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„Schon mal im Knast gewesen, lieber Bewerber?“

[1]Ganz so krass wird die Frage im Vorstellungsgespräch vielleicht nicht sein. Trotzdem kommen Arbeitgeber schon mal auf die ein oder andere unangenehme Sache zu sprechen. Klar, sie wollen den Bewerber möglichst genau kennenlernen. Aber das hat deutliche Grenzen, wie aktuell erneut das Bundesarbeitsgericht [2]entschieden hat (Urteil vom 15. November 2012 – 6 AZR 339/11). Danach geht eine Frage nach einem eingestellten strafrechtlichen Ermittlungsverfahren zu weit und ist unzulässig.

Folgender Fall lag den Richtern in Erfurt vor: Ein 48-jähriger Mann hatte sich als Seiteneinsteiger für eine Lehrerstelle an einer Hauptschule in Nordrhein-Westfalen beworben. Vor seiner Einstellung wurde er aufgefordert, auf einem Vordruck zu erklären, ob er vorbestraft sei, und zu versichern, dass gegen ihn kein Ermittlungsverfahren anhängig sei oder innerhalb der letzten drei Jahre anhängig gewesen sei. Der Mann unterzeichnete den Vordruck, ohne Angaben zu etwaigen Ermittlungsverfahren zu machen und wurde eingestellt

Einige Zeit später erhielt die Bezirksregierung einen anonymen Hinweis. Die nachfolgenden Recherchen ergaben: Gegen den Seiteneinsteiger war in der Vergangenheit mehrfach ermittelt worden, die Verfahren wurden aber eingestellt. Daraufhin wurde der Mann fristlos gekündigt, weil er bei der Frage nach Ermittlungsverfahren gelogen hatte. Er selbst hielt die Kündigung jedoch für unwirksam. Denn seiner Ansicht nach hatte er bereits eingestellte Ermittlungsverfahren nicht angeben müssen.

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Neulehrer Recht und erklärte die Kündigung für unwirksam. Eine Erhebung von Daten, wie sie die unspezifizierte Frage nach Ermittlungsverfahren darstellt, ist nach den datenschutzrechtlichen Bestimmungen in Nordrhein-Westfalen nur zulässig, wenn sie durch eine Rechtsvorschrift erlaubt ist oder der Betroffene einwilligt. Solche Informationen zu abgeschlossenen Ermittlungsverfahren sind für die Bewerbung um eine Stelle als Lehrer nicht erforderlich, so das Urteil und damit nicht durch § 29 des Datenschutzgesetzes Nordrhein-Westfalen gestattet.

Da die Frage unzulässig war, durfte der Bewerber auch wahrheitswidrig antworten. Findet der Arbeitgeber später heraus, dass der inzwischen eingestellte Mitarbeiter gelogen hat, kann er ihm allein deswegen nicht kündigen. Eine solche Kündigung verstößt laut Urteil gegen die objektive Wertordnung des Grundgesetzes, d.h. gegen das Recht auf informationelle Selbstbestimmung.

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