprochen zum Flächentarifvertrag zurückkehrt.
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Skurrile englischsprachige Berufsbezeichnungen wie Facility Manager, Business Developer oder CEO (Chief Executive Officer) sind in Deutschland mittlerweile an der Tagesordnung und sorgen nicht selten für Verwirrung. Was sich hochtrabend anhört, bezeichnet allerding meist einen ganz normalen Job. Bei einem Kündigungsschreiben jedoch sollte  im Zweifel auf die – vielleicht nicht ganz so schicke – deutsche Version zurückgegriffen werden, wie ein Urteil des Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern zeigt (Az.: 2 Sa 290/11). Denn: Ist die Personalbezeichnung des Unterzeichnenden nicht mit einem deutschen Begriff genannt, kann das ganze Kündigungsschreiben unwirksam sein.

In dem vorliegenden Fall wurde die Kündigung einer Mitarbeiterin von einem Contact Center Manager (CCM) unterschrieben. Da die Mitarbeiterin nicht wusste, dass es sich bei dem Contact Center Manager um den Niederlassungsleiter handelte, wies sie die Kündigung unverzüglich zurück – mit der Begründung, der CCM hätte keine Kündigungsberechtigung.

Zu Recht, so die Richter des LAG Mecklenburg-Vorpommern. Auch wenn ein Niederlassungsleiter grundsätzlich berechtigt ist, Kündigungen auszusprechen, müssen die Arbeitnehmer wissen, dass es sich bei dem CCM um den Niederlassungsleiter handelt. Da das hier nicht der Fall war, war die ausgesprochene Kündigung unwirksam.

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Dass an dieser Behauptung tatsächlich etwas dran sein könnte, zeigt das Ergebnis einer Studie zum Zusammenhang von Entlassungen und Gewerkschaftsmitgliedschaft in der Fachzeitschrift „Labour Economics“. Dies berichtet der DGB in einer Pressemitteilung. Danach wird Gewerkschaftsmitgliedern deutlich seltener gekündigt als nicht organisierten Arbeitnehmern. In Zahlen: Letztere müssen jährlich rund 30 % häufiger mit Jobverlust rechnen als ihre organisierten Kollegen.

Wie kommt das? Die Begründung wird in erster Linie im kostenlosen gewerkschaftlichen Rechtschutz gesehen, der Mitgliedern von Gewerkschaften im Streitfall zur Verfügung steht. Dieser erhöhe laut DGB die Bereitschaft juristisch gegen eine Kündigung vorzugehen und dies wiederum steigere das finanzielle Risiko für den Arbeitgeber.

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von Ines am 08.08.2012, 12:50 Uhr , Kategorie: Allgemein, Kündigungsschutz

Gott sei Dank, die Prügelstrafe in unseren Schulen gibt es nicht mehr. Vielmehr ist es normalerweise so, dass der bestraft wird, der zuschlägt. Immer? Nicht in dem Fall, den das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (22.9.2011, 4 Sa 404/10) zu entscheiden hatte. Zumindest konnte hier einem Lehrer, der eine Schülerin geschlagen hatte, nicht gekündigt werden. Denn: Es war nicht ausgeschlossen, dass es sich bei der Handlung des Lehrers um einen Reflex im Zusammenhang mit eskalierenden Verhaltensweisen von Schülern handelte.

Ob ein Lehrer gekündigt werden darf, der einen Schüler schlägt, bedarf einer genauen Betrachtung der Gesamtumstände, so die Richter. Hier lagen laut Urteil besondere Umstände vor. Zum einen
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