von Thomas am 25.05.2010, 08:40 Uhr , Kategorie: Arbeitsvertrag, Rechtsprechung

Wer kennt sie nicht, die folgende Klausel im Arbeitsvertrag?:

„Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die Höhe seines Gehalts vertraulich zu behandeln und im Interesse des Betriebsfriedens nicht mit Kollegen darüber zu sprechen.“

Ein Arbeitnehmer, der trotzdem mit seinen Kollegen über die Höhe seines Gehalts gesprochen hatte, wurde abgemahnt. Er verlangte die Entfernung dieser Abmahnung aus seiner Personalakte. Der Arbeitgeber weigerte sich, weil er wegen der Gehaltsgespräche den Betriebsfrieden gefährdet sieht. Genau deshalb habe er ja die obige Klausel in den Arbeitsvertrag aufgenommen und so die Meinungsfreiheit seiner Mitarbeiter eingeschränkt.

Irrtum! Die Verbotsklausel ist rechtswidrig und damit nichtig
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…zumindest wenn man für einen kirchlichen Träger arbeitet. Mit folgendem Fall hatte sich das Landesarbeitsgericht Düsseldorf zu befassen(5 Sa 996/09): Der Chefarzt eines katholischen Krankenhauses wurde gekündigt, weil er zum zweiten Mal geheiratet hatte.  Der Arbeitsvertrag des Chefarztes verlangte die Einhaltung der katholischen Glaubens- und Sittenlehre.

Der klagende Arbeitnehmer und seine erste Ehefrau lebten seit dem Jahre 2005 getrennt. Nachdem diese erste Ehe im März 2008 weltlich geschieden worden war, schloss der Arzt im August 2008 standesamtlich seine zweite Ehe. Im März 2009 leitete er betreffend die erste Ehe ein kirchliches, derzeit noch nicht abgeschlossenes Annulierungsverfahren ein. Wie beurteilte das Gericht die Kündigung?
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Eyjafjallajökull – ein schier unaussprechlicher Name mit großer Wirkung: Der isländische Vulkan legt derzeit in Europa den Flugverkehr lahm. Auch viele deutsche Arbeitnehmer sitzen fest und wissen nicht genau, wann sie wieder zur Arbeit gehen können.

Was passiert eigentlich mit dem Vergütungsanspruch, wenn man aufgrund des Flugverbots nicht rechtzeitig aus dem Urlaub zurückkehren kann?
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Dass zu forsches Auftreten im Vorstellungsgespräch nicht gerade Sympathien für den Bewerber erwachsen lässt, sagt einem schon der gesunde Menschenverstand!

Was ist aber, wenn ein provokanter Bewerber eine Altersdiskriminierung vorschiebt, um an Schadensersatzzahlungen wegen Nichteinstellung nach § 15 AGG zu kommen? Diese Zahlungen betragen immerhin bis zu drei Monatsgehälter!

Das Landesarbeitsgericht Köln hat diese Sache vor wenigen Wochen entschieden: Nach Ansicht der Richter kann sich eine „offenkundige fehlende Eignung eines Bewerbers auch aus seinem provokanten Auftreten im Bewerbungsverfahren ergeben“ (LAG Köln vom 10.02.2010 – 5 Ta 408/09).

Folgender Fall lag dem genannten Leitsatz zu Grunde: Ein 61jähriger
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von Thomas am 21.01.2010, 16:03 Uhr , Kategorie: Arbeitsvertrag, Lohn und Gehalt, Rechtsprechung

Gerade jetzt im Januar friert ganz Deutschland bei frostigen Minusgraden. Und wo es sehr kalt ist, da dürfen Schnee und Eis natürlich nicht fehlen. Kinder und Wintersportler freut es, dass wir dieses Jahr einen „richtigen“ Winter haben. Aber bekanntlich ist ja des einen Freud des anderen Leid. Und so trifft das Leid diesmal die Arbeitnehmer, die statt die Winterfreuden genießen zu können, werktäglich Ihren Weg zur Arbeitsstätte und wieder nach Hause zurücklegen müssen.

Vom lästigen Eiskratzen, der Kälte und Dunkelheit am frühen Wintermorgen abgesehen, besteht vor allem zu dieser Jahreszeit eine erhöhte Unfall- und Staugefahr. Und zu allem Überfluss will manchmal sogar das Auto nicht anspringen, weil die Batterie die Kälte einfach nicht mag… Es kann also leicht passieren, dass ein Arbeitnehmer einmal verspätet an seinem Arbeitsplatz eintrifft… Und was passiert dann???
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Die gesetzlichen Kündigungsfristen im deutschen Arbeitsrecht müssen geändert werden, das entschied heute der Europäische Gerichtshof. Bislang galt in Deutschland die Regelung, das bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs liegen, nicht berücksichtigt werden, § 622 Abs. 2 S. 2 BGB. Hierin liegt nach Auffassung der Richter eine unzulässige Altersdiskriminierung und ein Verstoß gegen  EU-Recht. Die höchsten EU-Richter wiesen die deutschen Gerichte an, die fragliche deutsche Regelung in laufenden Prozessen vor Arbeitsgerichten „erforderlichenfalls unangewendet zu lassen“.

Geklagt hatte eine Frau, die mit 18 Jahren von einem Unternehmen angestellt und zehn Jahre später entlassen wurde. Da bei der Berechnung der Kündigungsfrist nur 3 Jahre Betriebszugehörigkeit zugrundegelegt wurden, betrug die Kündigungsfrist nur einen Monat. Bei einer 10-jährigen Betriebszugehörigkeit wären es eigentlich vier Monate gewesen.

Andrea

von Thomas am 10.12.2009, 15:47 Uhr , Kategorie: Arbeitsmarkt, Arbeitsvertrag

Das sind Worte, an die befristet beschäftigte Arbeitnehmer mit Schrecken denken. Focus online berichtet, dass sich nach einer Studie der Bertelsmann-Stiftung mehr als die Hälfte der befristet beschäftigten Arbeitnehmer psychisch unter Druck gesetzt fühlen. Die Unsicherheit über die Zukunft des Arbeitsverhältnisses zehrt an ihren Nerven.

Doch die Politik hat gegen diese Ängste in der Vergangenheit wenig ausgerichtet. Statt dem vom Gesetzgeber gewollten unbefristeten Arbeitsverhältnis nimmt die Zahl der befristeten Arbeitsverträge stetig zu: Waren 2001 noch ca. ein Drittel der Neueinstellungen befristet, so betrug deren Anteil im Jahr 2006 schon beinahe 50 Prozent.

Um den Arbeitnehmern aber mehr Rechte zu geben, hat der Gesetzgeber zum 01.01.2001 das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) eingeführt. Dieses soll den Arbeitnehmer vor willkürlichen Befristungen durch den Arbeitgeber schützen. Denn: Durch viele aufeinander folgende befristete Verträge („Kettenarbeitsverträge“) kann der Arbeitgeber leicht den Kündigungsschutz umgehen.

Das TzBfG hat die Lage für die befristeten Arbeitnehmer jedoch nicht
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Die Zeiten haben sich geändert: Schreibmaschine ist out – Laptop ist in!

Dieser technische Wandel schlägt sich auch auf dem Arbeitsmarkt nieder. Inzwischen berücksichtigen dies auch die Arbeitsgerichte bei ihren Entscheidungen.

So hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein kürzlich entschieden (LAG Schleswig-Holstein vom 9.9.09 – 3 Sa 153/09), dass ein Arbeitnehmer sich auf die zunehmende „Technichisierung“ vorzubereiten und entsprechend fort- und weiterzubilden hat.

Auch eine über vierzigjährige Betriebszugehörigkeit und ein damit einhergehendes hohes Lebensalter schützen nicht vor einer Kündigung, wenn
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„Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten“ – so heißt es wortwörtlich in § 8 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG).

Laut neuester Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln (LAG Köln vom 21.09.2009 – 2 Sa 674/09) muss dies aber dahingehend ausgelegt werden, dass das Arbeitsverbot für Aushilfstätigkeiten im Geschäft des Ehemannes nicht gilt.
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Nach einer brandaktuellen Entscheidung des Arbeitsgerichts Duisburg vom 14.09.2009 (AZ: 3 Ca 1336/09) ist eine fristlose Kündigung bei unangemeldeten Raucherpausen während der Arbeitszeit wirksam. Denn: Der Arbeitnehmer muss seine Arbeitspausen auf seinem Arbeitszeitkonto verbuchen und kann nicht einfach während der Arbeitszeit pausieren. Schließlich zahlt der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt nicht für die geleisteten Raucherpausen.

Allerdings müssen vor der fristlosen Kündigung entsprechende Abmahnungen ergangen sein und der Arbeitnehmer muss daraufhin dennoch wiederholt während der Arbeitszeit Raucherpausen eingelegt haben.

Auch nur kurzzeitige, wiederholte Raucherpausen stellen nach Ansicht des Gerichts eine gravierende Pflichtverletzung dar und sind damit geeignet das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber zu zerstören. Die fristlose Kündigung ist deshalb eine angemessene Folge. Denn: Dem Arbeitgeber ist es bei solchen wiederholten Verhaltensweisen nicht mehr zumutbar den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigung weiterzubeschäftigen.

Thomas

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