Ähnlich sahen das auch die Richter. Wichtigste Voraussetzung einer krankheitsbedingten Kündigung ist die negative Gesundheitsprognose. Das heißt, die Kündigung ist nur gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber darlegt und beweist, dass auch in Zukunft mit erheblichen weiteren krankheitsbedingten Fehlzeiten zu rechnen ist, die zu unzumutbaren Beeinträchtigungen führen. Zwar hatte ein Gutachter ausgeführt, dass es sich nicht mit Sicherheit vorher sagen lässt, ob die Maschinenbedienerin zukünftig im Durchschnitt an mehr als 10 % der Arbeitstage krankheitsbedingt fehlen wird. Ausfälle in diesem Umfang sind vielmehr sogar wahrscheinlich, so der Sachverständige. Laut Urteil sind jedoch Fehlzeiten, die einen Anteil von 13 % an den Arbeitstagen oder die Dauer von sechs Wochen pro Kalenderjahr nicht übersteigen, noch nicht als kündigungsrelevant anzusehen. Arbeitnehmer können also  grundsätzlich im Krankheitsfall bis zu sechs Wochen pro Jahr fehlen, ohne deswegen eine Kündigung fürchten zu müssen.

Ines H.

Eine Antragsfrist gibt es dabei nicht. Der Beschäftigte ist lediglich verpflichtet, dem Arbeitgeber die Verhinderung an der Arbeitsleistung und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Ablehnen kann der Vorgesetzte die Freistellung nicht. Er kann allerdings ein Attest verlangen. Darin muss der Arzt bestätigen, dass der Betroffene pflegebedürftig ist und Hilfe vom Angehörigen braucht. Gekündigt werden kann man für die Inanspruchnahme der kurzeitigen Pflege ebenfalls grundsätzlich nicht, § 5 Abs. 1 PflegeZG.

Aber: Der Arbeitgeber muss in dieser Zeit den Lohn grundsätzlich nicht weiter bezahlen (§ 2 Abs. 3 PflegeZG ). Dies kann anders geregelt werden, z.B. durch eine Regelung im Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag. Gibt es eine solche Regelung nicht, bleibt die kurzzeitige Arbeitsbefreiung unbezahlt. Unter Umständen kann sich ein Vergütungsanspruch bei der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung aber aus § 616 BGB ergeben. Hierauf sollte man sich allerdings nicht verlassen – gilt allgemein als „dünnes Eis“. Schade, dass das Pflegezeitgesetz in dieser Hinsicht nicht mehr anbietet.

Ines H.

Mit seinem gestrigen Urteil (Az.: 2 AZR 543/10) bestätigte das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Sonderstatus der Kirche. Damit blieb das lang ersehnte Grundsatzurteil, das die Privilegien der Kirche im Bereich des Kündigungsschutzes beendet hätte, leider aus. Wer bei der Kirche arbeitet und einen Lebenswandel führt, der dem Arbeitgeber missfällt, riskiert auch zukünftig seinen Job. Gewisse Grenzen müssen nach Ansicht des BAG aber selbst gottergebene Chefs beachten!

Der Kläger – ein Düsseldorfer Chefarzt, dem gekündigt wurde, nachdem er ein zweites Mal standesamtlich geheiratet hatte – kann sich erst einmal freuen. Denn auch wenn die Erfurter Richter immer wieder betonten, die Privilegien der Kirche nicht antasten zu wollen, entschieden sie, dass die Kündigung unwirksam sei.

Zwei Gründe waren hierfür ausschlaggebend: Zum einen hatte der Arbeitgeber zuvor die nichteheliche Beziehung des Klägers toleriert, obgleich eine solche nach kirchlichen Maßstäben bereits einen Sittenverstoß darstellt. Zum anderen hatte das Krankenhaus anderen - evangelischen – Ärzten mit gleichlautenden Verträgen in ähnlichen Fällen nicht gekündigt. So bewertete das Gericht die Kündigung trotz des Loyalitätsverstoßes als sozial ungerechtfertigt i.S.v. § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Es ist einerseits eine kluge Entscheidung, denn beide Parteien können sich als Sieger fühlen. Das grundsätzliche Selbstbestimmungsrecht der Kirche wurde nicht angetastet, gleichzeitig hat das Gericht aber klargestellt, dass bei jeder Kündigung eine Interessenabwägung stattzufinden hat. Andererseits ist das Urteil vielleicht auch nicht mehr ganz zeitgemäß. Zumindest die europäischen Gerichte halten nicht viel von den deutschen Kirchenprivilegien. So entschied vor ca. einem Jahr der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR), dass die Kündigung eines Essener Organisten und Chorleiters wegen einer außerehelichen Beziehung unrechtmäßig sei. Diese verstoße gegen das Grundrecht auf Schutz des Privatlebens, so die Straßburger Richter.

Susanne

Bildquelle: © Alistair Cotton - Fotolia.com

Zur Vorgeschichte: der heute 47-jährige Ingenieur war seit 2006 als Leiharbeiter in einem Unternehmen eingesetzt, welches unter anderem auch die Bundeswehr belieferte. Bereits während dieser Zeit besuchte er regelmäßig seine Lebensgefährtin in China. Sämtliche Besuche fanden in Abstimmung mit der zuständigen Sicherheitsbeauftragten des Unternehmens statt, die zu keiner Zeit Bedenken äußerte. Vielmehr bot der Arbeitgeber dem Ingenieur Ende 2009 – in Kenntnis der bevorstehenden Hochzeit – sogar eine Festanstellung an. Da die Hochzeit für Dezember 2009 geplant war, einigte man sich auf den Beginn der Festanstellung ab Februar 2010.

Doch die Freunde darüber hielt nicht lange an. Bereits im März 2010 stellte das Unternehmen den Ingenieur plötzlich frei. Die Begründung: er stelle durch seine Ehefrau und die familiären Beziehungen zu China ein Sicherheitsrisiko dar. Kurz danach nahm die Beklagte eine Neueinstellung als Ersatz für den Kläger vor. Dem Betriebsrat gelang es in der Folgezeit nicht, die Freistellung rückgängig zu machen und die Kündigung zu verhindern. Noch vor Ablauf der 6-Monatsfrist und der damit einhergehenden Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes erfolgte die offizielle Kündigung – nunmehr gestützt auf “betriebsbedingte Gründe“.

Das wollte sich der Mann natürlich nicht bieten lassen und erhob Klage. Das Arbeitsgericht Elmshorn hielt die Kündigung jedoch für wirksam und ließ die Befürchtung von Industriespionage als Begründung ausreichen. Dem widersprach das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein in seinem am 11.08.2011 veröffentlichten Urteil (Az: 3 Sa 95/11) und erklärte die Kündigung für treu- und sittenwidrig. Die plötzliche Einordnung als Sicherheitsrisiko sei willkürlich erfolgt. Die Beklagte habe zum einen keine konkreten Anhaltspunkte hierfür genannt, zum anderen habe sie ihn zuvor in Kenntnis von dessen familiärer Beziehung zu China gezielt zum Zwecke einer direkten Festanstellung abgeworben. Der betriebsbedingte Kündigungsgrund sei lediglich vorgeschoben und die Kündigung verstoße gegen das „Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden“.

Das interessante am vorliegenden Fall ist, dass die Kündigung mangels Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) eigentlich gar nicht der gerichtlichen Überprüfung durch das Arbeitsgericht zugänglich gewesen wäre. Voraussetzung für die Anwendung des KSchG ist nämlich eine Betriebszugehörigkeit von mehr als 6 Monaten, die vorliegend nicht gegeben war. Aber auch wenn das KSchG keine Anwendung findet, besteht – in sehr engen Grenzen – ein gewisser Schutz für Arbeitnehmer (sog. Mindestkündigungsschutz), und zwar immer dann, wenn eine Kündigung nach den §§ 138, 242 BGB sittenwidrig ist oder gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstößt. Wie man hier sieht, kann es also durchaus ratsam sein, auch in solchen Fällen die Kündigung durch das Arbeitsgericht überprüfen zu lassen.

Susanne

Bildquelle: © SZE FEI WONG - iStockphoto.com

Dieser Kollege hatte Streit mit einem Vorgesetzten. In einer verbalen Auseinandersetzung bezeichnete besagter Junior-Chef die Ehefrau des Mitarbeiters als “asozial“. Der ging daraufhin auf sein Gegenüber zu mit den Worten: “Pass auf, was du sagst, Junge“. Anschließend erhielt er die Kündigung.

Grundsätzlich zu unrecht, so die Richter am Landesarbeitsgericht. Denn: Der Junior hatte sich einer Beleidigung schuldig gemacht. Diese musste der Dachdecker, auch wenn es nicht um ihn selbst ging, nicht hinnehmen und durfte dies auch deutlich zum Ausdruck bringen. Die Äußerung stellte eine eindeutige Warnung an die Adresse des Junior-Geschäftsführers dar und war nach Ansicht der Richter zulässig, nicht zu beanstanden und den Umständen angemessen.

Trotzdem Pech für unseren Dachdecker. Das Arbeitsgericht beurteilte die fristlose Kündigung zwar als unwirksam. Die fristgemäße Kündigung ging jedoch – mangels Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes – durch.

Ines

Der Mitarbeiter einer Großküche hatte über einen Zeitraum von 22 Monaten mehrere Tausend Kurznachrichten mit seinem Diensthandy geschrieben. Dadurch entstand ein Schaden von über 2500 Euro. Der Arbeitgeber kündigte ihm – ohne Erfolg! Das Arbeitsgericht Frankfurt erklärte die Kündigung für unwirksam. Grund war jedoch nicht eine freizügige Haltung gegenüber dem tippwütigen Simsen auf Firmenkosten, sondern das lange Warten des Arbeitgebers. Er hatte erst nach 22 Monaten eingegriffen, obwohl Monat für Monat hohe Handyrechnungen einliefen. Nach Meinung der Richter hätte eine frühere Reaktion, zum Beispiel in Form einer Abmahnung, erfolgen müssen (ArbG Frankfurt, Urteil v. 24.09.2010, 24 Ca 1697/10).

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig und wird wohl in die nächste Instanz gehen. Wir dürfen gespannt sein, denn der Kollege aus der Großküche ist nicht der erste Mitarbeiter, der auf diese Art und Weise aufgefallen ist. Sein Fall ist aber der schadensreichste aus einer Gruppe von zig weiteren Kündigungsfällen im selben Unternehmen, die wegen zu hoher Handyrechnungen ausgesprochen wurden. Von den insgesamt 20 Kündigungsschutzklagen gegen den Arbeitgeber sind bisher vier in der ersten Instanz zugunsten der Arbeitnehmer ausgegangen.

Ines

Nach Meinung des Wissenschaftlers ist das deutsche Arbeitsrecht veraltet. Unsere arbeitsrechtlichen Gesetze passen nicht mehr in die moderne Gesellschaft. Grund dafür ist, dass atypische Beschäftigungsverhältnisse wie z.B. Zeitarbeit, befristete Stellen und Teilzeitarbeitsplätze immer weiter zunehmen.

Hierauf muss der Gesetzgeber reagieren. Insbesondere muss darauf geachtet werden, dass Arbeitnehmer von ihrem Verdienst auch leben können. Die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen müssen deshalb angepasst werden, um eine Verarmung der Erwerbstätigen besonders im Rentenalter zu verhindern.

Gegenwärtig wird das Befristungsrecht wird immer weiter ausgehöhlt. Nach Meinung von Prof. Thüsing könnte hier eine Lockerung des Kündigungsschutzes Abhilfe schaffen: „Unternehmer dürfen neuen Arbeitnehmern in den ersten zwei Jahren etwas leichter kündigen, im Gegenzug müssen sie ihnen eine Abfindung zahlen. Ich fürchte aber, dass dieser Vorschlag bei den Gewerkschaften nicht konsensfähig ist. Sie wollen den Kündigungsschutz nicht antasten, weil sie einen Dammbruch fürchten.“

Das ganze Interview finden Sie bei heute.de

Thomas

Dem Wesen eines zu höhlenden Steines ist es bestimmt, dass er unter stetem Tropfen zu liegen hat. Vorgänge wiederholender Art sind somit unerlässlich. Deshalb rauscht Herr Driftmann im sommerlöchrigen August erneut auf dem Radar heran. Diesmal allerdings ziemlich tieffliegend und aus einem Winkel, wo wir an sich gar nicht mit ihm geschweige denn Gefahr gerechnet haben. Die Verpackung ist verblüffend: Wie die Zeitung Die Welt berichtet, ruft Driftmann zu einem stärkeren Bürokratieabbau auf. Das sei ein geniales Wachstumspaket, welches die Bundesregierung nichts kostet und der Wirtschaft viel helfen würde. Staunend lesen wir, was für ihn alles unter den Begriff Bürokratie fällt und bleiben schließlich mit offenem Mund bei der Teilzeitarbeit, der Befristung von Arbeitsverträgen und dem Kündigungsschutz hängen, wo auch schnell die altbekannte Forderung nach einer Erhöhung der Schwelle des §23 KSchG abgeworfen wird.

Bürokratieabbau? Entschuldigung, aber beim Kündigungsschutz handelt es sich immer noch um ein Schutzgesetz für Arbeitnehmer. Wie um alles in der Welt kann man ernsthaft darauf kommen, das unter “Bürokratie” einzuordnen. Fassungslos beobachten wir, wie Bomber Driftmann wieder vom Bildschirm verschwindet. Zurück bleibt ein Gedanke. Dass mit der ständigen Aufstellung solcher und anderer Forderungen letztlich nur eins erreicht werden soll: Eine steigende Verunsicherung der Arbeitnehmer um ihren Arbeitsplatz, damit die Löhne von den Arbeitgebern mit relativ wenig Aufwand auf niedrigem Niveau gehalten werden können. Der nächste Anflug ist sicher schon in Planung. Am § 23 KSchK wird wohl so schnell nichts geändert, die latente Angst aber ist wieder um ein kleines Stückcken gewachsen.

Peter

Komisch: Kassenbon-Unterschlagung, Brötchenklau und andere kleinste Vergehen führen zur Kündigung und ein so offensichtlicher Arbeitszeitbetrug soll keinen Rausschmiss rechtfertigen? Da fragt man sich doch welche Maßstäbe vor Gericht eigentlich gelten? Vor allem vor dem Hintergrund, dass das Arbeitsgericht Duisburg einer fristlosen Kündigung wegen Raucherpausen ohne Ausstempeln zugestimmt hat (der Betriebsrats Blog berichtete).

Solche Ergebnisse kommen zustande, weil die Juristen bekanntlich den „konkreten Einzelfall“ lieben. Kleinste Kleinigkeiten führen zu einem ganz anderen Ergebnis – und gerade das macht Jura auch so spannend.

Im zugrunde liegenden Fall, den das Landesarbeitsgericht Mainz (LAG Mainz vom 21.01.2010 – 10 Sa 562/09) vor wenigen Wochen entschieden hat, kam dem rauchenden Arbeitnehmer zugute, dass seine betriebliche Zeiterfassung von „pauschalen Pausenzeiten“ ausging: Die Arbeitnehmer müssen sich dort nicht extra für jede (Mittags-)Pause „ausloggen“, sondern bekommen pauschal eine Pausenzeit abgezogen (bei einer Arbeitszeit ab 4 bis unter 9 Stunden 30 Min. Pause und ab 9 Stunden 60 Min. Pause).

Der gekündigte Arbeitnehmer verlängerte einfach, trotz mehrfacher Abmahnungen, die pauschalen Pausen auf bis zu drei Stunden am Tag. Er bekam tatsächlich aber nur pauschal 30 bzw. 60 Min. Pause abgezogen. Bei seinem massiven Raucherkonsum (50 Zigaretten am Tag) muss der betroffene Arbeitnehmer nach Berechungen des Gerichts mindestens 20 Zigaretten in acht Stunden rauchen – was ca. 100 Minuten dauert. Die Pauschalpause von 30 bzw. 60 Min. ist also für den Kettenraucher nicht einzuhalten. Auf Grund seiner Betriebszugehörigkeit von über 38 Jahren, seinem Lebensalter von 54 Jahren und den damit verbundenen „aussichtslosen Chancen“ auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz hat das Gericht die Verhältnismäßigkeit der Kündigung als nicht gegeben gesehen. Die Kündigung ist deshalb unwirksam. Das mildeste wirksame Mittel ist nach Ansicht der Richter viel mehr, dass der Raucher jede einzelne Pause zukünftig genauestens aussticht und nicht mehr weiter von der Pauschalpausenregelung Gebrauch macht. Dann kann es zukünftig auch nicht mehr zu falschen Zeitabrechnungen kommen.

Klingt nach genauem Hinsehen verständlich und ist auch (noch) vertretbar. Allerdings sehe ich die Gefahr, dass solche Entscheidungen für viele Bürger nicht mehr nachvollziehbar sind. Das schafft Verdruss und mindert das Vertrauen in die Justiz.

Thomas

An dieser Geschichte kann man erneut gut erkennen, worum es bei Fällen dieser Art geht: Im Vordergrund steht eine Sache ohne größeren Wert und man darf getrost annehmen, so formuliert es der Beck-Blog zutreffend, dass man keinem Mitarbeiter, mit dessen Leistungen man an sich zufrieden sei, wegen so einem Vorfall ernsthaft kündigen würde. Vor Gericht beruft sich der Arbeitgeber dann standardmäßig auf den grundlegenden Vertrauensverlust, der seit dem jeweiligen Vorfall bestehen würde: Man könne so jemanden nun einfach nicht mehr … nochmal: vertrauen! Tja, nur der eigentliche Grund, warum man den Mitarbeiter loswerden will, nämlich weil man mit ihm unzufrieden ist oder weil er einem mittlerweile zu viel Geld kostet, kommt dagegen öffentlich nie zur Sprache. Denn das würde für ein ordentliches Kündigungsverfahren vermutlich nicht ausreichen. Also geht man diesen Weg: Die Sache mit dem Vertrauen. Häufig mit Erfolg.

Nun haben zwei Parteien eigene Gesetzentwürfe in den Bundestag eingebracht, mit denen Bagatellkündigungen zukünftig verboten werden sollen. Nach dem Willen der SPD wird § 1 Künigungsschutzgesetz um einen neugefassten Absatz 3 ergänzt, nach dem eine verhaltensbedingte Kündigung in der Regel nur nach vorheriger Abmahnung möglich sein soll. Ausdrücklich gelte dies auch bei Handlungen gegen das Vermögen des Arbeitgeber, wenn der wirtschaftliche Schaden nicht weiter ins Gewicht fällt.

Der Vorschlag der Linken lautet ähnlich. Allerdings wollen diese zusätzlich noch einen weiteren Absatz einfügen, mit dem Verdachtskündigungen generell abgeschafft werden.

Da beide Parteien im Bundestag mehrheitstechnisch derzeit nicht viel  zu sagen haben, werden die Entwürfe wohl schnell wieder in der Versenkung verschwinden. Denn eine große Begeisterung für dieses Vorhaben von Seiten der Union und der FDP  war bislang nicht spürbar.

Gesetzentwurf der SPD im Original (pdf)

Peter