Mit dieser Frage hat sich kürzlich das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Urteil vom 05.03.2013, 5 Sa 106/12) befasst: Ein Mitarbeiter war in einem Sanitärfachhandel beschäftigt. Nun hatte er sich anderweitig als Geschäftsführer beworben und wurde zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Obwohl er zum Zeitpunkt des Gesprächs krankgeschrieben war, nahm er den Termin wahr. Pech nur, dass am nächsten Tag die Presse über die Vorstellung der Kandidaten für die Geschäftsführerposition berichtete, was auch der bisherige Arbeitgeber las und daraufhin die fristlose Kündigung aussprach.

Der Arbeitnehmer zog mit einer Kündigungsschutzklage vor Gericht – mit Erfolg. Denn: Allein der von einem Arbeitnehmer gezeigte Abkehrwille rechtfertigt nicht ohne weiteres eine Kündigung, so das Urteil. Solange er seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachkommt, kann ihm nicht vorgeworfen werden, dass er sich nach einer anderen Tätigkeit umschaut.  Argument: Nach dem Grundgesetz (Art. 12 GG) hat man schließlich die freie Wahl des Arbeitsplatzes.
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Ganz so krass wird die Frage im Vorstellungsgespräch vielleicht nicht sein. Trotzdem kommen Arbeitgeber schon mal auf die ein oder andere unangenehme Sache zu sprechen. Klar, sie wollen den Bewerber möglichst genau kennenlernen. Aber das hat deutliche Grenzen, wie aktuell erneut das Bundesarbeitsgericht entschieden hat (Urteil vom 15. November 2012 – 6 AZR 339/11). Danach geht eine Frage nach einem eingestellten strafrechtlichen Ermittlungsverfahren zu weit und ist unzulässig.

Folgender Fall lag den Richtern in Erfurt vor: Ein 48-jähriger Mann hatte sich als Seiteneinsteiger für eine Lehrerstelle an einer Hauptschule in Nordrhein-Westfalen beworben. Vor seiner Einstellung wurde er aufgefordert, auf einem Vordruck zu erklären, ob er vorbestraft sei, und zu versichern, dass gegen ihn kein Ermittlungsverfahren anhängig sei oder innerhalb der letzten drei Jahre anhängig gewesen sei. Der Mann unterzeichnete den Vordruck, ohne Angaben zu etwaigen Ermittlungsverfahren zu machen und wurde eingestellt

Einige Zeit später erhielt die Bezirksregierung einen anonymen Hinweis. Die nachfolgenden Recherchen ergaben: Gegen den Seiteneinsteiger war in der Vergangenheit mehrfach ermittelt worden, die Verfahren wurden aber eingestellt. Daraufhin wurde der Mann fristlos gekündigt, weil er bei der Frage nach Ermittlungsverfahren gelogen hatte. Er selbst hielt die Kündigung jedoch für unwirksam. Denn seiner Ansicht nach hatte er bereits eingestellte Ermittlungsverfahren nicht angeben müssen.

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Neulehrer Recht und erklärte die Kündigung für unwirksam.
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Im Vorstellungsgespräch möchte ein Arbeitgeber vom Bewerber am liebsten so viel wie möglich erfahren. Das ist verständlich. Genauso verständlich ist jedoch, dass der potentielle Arbeitnehmer so manche etwas pikantere Frage lieber unbeantwortet lassen will. Muss er doch realistischerweise befürchten, dass eine ehrliche Antwort darauf seine Chancen auf den Arbeitsplatz erheblich schmälern würde. Was nun in solchen Situationen pikant ist und was nicht, beschäftigt die Arbeitsgerichte seit längerer Zeit. Es geht um die Zulässigkeit von Fragen im Vorstellungsgespräch. In einem aktuellen Fall hatte sich das Bundesarbeitsgericht damit zu befassen, ob die Frage nach der Schwerbehinderung eines Bewerbers zulässig ist und ob ihre Stellung möglicherweise sogar einen Entschädigungsanspruch auslösen kann.

Eine schwerbehinderte Arbeitnehmerin bewarb sich für eine Stelle im Außendienst bei einem Softwareunternehmen. Als sie sich vorstellte,
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von Thomas am 01.06.2011, 17:11 Uhr , Kategorie: Allgemein

Wer ehrenamtlich tätig ist sammelt Pluspunkte im Vorstellungsgespräch. In welchem Bereich das ehrenamtliche Engagement erfolgt (Verein, Kirche, Feuerwehr, Naturschutz usw.) ist zweitrangig. Wichtig ist dem Arbeitgeber jedoch, dass der Bewerber der freiwilligen Sache ernsthaft nachgeht; das berichtet „Die Welt online“.

Warum das Ehrenamt eine so wichtige Stellung hat, erklärt Thomas Fritz, Personalchef des Beratungsunternehmens McKinsey: „Wir suchen schließlich echte Persönlichkeiten, die gesellschaftlich etwas verändern wollen und bereit sind, Verantwortung zu übernehmen.“ Was man tatsächlich macht ist zweitrangig, denn: „Die Hauptsache ist, dass ein Bewerber soziale Fähigkeiten trainiert, die er im Umgang mit unseren Kunden braucht,“ so Fritz.

Durch das soziale Engagement wird die
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von Peter am 30.11.2010, 16:58 Uhr , Kategorie: Allgemein

Vorstellungsgespräche als Blind-Date“ – so ähnlich lautete ein Beitrag im Betriebsrat Blog vor einiger Zeit. Damals berichteten wir über die Pläne des Bundesfamilienministeriums, neue Wege bei Bewerbungsverfahren gehen zu wollen. Anonym gehaltene Bewerbungen sollen dabei helfen, dass Umstände wie Nationalität, Lebensalter, Geschlecht oder Aussehen nicht mehr länger zu einem schon frühzeitigen Ausscheiden im Bewerbungsverfahren führen. Denn das ist die tägliche Diskriminierung im Personalbüro: Stimmt schon der Klang des Namens eines Kandidaten nicht mit den Vorstellungen des Entscheiders überein, dann schaut er sich den Rest der Bewerbung gar nicht mehr an. Und verpasst damit womöglich den Besten von allen. Der wiederum schaut in die Röhre, öfters vermutlich.

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes hat Ende November nun offiziell das Pilotprojekt „Anonymisierte Bewerbungsverfahren“gestartet. Mit dabei sind fünf große Unternehmen sowie drei öffentliche Arbeitgeber. Für einen Zeitraum von 12 Monaten werden dort für 225 zu besetzende Arbeitsplätze sämtliche eingehenden Bewerbungen in der Vorauswahl anonym behandelt. Es gibt drei Möglichkeiten, wie das geschehen wird:

  • per anonymisierten Online-Bewerbungsbogen, der speziell für ein Unternehmen angefertigt wird
  • per standardisiertem Bewerbungsformular, das einen Fragebogen enthält
  • per nachträglicher Anonymisierung, zum Beispiel durch Schwärzen bestimmter Stellen

Im Projekt werden alle Varianten getestet. Das Ziel lautet: Eine Einladung zum Vorstellungsgespräch soll ausschließlich aufgrund der Qualifikation des Bewerbers erfolgen.

Die Deutschen fänden solche Blind-Date-Bewerbungen grundsätzlich prima: Immerhin 56% sollen sich in einer Umfrage für ein solches Verfahren ausgesprochen haben. In anderen Ländern wie den USA herrschen da schon seit langem ganz andere Sitten:
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Dass zu forsches Auftreten im Vorstellungsgespräch nicht gerade Sympathien für den Bewerber erwachsen lässt, sagt einem schon der gesunde Menschenverstand!

Was ist aber, wenn ein provokanter Bewerber eine Altersdiskriminierung vorschiebt, um an Schadensersatzzahlungen wegen Nichteinstellung nach § 15 AGG zu kommen? Diese Zahlungen betragen immerhin bis zu drei Monatsgehälter!

Das Landesarbeitsgericht Köln hat diese Sache vor wenigen Wochen entschieden: Nach Ansicht der Richter kann sich eine „offenkundige fehlende Eignung eines Bewerbers auch aus seinem provokanten Auftreten im Bewerbungsverfahren ergeben“ (LAG Köln vom 10.02.2010 – 5 Ta 408/09).

Folgender Fall lag dem genannten Leitsatz zu Grunde: Ein 61jähriger
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