von Susanne am 21.08.2012, 14:13 Uhr , Kategorie: Betriebsrat, Streikrecht

Arbeitnehmer müssen während eines Streiks nicht jedes Wort auf die Goldwaage legen. Auch schärfere Formulierungen können von der Meinungsfreiheit gedeckt sein, so das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf.

Im vorliegenden Fall hatte ein Produzent von Fertiggerichten mit der zuständigen Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG) einen Tarifvertrag zur Zukunftssicherung abgeschlossen, der für die Arbeitnehmer mit finanziellen Einbußen verbunden war. Gegenstand des Tarifvertrags war außerdem, dass ab dem 01.01.2012 die Entgelte des regulären Flächentarifvertrages gelten würden. Kurz vor der vorgesehenen Rückkehr zu diesem wurde jedoch bekannt, dass der Arbeitgeber seine Vollmitgliedschaft im Arbeitgeberverband in eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung gewechselt hatte (sog. OT-Mitgliedschaft). Somit war auch die Rückkehr zu dem besser vergüteten Flächentarifvertrag passé.

Verständlicherweise waren die Mitarbeiter stinksauer, dass die Firma nach fast 2 ½ Jahren Lohnreduzierung nicht wie versprochen zum Flächentarifvertrag zurückkehrt.
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Weil sie lesbisch ist, bangt eine 39-jährige Erzieherin nun um ihren Job: Ihr katholischer Arbeitgeber sieht in der offen gelebten Homosexualität einen Verstoß gegen die kirchliche Moral und will ihr deshalb kündigen. Solche Fälle kommen in der katholischen Kirche immer wieder vor. Doch dieser Fall ist besonders: Die Kindergartenleiterin hatte vergangenen August ihrem kirchlichen Arbeitgeber die Geburt ihres Kindes mitgeteilt und diesen über ihre kurz zuvor standesamtlich geschlossene gleichgeschlechtliche Partnerschaft informiert. Aufgrund ihrer Elternzeit genießt sie jedoch besonderen Kündigungsschutz. Somit muss das Gewerbeaufsichtsamt dem Rauswurf zustimmen. Doch die Behörde weigerte sich, der Kündigung zuzustimmen. Das wollte die Kirche nicht auf sich sitzen lassen: Die katholische Pfarrkirchenstiftung, vertreten durch die Rechtsabteilung der Diözese, zog deshalb gegen den Freistaat Bayern vor Gericht.
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Das hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 05.09.2011, 5 Sa 152/11) entschieden. In diesem Kündigungsstreit ging es um eine 52 Jahre alte Maschinenbedienerin. Ihr gegenüber war eine ordentliche krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen worden. Denn: Sie hatte zwischen 2001 und 2009 an insgesamt 358 Arbeitstagen krankheitsbedingt gefehlt. Gegen diese Kündigung wehrte sich die Arbeitnehmerin. Sie war der Meinung, die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt. Aufgrund ihrer krankheitsbedingten Fehlzeiten in der Vergangenheit kann keine negative Gesundheitsprognose getroffen werden, da die Ursachen dafür behoben sind.

Ähnlich sahen das auch die Richter. Wichtigste Voraussetzung einer krankheitsbedingten Kündigung ist die negative Gesundheitsprognose. Das heißt, die Kündigung ist nur gerechtfertigt, wenn
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Einen akuten, plötzlichen Pflegefall in der Familie kann man meistens nicht voraussehen und auch nicht im Voraus planen – insbesondere wenn man berufstätig ist. Hier gibt es gute Nachrichten. Denn: Arbeitnehmer können von heute auf morgen bis zu 10 Tage Pflegezeit nehmen, wenn dies erforderlich ist, um für einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in einer akut aufgetretenen Pflegesituation entweder eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder eine pflegerische Versorgung in dieser Zeit sicherzustellen (z.B. einen Pflegedienst suchen). Das steht in § 2 Abs. 1 Pflegezeitgesetz(PflegeZG).

Eine Antragsfrist gibt es dabei nicht. Der Beschäftigte ist lediglich verpflichtet, dem Arbeitgeber die Verhinderung an der Arbeitsleistung und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Ablehnen kann der Vorgesetzte die Freistellung nicht. Er kann allerdings ein Attest verlangen. Darin muss der Arzt bestätigen,
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Ca. 1,3 Millionen Arbeitnehmer verdienen ihr Geld bei der Kirche. Damit sind die Kirchen zusammen nach dem Staat der zweitgrößte Arbeitgeber in Deutschland. Wer sich allerdings bei Caritas, Diakonie & Co bewirbt, sollte nicht damit rechnen, besonders nachsichtige Arbeitgeber zu finden. Im Gegenteil: Gerade im Hinblick auf den Kündigungsschutz genießen diese Privilegien, von denen weltliche Arbeitgeber nur träumen können! Selbst ein so erfreuliches Ereignis wie eine Hochzeit kann schnell zur Kündigung führen. Der Grund: Die Kirche verlangt von ihren Mitarbeitern, dass diese die Grundsätze der christlichen Glaubens- und Sittenlehre auch im Privatleben beachten – und im kirchlichen Wertekanon sind Scheidungen und Patchworkfamilien nun einmal nicht vorgesehen.

Mit seinem gestrigen Urteil (Az.: 2 AZR 543/10) bestätigte das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Sonderstatus der Kirche. Damit blieb das lang ersehnte Grundsatzurteil, das die Privilegien der Kirche im Bereich des Kündigungsschutzes beendet hätte, leider aus. Wer bei der Kirche arbeitet und einen Lebenswandel führt, der dem Arbeitgeber missfällt, riskiert auch zukünftig seinen Job. Gewisse Grenzen müssen nach Ansicht des BAG aber selbst gottergebene Chefs beachten!

Der Kläger – ein Düsseldorfer Chefarzt, dem gekündigt wurde, nachdem er ein zweites Mal standesamtlich geheiratet hatte – kann sich erst einmal freuen.
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Erst abgeworben und dann gefeuert: Eigentlich ist es völlig normal, dass jemand seine langjährige Lebensgefährtin heiratet. Für einen deutschen Ingenieur jedoch hatte das unangenehme Folgen, denn seine Frau ist Chinesin. Er erhielt von seinem Arbeitgeber die Kündigung, da dieser in der Dame ein Sicherheitsrisiko für das Unternehmen sah. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein entschied nun: der Rausschmiss ist sittenwidrig!

Zur Vorgeschichte: der heute 47-jährige Ingenieur war seit 2006 als Leiharbeiter in einem Unternehmen eingesetzt, welches unter anderem auch die Bundeswehr belieferte. Bereits während dieser Zeit besuchte er regelmäßig seine Lebensgefährtin in China. Sämtliche Besuche fanden in Abstimmung mit der zuständigen Sicherheitsbeauftragten des Unternehmens statt, die zu keiner Zeit Bedenken äußerte. Vielmehr bot der Arbeitgeber dem Ingenieur Ende 2009 – in Kenntnis der bevorstehenden Hochzeit – sogar eine Festanstellung an. Da die Hochzeit für Dezember 2009 geplant war, einigte man sich auf den Beginn der Festanstellung ab Februar 2010.

Doch die Freunde darüber hielt nicht lange an. Bereits im März 2010 stellte das Unternehmen den Ingenieur plötzlich frei.
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von Ines am 22.02.2011, 06:47 Uhr , Kategorie: Kündigungsschutz

Als Arbeitnehmer muss man sich ganz schön viel gefallen lassen – aber eben doch nicht alles. Beleidigungen muss man zum Beispiel nicht hinnehmen. Ganz im Gegenteil! Man darf sogar unmissverständlich deutlich machen, dass eine Fortsetzung oder weitere Verbreitung von Beleidigungen nicht hingenommen wird, ohne dass man gleich mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen muss. So ging es auch einem Dachdecker in dem Fall, den das Landesarbeitsgericht Köln (Az.: 5 Sa 825/10) zu entscheiden hatte.

Dieser Kollege hatte Streit mit einem Vorgesetzten. In einer verbalen Auseinandersetzung bezeichnete besagter Junior-Chef die Ehefrau des Mitarbeiters als „asozial„. Der ging daraufhin auf sein Gegenüber zu mit den Worten: „Pass auf, was du sagst, Junge„. Anschließend erhielt er die Kündigung.

Grundsätzlich zu unrecht, so die Richter am Landesarbeitsgericht. Denn:
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Obwohl ein Arbeitnehmer von seinem Diensthandy aus 16 000 private SMS verschickte, konnte der Arbeitgeber ihm nicht wirksam kündigen. Das berichtet n-tv. Was ist passiert? Sind die Gerichte auf einmal großzügig geworden, wo doch sonst ganz andere Delikte mit Kündigung geahndet werden (z.B. die bekannten Bagatelldelikte)?
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Dies ist eine zentrale Forderung von Prof. Dr. Gregor Thüsing (Uni Bonn), Vorstandsmitglied des Deutschen Juristentages.

Nach Meinung des Wissenschaftlers ist das deutsche Arbeitsrecht veraltet. Unsere arbeitsrechtlichen Gesetze passen nicht mehr in die moderne Gesellschaft. Grund dafür ist, dass atypische Beschäftigungsverhältnisse wie z.B. Zeitarbeit, befristete Stellen und Teilzeitarbeitsplätze immer weiter zunehmen.

Hierauf muss der Gesetzgeber reagieren. Insbesondere muss darauf geachtet werden, dass Arbeitnehmer von ihrem Verdienst auch leben können. Die wirtschaftlichen
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von Peter am 06.08.2010, 10:41 Uhr , Kategorie: Kündigungsschutz

Hans Heinrich Driftmann ist ein guter Bekannter in diesem Blog. Als Präsident des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) äußert er sich regelmäßig zu wichtigen Dingen. Das ist eine seiner Aufgaben, womit wir kein großes Problem haben. Eines seiner Lieblingsthemen ist der Kündigungsschutz. Hier taucht er immer wieder gerne mal auf dem Radarschirm auf. Zuletzt hatten wir ihn noch hoch überfliegend im Januar erfasst. Damals forderte er eine Anhebung der Schwelle des § 23 KSchG von 10 auf 20 Mitarbeiter, damit „bei verbesserter Auftragslage nach der Wirtschaftskrise schnell wieder neue Arbeitsplätze entstehen können“. Wahrscheinlich hat er dabei einfach übersehen, dass jeder zweite neubesetzte Arbeitsplatz mittlerweile befristet vergeben wird, was die Schwelle des § 23 praktisch nicht mehr besonders wichtig sein lässt. Egal, an diesem beliebten Rädchen wird immer wieder gerne rumgedreht, gefordert, gewünscht, angegriffen und verteidigt, Äußerungen dieser Art gehören zum Standardrepertoire.

Dem Wesen eines zu höhlenden Steines ist es bestimmt, dass er unter
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