Ein Angestellter in Neuseeland nahm letztlich einen Clown mit zu einem Kündigungsgespräch mit seinem Chef. So berichtet es das Süddeutsche-Magazin „jetzt“. In Neuseeland ist es Usus, dass man zu schwierigen Job-Gesprächen Angehörige mitbringen kann. Leider hat die originelle Idee nichts an der Kündigung geändert. Allerdings ging der Mann mit dem besonderen Humor nicht mit leeren Händen nach Hause, denn der Clown bastelte während des Gesprächs diverse Luftballontiere, die der Gekündigte mitnehmen durfte. Na dann.

Foto: AdobeStock

Skurrile Fälle gibt es auch bei uns. Fast täglich wird ein Gerichts-Urteil zu einem Kündigungsprozess veröffentlicht. Hier darf man zwar keine Clowns mitbringen, aber Unterstützung dürfen Arbeitnehmer sich anderweitig holen – nämlich beim Betriebsrat. Der Betriebsrat kann den Mitarbeiter beraten, im Gespräch mit den Vorgesetzten teilnehmen und muss nicht zuletzt vor jeder Kündigung angehört werden. Daher sollte jeder Betriebsrat wissen, welche Kündigungsarten es gibt und welche Voraussetzungen jeweils gelten. Wir stellen heute die entsprechenden Basics zum Thema Kündigung vor.

Ordentliche oder außerordentliche Kündigung

Als „ordentliche Kündigung“ bezeichnet man eine Kündigung, die unter Einhaltung einer Kündigungsfrist ausgesprochen wird (sog. fristgerechte Kündigung). Im Gegensatz dazu erfolgt eine außerordentliche Kündigung ohne Frist (sog. fristlose Kündigung).

Eine außerordentliche oder fristlose Kündigung ist nur möglich, wenn ein entsprechender wichtiger Grund dafür vorliegt. Dieser Grund muss so schwerwiegend sein, dass es der Arbeitsvertragspartei nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, auch nicht bis zum Ablauf der Kündigungsfrist (z.B. bei Betrug). Eine fristlose Kündigung kann, sofern ein entsprechender Grund vorliegt, vom Arbeitgeber, aber auch vom Arbeitnehmer erklärt werden. Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer kommt in der Praxis allerdings eher selten vor.

Auch eine ordentliche oder fristgerechte Kündigung kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer erklärt werden. Die ordentliche Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Frist. Diese Frist ist entweder die gesetzliche Frist nach § 622 BGB oder eine vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist. Die gesetzliche Grund-Kündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum letzten Tag eines Monats. Für Arbeitgeber erhöhen sich die gesetzlichen Kündigungsfristen je nachdem, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits besteht.

Grundsätzlich gilt: Die Kündigung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung und wird erst wirksam, wenn sie dem Empfänger zugeht. Jede Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Ein Arbeitnehmer muss bei einer ordentlichen Kündigung keinen Grund nennen. Dagegen kann ein Arbeitgeber nur kündigen, wenn er einen Grund hat. Sowohl eine ordentliche als auch eine außerordentliche Kündigung kann entweder personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe haben.

Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn die Kündigungsgründe in der Person des Arbeitnehmers liegen. Es geht dabei um Umstände, die der Arbeitnehmer nicht beeinflussen kann, wie z.B. mangelnde Qualifikation, Krankheit oder ein Führerscheinentzug bei einem Berufskraftfahrer.

Eine Besonderheit ist die Kündigung wegen Krankheit: Eine solche Kündigung kann nur erfolgen, wenn bestimmte Voraussetzungen vorliegen: Es muss eine sog. negative Gesundheitsprognose vorliegen, d.h. in einem Zeitraum von mindestens zwei Jahren darf nicht mit einer dauerhaften Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zu rechnen sein. Zudem müssen die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt sein, etwa durch große wirtschaftliche Belastungen oder eine Beeinträchtigung der Arbeitsabläufe. Liegen diese Voraussetzungen vor, dann findet eine Interessenabwägung statt, die den konkreten Einzelfall betrachtet. Hierbei spielt es z.B. eine Rolle, ob die Erkrankung betriebliche Ursachen hat oder wie lange der Arbeitnehmer schon im Betrieb arbeitet.

Verhaltensbedingte Kündigung

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung liegen die Gründe, wie der Name schon sagt, im Verhalten des Arbeitnehmers. Beispiele hierfür sind Diebstahl, Beleidigung oder diskriminierende Äußerungen gegenüber Kollegen. Es sind Gründe, die der Arbeitnehmer beeinflussen, also steuern kann. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn eine erhebliche und schuldhafte Verletzung einer vertraglichen Pflicht vorliegt, die das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt. Zudem darf keine zumutbare Möglichkeit einer anderen Beschäftigung im Betrieb bestehen. Die Kündigung muss unter Abwägung aller Interessen angemessen sein.

Einer verhaltensbedingten Kündigung geht meistens eine entsprechende Abmahnung voraus. Eine Abmahnung ist sozusagen die Warnung davor, dass der Arbeitnehmer seinen Job riskiert, wenn dieselbe Pflichtverletzung noch einmal passiert. Entgegen einer weit verbreiteten Meinung genügt meist eine Abmahnung (nicht drei), es kommt allerdings immer auf den Einzelfall an. Ist die Pflichtverletzung so erheblich, dass es offensichtlich ist, dass der Arbeitgeber die Sache nicht hinnehmen wird und muss dies dem Arbeitnehmer auch klar sein, dann ist gar keine Abmahnung nötig (z.B. bei Diebstahl durch eine Kassiererin). In diesen Fällen kann ohne Abmahnung verhaltensbedingt – ggf. auch fristlos – gekündigt werden.

Betriebsbedingte Kündigung

Betriebsbedingt ist eine Kündigung, wenn ein Arbeitnehmer aus einem dringenden betrieblichen Grund nicht weiterbeschäftigt werden kann. Das kann z.B. der Fall sein, wenn bei Umstrukturierungen Arbeitsplätze wegfallen oder eine Abteilung geschlossen wird, und keine andere Möglichkeit der Weiterbeschäftigung besteht. Die betriebliche Kündigung beruht auf einer Unternehmerentscheidung des Arbeitgebers, die grundsätzlich der unternehmerischen Freiheit unterliegt. Sie kann gerichtlich überprüft werden, allerdings nur dahingehend, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine soziale Auswahl durchführen, d.h. er muss bei der Entscheidung, welchen Arbeitnehmern er kündigt, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine evtl. vorliegende Schwerbehinderung berücksichtigen. In diese soziale Auswahl müssen solche Mitarbeiter nicht einbezogen werden, deren Weiterbeschäftigung aufgrund ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten, Leistungen oder wegen der Personalstruktur im betrieblichen Interesse liegt.

Wichtig: Anhörung des Betriebsrats, § 102 BetrVG

Vor jeder (!) Kündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören. Er muss hierzu schriftlich oder mündlich die Personaldaten des Arbeitnehmers, die Art der Kündigung, den Termin, die Kündigungsgründe und die Umstände zur sozialen Rechtfertigung mitteilen. Der Betriebsrat kann seine Bedenken (schriftlich) äußern oder er kann – sofern bestimmte Gründe vorliegen – der Kündigung widersprechen. Eine fehlende Anhörung macht eine Kündigung unwirksam (§ 102 Abs. 1 BetrVG).

Bei der Kündigung von bestimmten Personengruppen, z.B. schwerbehinderte Menschen, Schwangere oder Eltern in Elternzeit, gelten Besonderheiten.

Ausführlichere Informationen zum Thema Kündigung, inklusive Ausnahmefällen, juristischen Hintergründen und vielem mehr, finden Sie hier.
Außerdem können Sie sich als Betriebsrat auf Seminaren umfassendes Wissen zum Thema holen, z.B. bei „Personalabbau, betriebsbedingte Kündigung und Aufhebungsvertrag“ oder „Aktive Beschäftigungssicherung – Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats „.



Dieser Beitrag wurde am Mittwoch, 18. September 2019 um 10:50 Uhr veröffentlicht und wurde unter der Kategorie Arbeitsvertrag, Betriebsrat, Kündigungsschutz abgelegt. Du kannst die Kommentare zu diesen Eintrag durch den RSS-Feed verfolgen. Du hast die Möglichkeit einen Kommentar zu hinterlassen, oder einen Trackback von deinem Weblog zu senden.

«  –  »

Keine Kommentare »

Noch keine Kommentare.

Kommentar hinterlassen