von Ines am 06.10.2010, 09:17 Uhr , Kategorie: Arbeitsvertrag

Das entschied das Landesarbeitsgericht Köln (19.11.2009, 7 Sa 879/09). Diesem Urteil liegt folgender Sachverhalt zugrunde: Ein Arbeitnehmer ist bei einem Bestattungsunternehmen beschäftigt. Laut Arbeitsvertrag steht ihm ein Dienstfahrzeug auch zur privaten Nutzung zu. Zunächst wurde dem Kollegen ein Caddy überlassen. Als dieser Wagen das Zeitliche segnete, wollte der Chef ihm künftig einen seiner Leichenwagen als Dienstfahrzeug zur Verfügung stellen. Das sei sicher okay so, meinte der Bestattungsunternehmer. Sein Mitarbeiter hatte zuletzt einen Caddy und das sei schließlich auch ein Transportfahrzeug, so seine Argumentation.

Alles, nur das nicht, dachte der wenig begeisterte Mitarbeiter und reichte todesmutig Klage ein.
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In den USA entwickelt sich gerade ein neues Urlaubsmodell, das vielleicht in Zukunft auch in Deutschland Fuß fassen könnte: Jeder Angestellte kann so viel Urlaub nehmen, wie er möchte und wann er möchte.

Die bisherige starr begrenzte Urlaubsregelung ist ein Relikt aus dem Industriezeitalter. Wir brauchen keinen geregelten Urlaub mehr. Wichtig ist allein, was die Mitarbeiter leisten und nicht wie viele Stunden sie arbeiten“, so ein Vorreiter-Arbeitgeber gegenüber Spiegel online.

Die Arbeitgeber wollen mit dem Modell „Urlaub nach Wunsch“
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Eine Altenpflegerin sollte nach dem Willen Ihres Arbeitgebers auf das ihr vertraglich geschuldete 13. Monatsgehalt verzichten. In diesen wirtschaftlich schwierigen Zeiten müsse der Arbeitgeber sparen. Deshalb lud er die angestellte Altenpflegerin zu einem Einzelgespräch in das Büro des Personalleiters ein. Die Altenpflegerin erklärte, dass sie nur zusammen mit ihren Kolleginnen über die Verminderung des 13. Gehalts verhandeln werde und nicht alleine. Dies lehnte der Personalleiter ab und erteilte ihr eine Abmahnung. Da auch Gespräche mit dem Arbeitgeber zu den arbeitsvertraglichen Pflichten gehören würden und sie diese
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Das deutsche Befristungsrecht steht mal wieder auf dem Prüfstand. Schon seit Jahren scheiden sich die Geister, ob es mit dem EU-Recht vereinbar ist. Jetzt hat das Landesarbeitsgericht Köln (13.4.2010, 7 Sa 1224/09) dem EuGH einige Fragen dazu zur Vorabentscheidung vorlegt.

Das Landesarbeitsgericht hat über folgenden Fall zu entscheiden: Die klagende Arbeitnehmerin wurde erst mal im Juli 1997 im Anschluss an ihre Ausbildung als Justizfachangestellte für ein halbes Jahr befristet eingestellt. In den folgenden Jahren wurde der Arbeitsvertrag von ihrem Arbeitgeber, dem Land NRW, insgesamt achtmal verlängert. Die Befristungen wurden jedes Mal auf einen Sachgrund, meist Sonderurlaub eines fest eingestellten Kollegen, gestützt. Die letzte Befristung, die zum 30.06.2006 endete wurde mit vorübergehend freien Haushaltsmitteln begründet.
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von Thomas am 15.06.2010, 08:17 Uhr , Kategorie: Arbeitsvertrag

Nach § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist ein Arbeitsvertrag nur dann wirksam befristet, wenn die Befristungsabrede schriftlich erfolgt ist. Das bedeutet, dass eine eigenhändige Namensunterschrift erfolgen muss (§ 125 Abs. 1 BGB).

Genau daran mangelte es in einem Fall, den kürzlich das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden hat (26.03.2010 – 6 Sa 2345/09). Hier hatte
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von Thomas am 09.06.2010, 07:28 Uhr , Kategorie: Arbeitsmarkt, Arbeitsvertrag

In Zeiten des frisch geschnürten Sparpakets wird deutlich, dass wir alle den Gürtel enger schnallen müssen. Zwar sind die Steuern, die uns Arbeitnehmer am meisten belasten (Einkommenssteuer und Mehrwertsteuer) nicht erhöht worden, jedoch ist auch privat bei vielen Sparen angesagt. Wenn das aber allein nicht ausreicht, muss auch die Einnahmenseite vergrößert werden; und das geht am besten mit einem Nebenjob.

Aber: Kann der Arbeitgeber eine Nebentätigkeit einfach verbieten? Nein! Solche Bestimmungen sind grundsätzlich unwirksam, da
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von Thomas am 25.05.2010, 08:40 Uhr , Kategorie: Arbeitsvertrag, Rechtsprechung

Wer kennt sie nicht, die folgende Klausel im Arbeitsvertrag?:

„Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die Höhe seines Gehalts vertraulich zu behandeln und im Interesse des Betriebsfriedens nicht mit Kollegen darüber zu sprechen.“

Ein Arbeitnehmer, der trotzdem mit seinen Kollegen über die Höhe seines Gehalts gesprochen hatte, wurde abgemahnt. Er verlangte die Entfernung dieser Abmahnung aus seiner Personalakte. Der Arbeitgeber weigerte sich, weil er wegen der Gehaltsgespräche den Betriebsfrieden gefährdet sieht. Genau deshalb habe er ja die obige Klausel in den Arbeitsvertrag aufgenommen und so die Meinungsfreiheit seiner Mitarbeiter eingeschränkt.

Irrtum! Die Verbotsklausel ist rechtswidrig und damit nichtig
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…zumindest wenn man für einen kirchlichen Träger arbeitet. Mit folgendem Fall hatte sich das Landesarbeitsgericht Düsseldorf zu befassen(5 Sa 996/09): Der Chefarzt eines katholischen Krankenhauses wurde gekündigt, weil er zum zweiten Mal geheiratet hatte.  Der Arbeitsvertrag des Chefarztes verlangte die Einhaltung der katholischen Glaubens- und Sittenlehre.

Der klagende Arbeitnehmer und seine erste Ehefrau lebten seit dem Jahre 2005 getrennt. Nachdem diese erste Ehe im März 2008 weltlich geschieden worden war, schloss der Arzt im August 2008 standesamtlich seine zweite Ehe. Im März 2009 leitete er betreffend die erste Ehe ein kirchliches, derzeit noch nicht abgeschlossenes Annulierungsverfahren ein. Wie beurteilte das Gericht die Kündigung?
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Eyjafjallajökull – ein schier unaussprechlicher Name mit großer Wirkung: Der isländische Vulkan legt derzeit in Europa den Flugverkehr lahm. Auch viele deutsche Arbeitnehmer sitzen fest und wissen nicht genau, wann sie wieder zur Arbeit gehen können.

Was passiert eigentlich mit dem Vergütungsanspruch, wenn man aufgrund des Flugverbots nicht rechtzeitig aus dem Urlaub zurückkehren kann?
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Dass zu forsches Auftreten im Vorstellungsgespräch nicht gerade Sympathien für den Bewerber erwachsen lässt, sagt einem schon der gesunde Menschenverstand!

Was ist aber, wenn ein provokanter Bewerber eine Altersdiskriminierung vorschiebt, um an Schadensersatzzahlungen wegen Nichteinstellung nach § 15 AGG zu kommen? Diese Zahlungen betragen immerhin bis zu drei Monatsgehälter!

Das Landesarbeitsgericht Köln hat diese Sache vor wenigen Wochen entschieden: Nach Ansicht der Richter kann sich eine „offenkundige fehlende Eignung eines Bewerbers auch aus seinem provokanten Auftreten im Bewerbungsverfahren ergeben“ (LAG Köln vom 10.02.2010 – 5 Ta 408/09).

Folgender Fall lag dem genannten Leitsatz zu Grunde: Ein 61jähriger
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