Vor dem Landesarbeitsgericht München ging es im Frühjahr 2014 um eine interessante Rechtsfrage, die unter Umständen spannende tatsächliche Folgen gehabt hätte. Eine unbefristet angestellte Verkäuferin vereinbarte mit ihrem Arbeitgeber – mündlich – eine zeitlich befristete „Vertrags-/Entgeltveränderung„. Vier Monate lang sollte sie hauptsächlich kassieren und deswegen nach einer höheren Gehaltsgruppe entlohnt werden. Vor Ablauf dieses Zeitraums bewarb sie sich offiziell auf die Stelle. Anschließend (da war der Zeitraum der Befristung schon abgelaufen) wurde die Frist um weitere sechs Monate verlängert. Kurz vor Ablauf der zweiten Befristung teilte sie mit, dass sie schwanger sei. Einen Tag später schrieb der Arbeitgeber die Kassierer-Stelle neu aus und besetzte sie mit jemand anderem.

Die Kollegin forderte vom Arbeitgeber ab sofort das Entgelt aus der – na klar- höheren Gehaltsgruppe. Denn: Schon die erste Befristungsvereinbarung sei nicht schriftlich gewesen und somit gem. § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam. Aus der rechtlichen Unwirksamkeit einer Befristung ergebe sich (frei) nach § 16 TzBfG die dauerhafte Geltung des Vertragsinhalts. Das sei auch bei einer „befristeten Vertrags-/Entgeltveränderung“ so. Befristung ist Befristung! Sie habe nach dem Ablauf der ersten Befristung
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von Susanne am 02.10.2013, 08:52 Uhr , Kategorie: Allgemein, Arbeitsvertrag

… oder ist Ihnen diese Frage jetzt unangenehm? Solche Fragen sollen nämlich die Spieler des HSV ihrem neuen Trainer Bert van Marwijk beantworten. Dieser will seine Mannschaft besser kennenlernen und dabei soll ihm ein Persönlichkeitstest mit Fragen rund um Sexualität, Familie und Ernährung helfen. In den Medien sorgt der Test vor allem durch die intimen Fragen zur Sexualität für Aufsehen das war bereits letztes Jahr bei Hannover 96 und Mirko Slomka so und ist beim HSV vielleicht noch ein bisschen pikanter wegen Spieler Rafael van der Vaart: Der Star der Mannschaft machte zuletzt eher durch seine Schlammschlacht-Trennung von Sylvie van der Vaart Schlagzeilen, als durch besondere Leistung auf dem Platz.

Der gläserne Fußballprofi? Fraglich ist, ob dem HSV-Coach ein solcher Psychotest überhaupt etwas bringt. Denn die Spieler sind keineswegs verpflichtet, solche Fragen richtig zu beantworten. Angeblich hätten diese kein Problem damit. Aber egal, ob das so ist oder nicht, stellt sich die Frage: Darf der Arbeitgeber das überhaupt?

Eines kann man schon einmal vorwegnehmen: Das Privatleben ist immer tabu! Jeder hat ein Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Das heißt, jeder kann frei darüber entscheiden, ob und wem er private Angelegenheiten mitteilt. Allerdings kann der Arbeitgeber durchaus ein berechtigtes Interesse daran haben, bestimmte Informationen zu erhalten. So besitzt der Arbeitgeber selbstverständlich das Recht, einen Bewerber oder Arbeitnehmer nach Einzelheiten seiner beruflichen Qualifikation zu fragen, damit er diesen im Unternehmen gewinnbringend einsetzen kann. Andere Informationen wiederum, die den Arbeitgeber vielleicht interessieren, aber den persönlichen Lebensbereich des Mitarbeiters betreffen, sind verboten. Die Rechtssprechung gewährt dem Arbeitnehmer in solchen Fällen sogar das Recht zu einer Lüge!

Aber was bedeutet das nun? Welche Fragen erlaubt sind und welche verboten, lässt sich leider nicht einheitlich beantworten. Es kommt – wie so oft – auf den Einzelfall an. Ein Sachbearbeiter muss seinem Chef zum Beispiel nicht Rede und Antwort zu seinen Ernährungsgewohnheiten stehen. Ganz anders aber bei unseren Profi-Fußballern: Hier darf der Trainer sehr wohl danach fragen, ob sich ein Spieler gesund oder ausschließlich von Fastfood ernährt. Fragen nach den persönlichen Lebensumständen sind allerdings generell unzulässig. Die Familienplanung von Mitarbeitern geht den Chef ebenso wenig an wie deren sexuelle Orientierung.

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Das entschied nun das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Beschluss vom 20.02.2013, 13 TaBV 11/12) und entnimmt diesen Anspruch aus dem Recht auf Einsichtnahme in die Unterlagen des Betriebsrats aus § 34 Abs. 3 BetrVG. Allerdings nur unter folgenden Voraussetzungen: Dem Betriebsrat ist eine solche Überlassung tatsächlich möglich und zumutbar und anderenfalls ist ein „jederzeitiges“ Einsichtnahmerecht des Betriebsratsmitglieds nicht gewährleistet.

Der ganze Fall: Ein Kraftfahrer ist einfaches Mitglied eines siebenköpfigen Betriebsrats. Dieser beantragte bei der Geschäftsführung den Einbau eines neuen Türschlosses mit mindestens acht Schlüsseln, einer davon für die Reinigungskraft. Daraufhin wurde das Türschloss ausgetauscht. Der Betriebsrat erhielt sechs Schlüssel. Der Betriebsratsvorsitzende, seine Stellvertreterin, der Schriftführer und  die Putzfrau erhielten jeweils einen davon. Die restlichen beiden wurden vom Betriebsratsvorsitzenden als „Reserve“ verwahrt. Unser Kraftfahrer wollte nun aber auch einen eigenen Schlüssel und stellté vor Gericht einen entsprechenden Antrag.

Und tatsächlich: Dem Antragsteller steht gegen den Betriebsrat ein Anspruch auf Überlassung eines Schlüssels für das Betriebsratsbüro zu, so das Urteil. Dies folgern die Richter aus dem Einsichtnahmerecht § 34 Abs. 3 BetrVG. Hiernach müssen alle übrigen Mitglieder des Betriebsrats zumindest die Möglichkeit haben, sich „jederzeit“ zu informieren. Dieses Einsichtsrecht einzelner Mitglieder ist unabdingbar und kann in diesem Fall wegen der unregelmäßigen Öffnungszeiten des Büros und mangels weiterer Alternativen nur durch die Überlassung eines Schlüssels gewährleistet werden.

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Es kommt nicht oft vor, aber manchmal schäme ich mich für meinen eigenen Berufsstand. Ausgerechnet eine Anwaltskanzlei kam auf die glorreiche Idee, eine neue Mitarbeiterin vertraglich zu verpflichten, im Krankheitsfall ausschließlich zu einem bestimmten Arzt zu gehen. Wie wenn das nicht genug wäre, sollte die Rechtsanwaltsgehilfin den Arzt natürlich auch gleich noch von der Schweigepflicht entbinden. Ansonsten würde der Lohn während der Krankschreibung nicht weitergezahlt.

Einen Arzt nicht des eigenen Vertrauens, dazu noch die generelle Einsicht in die Krankenakte: Das ging auch den Frankfurter Richtern deutlich zu weit!
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von Susanne am 26.01.2012, 14:48 Uhr , Kategorie: Arbeitsvertrag, Rechtsprechung

13 (!) befristete Arbeitsverträge in Folge über einen Zeitraum von elf Jahren – dies bewog eine Kölner Justizangestellte auf Festanstellung zu klagen. Bei einer derartigen Frequenz von Arbeitsverträgen könne nicht mehr von einem vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften ausgegangen werden. Alle Verträge wurden zur Vertretung unbefristet eingestellter Angestellter geschlossen, die sich vorübergehend – beispielsweise wegen Elternzeit – hatten beurlauben lassen. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) sah darin jedoch noch keinen grundsätzlichen Missbrauch und äußerte sich in der Rechtssache Kücük (Az.: C-586/10) ungewöhnlich deutlich:
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Arbeitgeber können keinen Schadensersatz von einem Mitarbeiter verlangen, der bei seiner Einstellung eine gar nicht vorhandene Qualifikation vorgetäuscht hat. Das hat kürzlich das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden (Urteil vom 24.08.2011, Az.: 15 Sa 980/11).

In dem Fall hatte ein Arbeitnehmer sein Arbeitszeugnis gefälscht. Er hatte sich selbst zum Diplom-Ingenieur gemacht, obwohl er diese Qualifikation gar nicht hatte. Im Laufe der Zeit flog jedoch aufgrund mangelnder Arbeitsleistungen schnell auf, dass etwas nicht stimmte. Die Täuschung kam ans Tageslicht und das Arbeitsverhältnis wurde gekündigt. Doch nicht nur das: Der Arbeitgeber verlangte außerdem die gezahlten Lohnkosten, Lohnnebenkosten und die Kosten für den Dienstwagen zurück.

Der Schummel-Ingenieur nahm zwar die Kündigung hin, wollte das Geld jedoch nicht zahlen. Die Sache landete vor Gericht. In der zweiten Instanz entschied das Gericht gegen den Arbeitgeber. Denn:
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Eine Auseinandersetzung über angeordnete Überstunden hatte in einem Betrieb in Rheinland-Pfalz unschöne Folgen: Ein Betriebsratsvorsitzender hatte nach den Verhandlungen einem Vorgesetzten ein „beschissenes Wochenende“ gewünscht. Von einem weiteren Vorgesetzten verabschiedete er sich mit den Aussichten auf ein „Scheißwochenende„. Er erhielt daraufhin zwei Abmahnungen. Hiergegen klagte der Betriebsratsvorsitzende und verlangte, dass die Einträge aus seiner Personalakte entfernt werden sollen.

Das Landesarbeitsgericht (LAG Rheinland-Pfalz, 23.8.2011, 3 Sa 150/11) war anderer Ansicht. Eine Abmahnung kann zwar grundsätzlich aus der Personalakte entfernt werden. Dies kann jedoch nur geschehen, wenn
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Jahrelang schuftet man sich den Rücken bucklig für die goldene Uhr oder die Sonderzahlung zum langjährigen Dienstjubiläum. Doch Vorsicht! Zahlt nämlich der Arbeitgeber den Arbeitnehmern für eine längere Betriebszugehörigkeit Jubiläumsgeld, so wird im Falle eines Betriebsübergangs die beim Betriebsvorgänger geleistete Dienstzeit nicht angerechnet. Dann bleibt sozusagen der Geschenkekorb leer. Ist etwas anderes beabsichtigt, muss dies ausdrücklich vertraglich geregelt werden.

So entschied nicht nur das Bundesarbeitsgericht (Urteil v. 26.9.2007, 10 AZR 657/06) sondern aktuell auch das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil v. 30.5.2011, 8 Sa 2307/10). Das war der Fall: Der Arbeitnehmer arbeitete seit 1. Oktober 1969 bei einem Autohaus. Im Jahre 2001 ging dieses im Wege des Betriebsübergangs auf einen neuen Arbeitgeber über. Während der ursprüngliche Arbeitgeber keine Regelung über die Zahlung von Jubiläumsgeld getroffen hatte, gewährte der neue eine solche Prämie. Der bei Betriebsübergang mit dem Arbeitnehmer geschlossene Arbeitsvertrag bestimmte als Eintrittsstichtag den 1.10.1969. Der neue Arbeitgeber weigerte sich, bei der Berechnung des Jubiläumsgeldes die bei dem Vorarbeitgeber zurückgelegte Dienstzeit des Arbeitnehmers anzurechnen.

Zu Recht, so das LAG Hamm. Denn:
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Nein! Das hat das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Urteil (vom 20.09.2011, 9 AZR 416/10) klargestellt. Die Urlaubsansprüche eines Toten sind nicht vererbbar. Und dies ist die Geschichte dazu: Da ihr verstorbener Mann seinen Resturlaub vor seinem Tod nicht mehr nehmen konnte, verlangte die Witwe vom Arbeitgeber die Abgeltung der freien Tage in Geld. Es kam zum Rechtsstreit. Und tatsächlich: Nachdem die Klage zunächst vor dem Arbeitsgericht abgewiesen wurde, entschied das Landesarbeitsgericht in der zweiten Instanz anders und sprach der Witwe den finanziellen Ausgleich in Höhe von 3230,50 Euro für 35 Urlaubstage zu.

Damit war die Sache aber noch nicht beendet, denn der Arbeitgeber ging bis zum Bundesarbeitsgericht. Mit folgendem Ergebnis:
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von Thomas am 12.09.2011, 11:12 Uhr , Kategorie: Arbeitsvertrag

Polizisten, Köche, Krankenschwestern und viele mehr müssen während ihrer Tätigkeit bestimmte Arbeitskleidung tragen. Der Arbeitgeber muss dann seinen Mitarbeitern Aufbewahrungsmöglichkeiten hierfür zur Verfügung stellen. Über deren Ausgestaltung hat ein Ordnungspolizist mit seiner Arbeitgeberin, einer nordhessischen Stadt, gestritten. Die Stadt hat ihm hierfür einen Spind mit 1,75 m Höhe, 1 m Breite und 0,46 m Tiefe zur Verfügung gestellt. Dieser reichte jedoch nicht für die komplette Dienstkleidung (in mehreren Ausführungen) aus. Folglich musste der Ordnungshüter einen Teil der Dienstkleidung zu Hause aufbewahren. Dies war ihm ein Dorn im Auge. Deshalb verlangte er von seiner Arbeitgeberin einen größeren Spind oder aber hilfsweise 30,- € monatlich als Aufwendungsersatz für die private
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