Eine Auseinandersetzung über angeordnete Überstunden hatte in einem Betrieb in Rheinland-Pfalz unschöne Folgen: Ein Betriebsratsvorsitzender hatte nach den Verhandlungen einem Vorgesetzten ein „beschissenes Wochenende“ gewünscht. Von einem weiteren Vorgesetzten verabschiedete er sich mit den Aussichten auf ein „Scheißwochenende„. Er erhielt daraufhin zwei Abmahnungen. Hiergegen klagte der Betriebsratsvorsitzende und verlangte, dass die Einträge aus seiner Personalakte entfernt werden sollen.

Das Landesarbeitsgericht (LAG Rheinland-Pfalz, 23.8.2011, 3 Sa 150/11) war anderer Ansicht. Eine Abmahnung kann zwar grundsätzlich aus der Personalakte entfernt werden. Dies kann jedoch nur geschehen, wenn
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Jahrelang schuftet man sich den Rücken bucklig für die goldene Uhr oder die Sonderzahlung zum langjährigen Dienstjubiläum. Doch Vorsicht! Zahlt nämlich der Arbeitgeber den Arbeitnehmern für eine längere Betriebszugehörigkeit Jubiläumsgeld, so wird im Falle eines Betriebsübergangs die beim Betriebsvorgänger geleistete Dienstzeit nicht angerechnet. Dann bleibt sozusagen der Geschenkekorb leer. Ist etwas anderes beabsichtigt, muss dies ausdrücklich vertraglich geregelt werden.

So entschied nicht nur das Bundesarbeitsgericht (Urteil v. 26.9.2007, 10 AZR 657/06) sondern aktuell auch das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil v. 30.5.2011, 8 Sa 2307/10). Das war der Fall: Der Arbeitnehmer arbeitete seit 1. Oktober 1969 bei einem Autohaus. Im Jahre 2001 ging dieses im Wege des Betriebsübergangs auf einen neuen Arbeitgeber über. Während der ursprüngliche Arbeitgeber keine Regelung über die Zahlung von Jubiläumsgeld getroffen hatte, gewährte der neue eine solche Prämie. Der bei Betriebsübergang mit dem Arbeitnehmer geschlossene Arbeitsvertrag bestimmte als Eintrittsstichtag den 1.10.1969. Der neue Arbeitgeber weigerte sich, bei der Berechnung des Jubiläumsgeldes die bei dem Vorarbeitgeber zurückgelegte Dienstzeit des Arbeitnehmers anzurechnen.

Zu Recht, so das LAG Hamm. Denn:
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Nein! Das hat das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Urteil (vom 20.09.2011, 9 AZR 416/10) klargestellt. Die Urlaubsansprüche eines Toten sind nicht vererbbar. Und dies ist die Geschichte dazu: Da ihr verstorbener Mann seinen Resturlaub vor seinem Tod nicht mehr nehmen konnte, verlangte die Witwe vom Arbeitgeber die Abgeltung der freien Tage in Geld. Es kam zum Rechtsstreit. Und tatsächlich: Nachdem die Klage zunächst vor dem Arbeitsgericht abgewiesen wurde, entschied das Landesarbeitsgericht in der zweiten Instanz anders und sprach der Witwe den finanziellen Ausgleich in Höhe von 3230,50 Euro für 35 Urlaubstage zu.

Damit war die Sache aber noch nicht beendet, denn der Arbeitgeber ging bis zum Bundesarbeitsgericht. Mit folgendem Ergebnis:
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von Thomas am 12.09.2011, 11:12 Uhr , Kategorie: Arbeitsvertrag

Polizisten, Köche, Krankenschwestern und viele mehr müssen während ihrer Tätigkeit bestimmte Arbeitskleidung tragen. Der Arbeitgeber muss dann seinen Mitarbeitern Aufbewahrungsmöglichkeiten hierfür zur Verfügung stellen. Über deren Ausgestaltung hat ein Ordnungspolizist mit seiner Arbeitgeberin, einer nordhessischen Stadt, gestritten. Die Stadt hat ihm hierfür einen Spind mit 1,75 m Höhe, 1 m Breite und 0,46 m Tiefe zur Verfügung gestellt. Dieser reichte jedoch nicht für die komplette Dienstkleidung (in mehreren Ausführungen) aus. Folglich musste der Ordnungshüter einen Teil der Dienstkleidung zu Hause aufbewahren. Dies war ihm ein Dorn im Auge. Deshalb verlangte er von seiner Arbeitgeberin einen größeren Spind oder aber hilfsweise 30,- € monatlich als Aufwendungsersatz für die private
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Erst abgeworben und dann gefeuert: Eigentlich ist es völlig normal, dass jemand seine langjährige Lebensgefährtin heiratet. Für einen deutschen Ingenieur jedoch hatte das unangenehme Folgen, denn seine Frau ist Chinesin. Er erhielt von seinem Arbeitgeber die Kündigung, da dieser in der Dame ein Sicherheitsrisiko für das Unternehmen sah. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein entschied nun: der Rausschmiss ist sittenwidrig!

Zur Vorgeschichte: der heute 47-jährige Ingenieur war seit 2006 als Leiharbeiter in einem Unternehmen eingesetzt, welches unter anderem auch die Bundeswehr belieferte. Bereits während dieser Zeit besuchte er regelmäßig seine Lebensgefährtin in China. Sämtliche Besuche fanden in Abstimmung mit der zuständigen Sicherheitsbeauftragten des Unternehmens statt, die zu keiner Zeit Bedenken äußerte. Vielmehr bot der Arbeitgeber dem Ingenieur Ende 2009 – in Kenntnis der bevorstehenden Hochzeit – sogar eine Festanstellung an. Da die Hochzeit für Dezember 2009 geplant war, einigte man sich auf den Beginn der Festanstellung ab Februar 2010.

Doch die Freunde darüber hielt nicht lange an. Bereits im März 2010 stellte das Unternehmen den Ingenieur plötzlich frei.
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Wir erinnern uns: Bereits im Mai berichteten wir über einen Betriebsrat aus Löhne in Ostwestfalen, der eine sog. Bürosatire mit dem Titel Wer die Hölle fürchtet, kennt das Büro nichtverfasst und als Buch herausgebracht hat. Leider fand der Arbeitgeber das gar nicht lustig und kündigte dem Mitarbeiter fristlos wegen beleidigender, ausländerfeindlicher und sexistischer Äußerungen über Kollegen und Vorgesetzte. Das Arbeitsgericht Herford sah das anders und hielt die Kündigung für unwirksam. Zu Recht, so nun auch das LAG Hamm in seinem am 15.07.2011 verkündeten Urteil (Az: 13 Sa 436/11).  
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Im Vorstellungsgespräch möchte ein Arbeitgeber vom Bewerber am liebsten so viel wie möglich erfahren. Das ist verständlich. Genauso verständlich ist jedoch, dass der potentielle Arbeitnehmer so manche etwas pikantere Frage lieber unbeantwortet lassen will. Muss er doch realistischerweise befürchten, dass eine ehrliche Antwort darauf seine Chancen auf den Arbeitsplatz erheblich schmälern würde. Was nun in solchen Situationen pikant ist und was nicht, beschäftigt die Arbeitsgerichte seit längerer Zeit. Es geht um die Zulässigkeit von Fragen im Vorstellungsgespräch. In einem aktuellen Fall hatte sich das Bundesarbeitsgericht damit zu befassen, ob die Frage nach der Schwerbehinderung eines Bewerbers zulässig ist und ob ihre Stellung möglicherweise sogar einen Entschädigungsanspruch auslösen kann.

Eine schwerbehinderte Arbeitnehmerin bewarb sich für eine Stelle im Außendienst bei einem Softwareunternehmen. Als sie sich vorstellte,
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Viele Arbeitnehmer genießen den Schutz der gesetzlichen Vorschriften über die Verwendung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGBs), da sie auf Grund von Formulararbeitsverträgen beschäftigt werden. Diese liegen nach § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB vor, wenn eine Partei ihre Vertragsbedingungen für eine Vielzahl von Verträgen verwendet und entsprechend vorformuliert hat (z.B. Verwendung von Vertragsmustern). Selbst wenn dies nicht der Fall sein sollte, kommt das AGB-Recht dennoch zum Zuge, wenn
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Häufig müssen Arbeitnehmer mit ihrem privaten PKW neben Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte auch noch weitere dienstliche Fahrten vornehmen. Für dienstliche Fahrten bekommen sie meistens auch eine Entschädigung vom Arbeitgeber gezahlt, die in der Regel bei 0,30 € pro gefahrenen Kilometer liegt. Das Unfallrisiko bei solchen Fahrten bleibt allerdings oft beim Arbeitnehmer. Es gibt nämlich keine gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers für solche Fälle eine zusätzliche Versicherung abzuschließen oder gar selbst für den Unfallschaden aufzukommen.

Anders soll dies nach neuester Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG vom 22.6.2011, 8 AZR 102/10) aber sein, wenn sich der Arbeitnehmer in Rufbereitschaft befindet,
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Das Arbeitsgericht München hat entschieden (8.10.2010 – 24 Ca 861/10), dass ein zum Betriebsrat gewählter, befristet beschäftigter Arbeitnehmer, eine unbefristete Weiterbeschäftigung von seinem Arbeitgeber verlangen kann. Kurz gesagt: Durch die Wahl zum Betriebsrat wird das befristete Arbeitsverhältnis in ein Unbefristetes gewandelt. Im entschiedenen Fall stellte der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer befristet ein, ohne dass ein entsprechender Sachgrund (z.B. Schwangerschaftsvertretung) vorlag (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Kurz vor dem Auslaufen der Befristung wurde der Arbeitnehmer zum Betriebsrat gewählt. Der Arbeitgeber wollte das Arbeitsverhältnis nun nicht mehr verlängern, sondern die Befristung auslaufen lassen. Der frisch gebackene Betriebsrat klagte deshalb auf unbefristete Weiterbeschäftigung. Denn: Wenn der Arbeitgeber ihn nun einfach vor die Tür setzen könnte, wäre er nicht ausreichend in seiner Funktion als Interessenvertreter der Arbeitnehmerschaft geschützt. Der Arbeitgeber könnte auf diese Weise jeden „unliebsamen“ befristet beschäftigte Betriebsrat einfach loswerden. Dies sei
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