Der Betriebsrat hat bei der Frage, ob der Arbeitgeber den Rosenmontag generell als normalen Arbeitstag oder als zusätzlichen bezahlten „Feiertag“ behandelt, kein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 und/oder Nr. 3 BetrVG. Das hat das Landesarbeitsgericht in Köln (Beschluss vom 25.04.2013, 7 TaBV 77/12)  entschieden.

In einem Betrieb in NRW war es üblich, dass die Mitarbeiter am Rosenmontag stets frei hatten. Doch auf einmal änderte der Arbeitgeber seine Meinung: Ab jetzt sollte der Rosenmontag als normaler Arbeitstag gelten, alle haben an diesem Tag ihre Arbeitsleistung zu erbringen. Allgemeine Verwirrung machte sich daraufhin breit, auch beim Betriebsrat. Er ist der Ansicht, dass der Arbeitgeber eine solche Entscheidung nicht alleine, sondern nur unter Mitbestimmung des Betriebsrates treffen könne. Zugleich verlangte er, dass der Rosenmontag auch in Zukunft zum arbeitsfreien Arbeitstag erklärt werden soll.

Die Sache wurde letztendlich vor Gericht geklärt: Die Richter entschieden, dass der Betriebsrat in diesem Fall kein Mitbestimmungsrecht hat. Ein solches könne zwar grundsätzlich nach § 87 Abs. 1, Nr. 2 und/oder Nr. 3 BetrVG in Betracht gezogen werden. Sinn und Zweck dieses Rechtes ist es jedoch, die mit einer vorübergehenden Änderung der Arbeitszeit verbundenen Belastungen und/oder Vorteile angemessen auf die Belegschaft zu verteilen und einzelne ihrer Mitglieder vor Überforderung zu schützen. Hier hatte der Arbeitgeber dagegen festgelegt, dass der Rosenmontag generell als „normaler“ Arbeitstag einzustufen sei und somit eine dauerhafte Regelung getroffen, so das Urteil. Der für alle Zeiten arbeitsfreie Rosenmontag kann vom Betriebsrat nicht erzwungen werden.

Übrigens: Dieses Urteil gilt deutschlandweit und nicht nur in Köln, Düsseldorf oder Mainz.

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von Ines am 21.01.2011, 09:17 Uhr , Kategorie: Europa

In europaweit tätigen Unternehmen sollen laut Bundesregierung die Interessen der Arbeitnehmer in Zukunft besser berücksichtigt werden. Das sieht die Neuregelung des Europäischen-Betriebsräte-Gesetzes vor. Die Änderung betrifft wesentliche grenzüberschreitende Strukturwandlungen, wie z.B. den Zusammenschluss oder die Spaltung von Unternehmen. Hier muss künftig der Europäische Betriebsrat (EBR) über geplante Maßnahmen des Unternehmens, die die Arbeitnehmer betreffen, rechtzeitig informiert und angehört werden. Es sind nicht nur, wie bisher, bereits getroffene Entscheidungen mit dem EBR zu besprechen. Der Arbeitgeber muss einen Schritt früher, schon im Stadium der „vorgeschlagenen Maßnahmen“ auf den EBR zugehen, also deutlich vor der abschließenden Entscheidung der Unternehmensleitung.

Ein Aufwärtstrend für die mit verhältnismäßig schwachen Rechten ausgestatteten Gremien. Grundsätzlich haben sich die EBR zwar seit ihrer Einführung Mitte der 90er Jahre zu ernstzunehmenden Beratungspartnern entwickelt. Nicht schlecht – aber auch nicht wirklich ideal. Denn:
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von Thomas am 23.07.2010, 07:40 Uhr , Kategorie: Allgemein, Rechtsprechung

Ein Verbot der privaten Benutzung von Mobiltelefonen während der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber ist rechtens (LAG Rheinland-Pfalz, Aktenzeichen: 6 TaBV 33/09). Der Betriebsrat hat hierbei kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Ordnungsverhalten).

Nach Ansicht der Richter gehört es „zu den selbstverständlichen Pflichten eines jeden Mitarbeiters, während der Arbeitszeit das Handy weder aktiv noch passiv zu benutzen.“ Mit dem Verbot stellt
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