Meistgelesen im letzten Monat
- Angst vorm Chef?
- Jeder Arbeitsunfall ist einer zu viel
- Streit um Kopftuchverbot am Arbeitsplatz
- Zu wenig Frauen im Betriebsrat
- Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz: Jede vierte Frau ist betroffen
Fachtagung für Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat
Fachtagung Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat
Der Betriebsrat hat gem. § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG das Recht, die Bruttolohnlisten aller im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer einzusehen, soweit dies für die Durchführung seiner Aufgaben erforderlich ist. Doch müssen die Bruttolohnlisten auch die Klarnamen der einzelnen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer enthalten?
Das LAG Niedersachsen hat mit Beschluss vom 22.10.2018 (Az. 12 TaBV 23/18) über diese Frage entschieden.
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Dürfen Arbeitgeber das Tragen von Kopftüchern verbieten? Dieses Thema sorgt momentan für heftige Debatten im ganzen Land. Auch für Betriebsräte ist es ein heißes Thema, schließlich sind davon zahlreiche Angestellte betroffen. Gestern warteten wir gespannt auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), die Klarheit bringen sollte. Doch die Antwort kam nicht. Das BAG wendet sich stattdessen an den Europäischen Gerichtshof (EuGH).
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Bei der Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten und die Leistung der Mitarbeiter zu überwachen, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Auch dann, wenn es nur darum geht, die Anwesenheitszeiten von Mitarbeitern, die zuvor von Hand eingetragen wurden, stattdessen in einer Exceltabelle zu erfassen.
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In manchen Unternehmen gibt es zur Weihnachtszeit eine regelrechte Flut von Geschenken. Aber darf man die Präsente von Kunden, Zulieferern und Geschäftspartnern eigentlich annehmen?
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Wie so häufig bei rechtlichen Fragen lautet die Antwort: Es kommt darauf an. Natürlich dürfen Mitarbeiter keine Geschenke annehmen, die unmittelbar von einer Gegenleistung abhängen. Das ist selbstverständlich, Stichwort Bestechung.
Ansonsten hilft der Blick in die Regeln des eigenen Unternehmens zum Thema Geschenke. Compliance-Richtlinien (auch Ethikrichtlinien genannt) sehen häufig vor, dass Präsente bis zu einem bestimmten geringen Wert (z.B. bis 30 €) zulässig sind.
Gibt es keine Compliance-Richtlinien, sollte man sich vor der Annahme im Zweifel mit dem Betriebsrat bzw. den Vorgesetzten beraten — auf jeden Fall dann, wenn der Wert des Geschenks ca. 20 € übersteigt.
Mehr erfahren? Klickt in die Online-Zeitschrift des ifb: „Dürfen Arbeitnehmer Weihnachtspräsente annehmen?“
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist in § 106 GewO geregelt. Demnach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.
Aber muss der Arbeitnehmer Folge leisten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer statt in Dortmund in Berlin einsetzen möchte?
Nach bisheriger Rechtsprechung des Fünften Senats des Bundesarbeitsgerichts (5 AZR 249/11) ist der Arbeitnehmer an eine Weisung des Arbeitgebers vorläufig gebunden, die nicht aus sonstigen Gründen unwirksam ist, bis durch ein rechtskräftiges Urteil entschieden wurde. Das hieße vorläufig: Auf geht es nach Berlin! Hier könnte nun Bewegung ins Spiel kommen: Der Zehnte Senat möchte nämlich davon abweichen und fragt im Zusammenhang mit dem vorliegenden Fall (10 AZR 330/16) beim Fünften Senat an, ob er an seiner Rechtsauffassung festhält. Dann dürfte der Arbeitnehmer zunächst in Dortmund bleiben.
Passiert war folgendes:
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Der typische Fall: Betriebsrat versucht Kündigungen zu verhindern
Diesen Fall kann sich wohl jeder von uns vorstellen: Der Arbeitgeber möchte einem Arbeitnehmer kündigen. Im Rahmen einer Anhörung des Betriebsrats gem. § 102 BetrVG setzt sich der Betriebsrat dann typischerweise nach Kräften für den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ein.
Der Ausnahmefall: Betriebsrat verlangt selbst die Kündigung
Der Betriebsrat kann aber auch vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung eines den Betriebsfrieden störenden Arbeitnehmers verlangen. Dafür gibt ihm das Betriebsverfassungsgesetz den § 104 BetrVG an die Hand. Dem Arbeitgeber, der untätig bleibt, droht ein Zwangsgeld von bis zu 250 € für jeden Tag der Zuwiderhandlung.
Jetzt zum ersten Mal vom BAG entschieden
Genau so ein Fall war einem Kündigungsschutzprozess vorausgegangen, den nun das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden hatte. Was war passiert? Der Arbeitgeber hatte seine Arbeitnehmerin bereits abgemahnt und
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Mit dieser pikanten Frage hat sich kürzlich das Verwaltungsgericht Gelsenkirchen (Urteil vom 23.11.2016, 1 K 2166/14) befasst. Laut der Pressemitteilung lag dem Verfahren folgender Sachverhalt zugrunde: Eine Dame, die aus kosmetischen Gründen Brustimplantate trägt, bewarb sich für die Einstellung in den Polizeivollzugsdienst des Landes Nordrhein-Westfalen. Die polizeiärztliche Untersuchung kam zu dem Ergebnis, sie sei für den Polizeidienst untauglich. Insbesondere bei körperlichen Gewaltanwendungen könne ein Reißen der Implantate nicht ausgeschlossen werden. Bei älter werdenden Implantaten sei bereits bei einem Bagatelltrauma eine Ruptur möglich. Gesundheitliche Komplikationen im Zusammenhang mit den Implantaten könnten eine vorzeitige Dienstunfähigkeit zur Folge haben.
Gegen diese ablehnende Entscheidung des Landes ging die Bewerberin gerichtlich vor. Mit Erfolg! Das Verwaltungsgericht ist auf der Grundlage eines eingeholten Sachverständigengutachtens zu der Bewertung gelangt, dass die Implantate ihre Eignung für den Polizeivollzugsdienst nicht infrage stellen. Eine Untauglichkeit für den Polizeidienst könne nur angenommen werden, wenn eine dauernde Dienstunfähigkeit vor Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze oder regelmäßige und erhebliche Ausfallzeiten über Jahre hinweg überwiegend wahrscheinlich sei. Nach Ansicht der Richter lassen die Ergebnisse des Sachverständigengutachtens eine solche Feststellung nicht zu. Danach gebe es keine ausreichenden Daten, die eine verlässliche Prognose über das Risiko für ein verletzungsbedingtes Reißen der Implantate oder für andere gesundheitliche Komplikationen ermöglichten. Daher könne keine belastbare Aussage darüber getroffen werden, mit welcher Eintrittswahrscheinlichkeit Einschränkungen der Polizeidienstfähigkeit im Zusammenhang mit Brustimplantaten auftreten. Verbleibende Zweifel hinsichtlich der Folgewirkungen der Implantate genügten nicht, die gesundheitliche Eignung für den Polizeidienst zu verneinen.
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An der Unabhängigkeit der Justiz gibt es nichts zu rütteln. Am gesetzlichen Mutterschutz aber auch nicht. Was ist, wenn beides aufeinanderprallt?
Die Geschichte ist schnell erzählt: Am Landgericht Darmstadt gibt es eine fünfköpfige Strafkammer. Diese verhandelte in einer Strafsache seit 2012, der Prozess zog sich über einen Zeitraum von fast zwei Jahren. Währenddessen wurde eine Richterin schwanger. Mitte Dezember 2013 unterbrach das Gericht die Verhandlung für die nahenden Weihnachtsfeiertage. Als es Anfang Januar 2014 im Gerichtssaal weiter ging, hatte die Richterin zwischenzeitlich entbunden – das war ganz offensichtlich. Erklärungen dazu gab sie im Prozesstermin am 3. Januar keine ab. Stattdessen verhandelte sie weiter, als sei nichts geschehen. Und später erging das Urteil.
Gegen dieses ging die Verteidung vor. Sie argumentierte, dass für die Richterin – wie für alle anderen Frauen auch – nach einer normalen Geburt ein achtwöchiges Beschäftigungsverbot bestand (siehe § 6 MuSchG). Somit hätte sie zumindest an diesem 3. Januar nicht arbeiten dürfen, war deshalb auch nicht die „gesetzliche Richterin„, was völlig gravierend ist, da es einen sog. absoluten Revisionsgrund darstellt.
Den Einwand des Landgerichts, der Kollegin stünde es aufgrund ihrer richterlichen Unabhängigkeit frei, selbst zu bestimmen, ob sie arbeitet oder nicht, wies der Bundesgerichtshof zurück (mit Urteil vom 07.11.2016, Az. 2 StR 9/15): Auf den Mutterschutz könne unter keinen Umständen verzichtet werden. Von niemanden, auch nicht von einer Richterin.
Mutterschutz vs. richterliche Unabhängigkeit? Mutterschutz liegt vorne!
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Alle reden über Pokemon Go. Na ja, zumindest ein paar werden das noch tun. Schließlich gehen die Nutzerzahlen des virtuellen Onlinespiels nach Berichten seit Wochen wieder zurück. Ganz ehrlich? Zu Recht. Der Spaß, mit einem Smartphone durch die Straßen zu rennen und darauf zu warten, dass sich ein digitales Vieh offenbart (siehe Foto – dort ohne Pokemon-Erscheinung), welches anschließend per Drag & Drop mit einem Ball gefangen wird, erschien von Anfang an überschaubar. Persönliche Bewertung: Mein Woahhh-Effekt beim ersten Mal spielen – nicht übel! Die Langeweile, die einen dagegen zumindest im Erwachsenenalter überfällt, wenn man mal mehr als fünf Monster gefangen hat – enorm. (Für alle Fälle an dieser Stelle PokemonGo – kurz erklärt vom Chip-Computermagazin).
Es war zu erwarten, dass der Hype um das Handyspiel auch die Arbeitswelt zügig erreichen wird. Und in der Tat: Die kleinen Viecher scheinen vorübergehende Abwechslung in den so öden Tagestrott mancher Büroarbeiter zu bringen. Womit wir beim Thema sind: Pokemo Go und Arbeitsrecht. Was geht da?
Der Beck Blog veröffentlichte gerade eine Übersicht. Vieles erscheint überflüssig zu erwähnen: Liegt eine Verletzung einer arbeitsvertraglichen Pflicht vor, wenn ich im Job mit dem Smartphone rumhänge und spiele, anstatt zu arbeiten? Aber natürlich! Arbeitgeber, die das generell erlauben, dürften selten geworden sein. Ist es ein abmahnfähiges Verhalten, wenn man beim Spielen erwischt wird? Na klar! Geht auch eine fristlose Kündigung? Kann man drüber reden, denkt man etwa an einen Busfahrer, der nebenbei nach Schiggy, Taubsi oder Habitak Ausschau hält. Und hintendrin 40 Fahrgäste, die nicht wissen, wie ihnen geschieht. Oder um es sehr ernst zu machen: Denken Sie an den Fahrdienstleiter, der am Zugunglück von Bad Aibling im Februar 2016 beteiligt war. Zwölf Menschen starben, fast 100 wurden verletzt. Ob die Beschäftigung mit einem Computerspiel während der Arbeitszeit dafür ursächlich war, wird das Strafverfahren zeigen, das bis Ende des Jahres beginnen wird.
Was ist mit dem Betriebsrat? Ist dieser zu beteiligen, wenn der Arbeitgeber ein Spieleverbot für den Betrieb aussprechen will. Diskutiert wird diese Frage im Rahmen des Verbots der privaten Handynutzung während der Arbeitszeit. Dazu gibt es zwei Meinungen:
Vor sechs Jahren schloss das LAG Rheinland-Pfalz ein solches Mitbestimmungsrecht aus (Beschluss vom 30.10.2009 – 6 TaBV 33709). In dem Fall ging es um den Betriebsrat eines Altenpflegeheims in Ludwigshafen. Per Dienstanweisung erließ der Arbeitgeber ein Verbot jeglicher privater Handynutzung am Arbeitsplatz. Der Betriebsrat wurde nicht beteiligt. Für ihn stellte sich das als Verstoß gegen sein Mitbestimmungsrecht dar. Bei der Benutzung privater Mobiltelefone handele es sich um mitbestimmungspflichtiges Ordnungsverhalten im Betrieb gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Vor Gericht unterlag er in zwei Instanzen. Das Landesarbeitsgericht in Mainz vertrat abschließend die Ansicht, dass es zu den selbstverständlichen Pflichten eines Arbeitnehmers gehört, während der Arbeitszeit von der aktiven und passiven Benutzung des Handys abzusehen. Danach darf man das Gerät konsequenterweise nicht mal neben sich legen, um eingehende Nachrichten auf dem Sperrbildschirm wahrzunehmen. Erscheint nur noch wenig zeitgemäß, fast schon absurd.
Das Arbeitsgericht München kam vor nicht langer Zeit zu einem anderen Ergebnis (Beschluss vom 18.11.2015 – 9 BVGa 52/15). Die Situation war ähnlich wie in Ludwigshafen. Diesmal ging es um ein Münchner High-Tech-Unternehmen aus der Luftfahrtindustrie. Per E-Mail wurde eine ähnliche Weisung erteilt: Jegliche private Handynutzung sei verboten und von der Erlaubnis eines Vorgesetzten abhängig. Auch hier erfolgte keine Beteiligung des Betriebsrats. Das Arbeitsgericht bewertete die Sache anders. Es kam zum Ergebnis, dass die Nutzung von Handys während der Arbeitszeit nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats generell untersagt werden dürfe. Das Verbot falle unter § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, der die betriebliche Ordnung im Betrieb betrifft und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb regelt. Danach ist der Betriebsrat bei solchen Maßnahmen mit an Bord.
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Schon mal den Chef als fettes Schwein bezeichnet? Oha, da möchte ich nicht wissen, was dann los ist. Na gut, es sind betriebliche Situationen vorstellbar, in denen es mal derber zu geht. Klischeehaft fällt mir der Tatort Baustelle ein. Dort soll ein rauher Ton herrschen. Aber ohne den Kollegen am Bau nahe treten zu wollen: am ruppigsten ist der Ton wohl bei Facebook. Für viele nichts wirklich Neues, nun auch gerichtsbekannt.
Der Sachverhalt ist schnell beschrieben: Ein Mitarbeiter eines Maschinenbauers gab auf seinem Facebookprofil bekannt, dass er länger krankgeschrieben sei. Diese Nachricht wurde von etlichen Personen kommentiert, darunter auch von Arbeitskollegen. Alle Kommentare waren öffentlich einsehbar. Einer der Kollegen antwortete mit folgender Äußerung:
„Das Fette [Emoticon eines Schweinekopfs] dreht durch. (…) Und der [Emoticon eines Bärenkopfes] kopf auch.]“
Zumindest mit dem Schweinekopf war – nach späterer Ansicht des Gerichts – zweifellos der Vorgesetzte gemeint.
Dieser erhielt Kenntnis vom Chat-Verlauf und kündigte dem Schweinekopf-Verwender außerordentlich und fristlos. Über dessen Kündigungsschutzklage entschied zuerst das Arbeitsgericht Pforzheim (Urteil vom 08.12.2015, 1 Ca 290/15). Nach vorgenommener Interessensabwägung kam es zur Ansicht, dass vor allem wegen der langjährigen Betriebszugehörigkeit zuerst eine Abmahnung hätte ausgeprochen werden müssen. Kündigung somit unwirksam.
Der Arbeitgeber ging in Berufung, das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg bestätigte nun die erstinstanzliche Entscheidung (Urteil vom 22.06.2016, Az. 4 Sa 5/16). Seine Ausführungen sind durchaus lesenswert: Neben der wenig überraschenden Feststellung, dass die Bezeichnung eines anderen als „Fettes Schwein“ eine Beleidigung darstellt, diezur fristlosen Kündigung berechtigt, ist in den Urteilsgründen auch der damalige Original-Chatverlauf mit allen verwendeten Emoticons bildlich eingebunden (kann man sich hier anschauen). Schmunzeln oder Kopfschütteln inbegriffen!
Dennoch: Auch das LAG wies darauf hin, dass vor der Kündigung eine Abmahnung erforderlich gewesen wäre. Die Kündigung selbst war unverhältnismäßig, da der Arbeiter 16 Jahre ohne Beanstandungen im Betrieb tätig war. Einen direkten Kontakt zum beleidigten Vorgesetzten habe es auf der Arbeit nur ganz selten gegeben. Und: Die personelle Maßnahme träfe den Mitarbeiter sozial besonders hart, er ist schwerbehindert (GdB von 20) und kümmere sich zudem noch um seine demenzkranke Großmutter in häuslicher Pflege.
Da kann man nur sagen: Schwein gehabt!
Zu jedem Artikel das passende Seminar: Das Thema Kündigung und Beteiligung des Betriebsrats wird zentral auf „Arbeitsrecht II“ behandelt. Im Verlauf dieses Seminars besuchen die Teilnehmer eine Verhandlung am Arbeitsgericht, die meistens vom Referenten in seiner Funktion als Arbeitsrichter geleitet wird. Tolle Sache, die immer begeistert und nachhaltige Lerneffekte verspricht.
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