Weiße Frau und dunkelhäutiger Mann in RedaktionGut gemeint ist oft leider nicht gut gemacht: Das ambitionierte Ziel, den Anteil von Frauen in bestimmten Positionen zu erhöhen, geht als Schuss nach hinten los, wenn sich die vom Unternehmen dafür vorgesehene Maßnahme als Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) entpuppt. Oder anders gesagt: Wenn statt Frauen zur Abwechslung mal die Männer diskriminiert werden.

Im Juni 2014 beschäftigte sich das Arbeitsgericht Berlin mit einer Stellenanzeige der überregional erscheinenden alternativen Berliner Zeitung „taz – tageszeitung“. In dieser suchte die Redaktion für eine Volontariatsstelle ausdrücklich eine „Frau mit Migrationsgeschichte“. Ines Pohl ist die Chefredakteuerin der taz. Dem Berliner Tagesspiegel sagte sie, „die taz wolle Vielfalt nicht nur predigen, sondern auch leben“. Die Volontariatsstelle sollte ein aktiver Beitrag sein, um den Anteil von Frauen in Führungspositionen im Journalismus zu erhöhen.

Beworben hatte sich auch ein gebürtiger Ukrainer. Den gewünschten Migrationshintergrund konnte er vorweisen, das passende Geschlecht nicht. Die taz lehnte ihn von vornherein ab und kommunizierte das auch ganz offen.
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Lohnungleichheit bei Birkenstock gehört der Vergangenheit an

Der selbe Job am selben Ort zur selben Zeit. Und alle arbeiten unter den gleichen Bedingungen. Nur ein einziger Unterschied besteht. Diesen kann niemand sehen: Die männlichen Arbeiter bekommen 9,86 Euro die Stunde, die Kolleginnen nur 8,72 Euro.

So sieht sie aus, die reale Lohnungleichheit zwischen Männern und Frauen. Ein Euro 24 mehr pro Stunde, einfach nur weil man ein Mann ist. Wobei dieser Fall schon der Geschichte angehört: Noch bis 2012 hatten Mitarbeiterinnen einer Tochterfirma des Familienunternehmens Birkenstock lohntechnisch das Nachsehen. Der bekannte Schuhhersteller schaffte diese Ungleichbehandlung ab. Vorher unterlag er jedoch vor dem Arbeitsgericht Koblenz und dem LAG Mainz. Eine Arbeiterin verklagte das Unternehmen auf Nachzahlung der Lohndifferenz sowie Schadensersatz und erhielt in beiden Instanzen Recht.

Beim Schuhhersteller Birkenstock zog eine Mitarbeiterin vor das Arbeitsgericht und gewann, danach wurde die Lohnungleichheit im Betrieb beendet.

Die Birkenstock-Manager, die sich reumütig zeigten, verteidigten später übrigens den Lohnunterschied mit einem interessanten Argument: Die unterschiedlichen Löhne würden aus einer Zeit stammen, in der Männer körperlich schwerere Arbeiten ausgeführt hätten.

Dass man für unterschiedliche Arbeit auch ungleich bezahlt wird, ist aber nicht das Thema. Ein kistenhebender Mann darf gerne mehr verdienen als eine kassierende Frau. Oder umgekehrt. Üben Männer und Frauen jedoch die gleiche oder zumindest eine gleichwertige Tätigkeit aus, so ist für unterschiedliche Bezahlung kein Raum. Tatsächlich liegt die Differenz immer noch bei 22 Prozent. Männer verdienen mehr, weil sie Männer sind, ganz einfach.

Am 20. März ist wieder Equal Pay Day. An diesem Tag wird bundesweit durch Aktionen auf die bestehende Lohnungerechtigkeit hingewiesen. Über den Equal Pay Day und darüber was ein Betriebsrat aktiv tun, um Lohnungerechtigkeit im Betrieb vorzubeugen, äußert sich Sonja Saffer, die Betriebsratsvorsitzende des ifb im Interview:

Video mit Sonja Saffer – bitte auf diesen Link klicken

Quelle: beck-blog /// Bildquelle: © chargerv8 – istockphoto

 

Vor 4 Jahren hielten wir dieses Vorhaben noch für politisch wagemutig: Die SPD beantragte als Oppositionspartei im Bundestag, die Entgeltgleichheit von Männer und Frauen per Gesetz zu verankern. Der Antrag wurde von der schwarz-gelben Koalition erwartungsgemäß abgelehnt. Im Umfeld des Equal Pay Days am 20. März 2015 startet Bundesministerin Manuela Schwesig (SPD; Foto) nun einen neuen Versuch mit dem Namen Entgeltgleichheitsgesetz. Schon letzten Sommer kündigte sie das in einem Interview mit dem „dbb-Magazin“ des Beamtenbundes an.

Der Equal Pay Day thematisiert die ungleiche Bezahlung von Männern und Frauen für gleiche oder gleichwertige Arbeit.

Bis zum 20. März arbeiten Frauen somit im Jahr 2015 „umsonst“, während Männer schon seit Jahresbeginn bezahlt werden. In Zahlen ausgedrückt bedeutet das im Schnitt 22 Prozent weniger Lohn.

Als Gründe für Entgeltungleichheit stellte die Ministerin im letzten Jahr familienbedingte Auszeiten, schlechtere Beförderungschancen bei Teilzeitarbeit und den geringeren Anteil von Frauen in Leitungspositionen fest. Sie kündigte an, Ende 2014 die Eckpunkte zu einem Entgeltgleichheitsgesetz vorzulegen. Das scheint nun soweit zu sein. Denn „schon bald“ wolle sie diese Eckpunkte vorstellen, der Gesetzentwurf selbst soll noch 2015 fertig sein.

Anhaltspunkte kann man dem Koalitionsvertrag zwischen Union und SPD entnehmen: Dort war man sich grundsätzlich einig, dass die Lohnungleichheit zwischen Männern und Frauen nicht zu akzeptieren sei. Ein Punkt soll deshalb sein: Mehr Transparenz bei der Lohnhöhe in Unternehmen ab 500 Beschäftigten und ein Auskunftsanspruch der Beschäftigten.

Streit ist schon programmiert: Der Koalitionspartner zeigte sich bisher nicht sehr amused und Arbeitgeber sorgen sich um den allgemeinen Betriebsfrieden, sollten Gehälter öffentlich werden. Wir sorgen uns auch darum, allerdings nicht wegen der geplanten Offenlegung, sondern wegen der aus gutem Recht bereits lange bestehenden Unzufriedenheit der Kolleginnen über diesen untragbaren Zustand.

Webseite des ifb zum Equal Pay Day 2015 – Bildquelle: © Inga Haar

Wenn es nach Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig (SPD) geht, lautet die Antwort: Ja! Und das sogar per Gesetz. Der Hintergrund: Schwesig will sich mehr für die gleiche Bezahlung von Männern und Frauen einsetzen. Laut Statistischem Bundesamt liegt die Gehaltslücke zwischen Männern und Frauen in Deutschland bei 22 %. Der Plan: Mehr Transparenz in den Lohnstrukturen soll insgesamt zu einer faireren Bezahlung führen. Das neue Gesetz erlaubt allen Angestellten Auskunft über die Gehälter von Arbeitskollegen, die einer ähnlichen Tätigkeit nachgehen. Das berichtet u.a. der Spiegel.

Doch ist das wirklich zielführend? Und was ist mit dem Datenschutz? Muss man das als Arbeitnehmer dulden? Gehört das Gehalt nicht zu sehr persönlichen Daten, die eigentlich keinen etwas angehen? Die Bundesministerin versucht, die aufkommenden Bedenken zu zerstreuen:
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Der größte Chiphersteller macht einen Anfang in Sachen Chancengleichheit und vielfältiger Unternehmenskultur in der Welt der rasenden Entwicklungen.

Wie u.a. die Neue Züricher Zeitung berichtet, hat Intel die „Diversity in Technology Initiative“ gegründet und Geschäftsführer Kraznich hofft, dass auch andere IT-Unternehmen dieser beitreten. Firmen wie Google, Apple, Microsoft und Facebook haben in jüngster Zeit Statistiken veröffentlicht, die alle das gleiche Bild zeigten: Der Großteil der Mitarbeiter ist männlich und weiß.

Intel will nun als Vorreiter in den kommenden drei Jahren 300 Millionen Dollar in die Hand nehmen, damit eine höhere Beschäftigungsquote von Frauen und Angehörigen von Minderheiten erreichen und letztendlich für mehr Chancengleichheit sorgen. Stipendien sollen vergeben, Hochschulen, an denen v.a. Schwarze studieren, unterstützt und ein weibliches Entwicklungsteam für Computerspiele aufgebaut werden (Süddeutsche Zeitung 08.01.15). Gleichzeitig wird so dem Fachkräftemangel in der IT-Branche entgegengetreten.

Geplant sind Prämien als Motivation zur schnellen Umsetzung für Führungskräfte, die innerhalb der kommenden fünf Jahre den Anteil um mehr als ein Zehntel zu steigern. Das ehrgeizige Gesamtziel: in fünf Jahren soll der Anteil von Frauen, Farbigen und Hispanics an Intels Belegschaft um 14 Prozent wachsen.

Das Bewusstsein, dass sich eine Investition in die Vielfalt der Belegschaft lohnt, wächst. Es wäre zu begrüßen, wenn sich auch andere Unternehmen ihrer sozialen Verantwortung stellen.

Gehört Ihr Betrieb schon dazu?

In unserem neuen Seminar „Diversity Management: Vielfalt in der Belegschaft zahlt sich aus!“ erfahren Sie mehr. Hier geht es zu den Terminen.

Bildquelle: © Rawpixel – fotalia.com

Szenenwechsel: Sie haben sich gerade bei einer Firma auf eine freie Stelle beworben. Man lädt Sie zum Vorstellungsgespräch ein. Während Sie in einem Vorraum warten, öffnet sich die Tür. Ein Mann erscheint, schaut sie an und sagt ….. erst mal nichts. Daraufhin fragen Sie ihn, ob er denn der Vertreter des Unternehmens sei. Er bejaht. Sie stellen sich ihm mit Ihrem kompletten Namen vor. Der Mann erwidert, er sei jetzt schon etwas erstaunt, denn ihm sei eine Frau als Bewerberin angekündigt worden. Sie sagen, dass das schon stimme, sie seien diese Frau! Der Mann ist offenbar stark verunsichert, führt sie dann aber trotzdem etwas im Betrieb herum und erklärt Ihnen, um was es bei der Tätigkeit geht.

Was der Mann nicht wusste: Die geschilderte Bewerberin war transsexuell. Sie hatte also als Mann eine weibliche Identität angenommen. Ihr Aussehen schien aber offenbar noch etwas männlich zu wirken. Den Job hat sie nicht erhalten. Natürlich nicht.

Vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz ging es um eine Entschädigungsklage wegen Diskriminierung nach § 15 AGG. Die Kollegin meinte, der potentielle Arbeitgeber habe sie herabgewürdigt und ihre geschlechtliche Identität angezweifelt. Ihre Transexualität sei nicht bekannt gewesen. Es sei ein Unding, dass Menschen wie sie
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von Susanne am 22.01.2013, 14:20 Uhr , Kategorie: Frauen im Beruf, Gleichberechtigung

Da ist mal einer mit Karacho ins Fettnäpfchen gesprungen: Im Berliner Zoo leistete sich der Direktor Bernhard Blaszkiewitz den Fauxpas, in einem internen Dokument die Vornamen seiner Mitarbeiterinnen mit dem Code 0,1 zu ersetzen. Hierzu muss man wissen, dass dieser Code in der Zoologie zur Kennzeichnung weiblicher Tiere benutzt wird.

Die Frau als Zuchtstute? Mit diesem zweifelhaften „Kompliment“ versuchte sich der Zoo-Chef auch noch aus der Affäre zu ziehen: Er wehrte sich gegen die Anschuldigungen mit der Begründung, die Klassifizierung von Frauen-Namen mit dem Zusatz 0,1 für „Weibchen“ – in der Zoo-Welt auch eine Bezeichnung für „Zuchtstute“ – sei „nicht etwa eine Bezeichnung von Missachtung“, vielmehr sei das von ihm „als Höflichkeit gegenüber den weiblichen Mitarbeitern gedacht“. Ah ja!

Nicht nur die Zoo-Mitarbeiter(innen) sind – im wahrsten Sinne des Wortes – tierisch sauer.
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Auch blinde Menschen dürfen in Deutschland als Heilpraktiker arbeiten. Das entschied nun das Bundesverwaltungsgericht (Urteil vom 13.12.2012, 3 C 26.11). Denn: Es gibt genügend Erkrankungen, die über den Tastsinn diagnostiziert und behandelt werden können.

In dem zu entscheidenden Fall hatte das Land Berlin den Antrag einer erblindeten Frau auf Erteilung der Heilpraktikererlaubnis abgelehnt. Begründung: Ihr fehle aufgrund ihrer Erblindung die gesundheitliche Eignung, den Heilpraktikerberuf auszuüben. Die gegen diese Entscheidung erhobene Klage ging bis vor das Bundesverwaltungsgericht. Dies entschied: Die Versagung der Heilpraktikererlaubnis ist unverhältnismäßig und ein Einschnitt in die Grundrechte der Frau. Das folgt sowohl aus dem Grundrecht auf freie Berufswahl als auch aus Art. 3 Abs. 3 Satz 2 GG, wonach niemand wegen seiner Behinderung benachteiligt werden darf.

Laut Urteil kann die Heilpraktikerin zwar solche Tätigkeiten nicht ausüben, die eine eigene visuelle Wahrnehmung voraussetzen. Es verbleiben daneben aber Bereiche, auf denen sie selbstverantwortlich heilpraktisch tätig sein kann. Dazu gehört insbesondere die Behandlung all jener Erkrankungen, die sich allein mit manuellen Methoden diagnostizieren und therapieren lassen. Als Voraussetzung für die Zulassung muss die blinde Frau allerdings eine Zusatzprüfung ablegen und nachweisen, dass von ihrer Arbeit als Heilpraktikerin keine Gefahren zu erwarten sind.

Bildquelle: © F.Schmidt – Fotolia.com

 

Lufthansa-Piloten müssen weiterhin in öffentlichen Flughafenbereichen ihre Pilotenmützen tragen, während für Pilotinnen die Mützenpflicht nicht gilt. Im Gegensatz zur Vorinstanz sah das LAG Köln darin keine Benachteiligung von Männern (Urteil vom 29.10.2012, Az.: 5 Sa 549/11).

Hintergrund des Rechtsstreits ist eine „Betriebsvereinbarung Dienstbekleidung“. Diese sieht vor, dass Frauen eine Pilotenmütze tragen können, aber die Mütze nicht zur vollständigen Uniform gehört. Männer dagegen müssen die Mütze zwingend in dem der Öffentlichkeit zugänglichen Flughafenbereich anhaben.

Der klagende Pilot war für einen Flug nach New York eingeteilt. Während der Flugvorbereitung wurde er von seinem Vorgesetzten gefragt, ob er seine Pilotenmütze bei sich führe. Der Pilot verneinte dies und berief sich unter Hinweis auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) darauf, dass die Vorschrift der Betriebsvereinbarung nichtig sei. Er wurde daraufhin von dem Flug abgesetzt. Mit seiner Klage wollte er grundsätzlich klären lassen, ob es rechtmäßig ist, nur Männer zum Tragen der Pilotenmütze zu verpflichten.
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Kirchliche Krankenhäuser dürfen ihren muslimischen Mitarbeiterinnen das Tragen von Kopftüchern verbieten, so das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm in einem aktuell veröffentlichten Urteil vom 17. Februar 2012 (Az.: 18 Sa 867/11). Das im Grundgesetz geschützte Selbstbestimmungsrecht der Kirchen ist in diesem Fall höher zu bewerten als die Religionsfreiheit der Mitarbeiterin.

Im konkreten Fall wollte eine in einem evangelischen Krankenhaus beschäftigte muslimische Krankenschwester ihren Dienst nur noch mit Kopftuch verrichten. Diese war von 2006 bis 2009 in Mutterschutz bzw. Elternzeit und anschließend über ein Jahr arbeitsunfähig erkrankt. Vor ihrer beabsichtigten Rückkehr teilte sie dem Krankenhaus mit, dass sie während der Arbeit künftig ein Kopftuch tragen werde. Die Krankenschwester berief sich dabei auf ihre Religionsfreiheit und ihr allgemeines Persönlichkeitsrecht. Die Klinik lehnte dies mit Hinweis auf das kirchliche Selbstbestimmungsrecht und ihr Weisungsrecht als Arbeitgeber ab. Laut einer Dienstvereinbarung zur Personalhygiene sei das Tragen von privater Kleidung generell untersagt – und hierzu gehöre auch das Kopftuch.

Da die Klinik die Arbeitsleistung ablehnte und der Krankenschwester keinen Arbeitslohn, zahlte, zog diese vor Gericht.
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